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RESOLUCION No.21/99
Por Cuanto: El Decreto Ley No.187
de 18 de agosto de 1998, aprobó las Bases Generales del Perfeccionamiento
Empresarial, para su aplicación progresiva en la Economía Nacional,
encontrándose entre éstas la referida a la capacitación de los trabajadores.
Por Cuanto: Las transformaciones
económicas que se operan en el sistema empresarial, demanda de sus
Organizaciones la utilización más racional y eficiente de sus recursos humanos,
aspecto en el cual, la capacitación de los trabajadores tiene una incidencia de
extraordinaria importancia.
Por Tanto: En uso de las facultades que me
están conferidas se dicta el siguiente:
REGLAMENTO PARA LA
CAPACITACION PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES.
CAPITULO I
GENERALIDADES
articulo
1: el objetivo de este reglamento es establecer las normas que regulan
la Capacitación Profesional de la Fuerza de Trabajo de conformidad con los
principios y disposiciones establecidas en el Reglamento para la Aplicación de
la Política Laboral y Salarial en el Perfeccionamiento Empresarial.
articulo 2: Las disposiciones
contenidas en el presente reglamento se aplican en las Organizaciones
Empresariales, autorizadas para llevar a cabo el Perfeccionamiento Empresarial.
articulo
3: A los efectos del presente reglamento se entenderá como:
a- Capacitación Profesional de los Trabajadores: Proceso permanente y
planificado concebido como una inversión para el desarrollo que llevan a cabo
las organizaciones empresariales con el objetivo de que sus trabajadores
adquieran y perfeccionen su competencia laboral, de modo que estén aptos para
responder a las exigencias constantemente cambiantes del proceso productivo o
de prestación de servicios del que forman parte.
b- Competencia laboral:
Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son
aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en
correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos
técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen
para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.
c- Matriz de Competencia Laboral: Documento que contiene la descripción
de las competencias laborales inherentes a una ocupación o cargo, las cuales a
su vez, están subdivididas en unidades de competencias, presentadas de manera
jerárquica y lógica.
ch- Homologación de Competencias Laborales: Proceso a través del cual
se normalizan las competencias laborales inherentes a ocupaciones o cargos
típicos de una rama o actividad económica.
d- Organizaciones Empresariales:
Comprende a las organizaciones superiores de dirección empresarial, las
empresas y las unidades empresariales de base.
articulo
4: Los organismos u Organos del estado, las organizaciones empresariales y cualquier otra
entidad laboral a los efectos del cumplimiento de las responsabilidades que le
han sido asignadas conforme la ley, coordinan con la Central de Trabajadores de
Cuba y los Sindicatos a sus respectivos niveles, las acciones que llevarán a
cabo en materia de capacitación, las cuales formarán parte de los convenios
colectivos de trabajo.
articulo
5: Las Direcciones de Trabajo del Poder Popular a sus respectivos
niveles, tienen la responsabilidad de controlar el cumplimiento de lo dispuesto
en este reglamento.
Asimismo quedan encargadas de
establecer las coordinaciones pertinentes con las organizaciones empresariales,
incluyendo las unidades organizativas responsabilizadas con la atención y el
control del personal disponible, en sus respectivos territorios, para propiciar
la capacitación de las personas en busca de trabajo y del personal disponible
registradas en el Servicio de Orientación Laboral y Empleo, que carecen de
preparación en un oficio o profesión, para su inserción laboral.
CAPITULO II
SOBRE LOS MODOS
DE FORMACION
articulo
6: El modo Habilitación
proporciona los conocimientos teóricos y prácticos pertinentes para el
desempeño de una ocupación o cargo.
articulo
7: Se organizarán acciones de capacitación basadas en el modo
habilitación, para capacitar trabajadores para
el desempeño de ocupaciones o cargos cuya preparación no está
contemplada en las especialidades que se
imparten por el Ministerio de Educación en el sistema de Educación Técnica y
Profesional o no estén autorizadas a impartir por ese organismo en el modo de
formación completa y complementación.
No obstante lo establecido en el
párrafo precedente, cuando en algún territorio la Educación Técnica y
Profesional no cubra las necesidades de fuerza de trabajo calificada que requieren las organizaciones
empresariales, éstas presentarán a las Direcciones de Trabajo Provinciales
la solicitud para llevar a cabo la preparación de ese
personal a través del modo habilitación,
la cual será analizada con la Dirección de Educación Provincial para su aprobación
según proceda.
articulo
8: El modo Perfeccionamiento proporciona
al trabajador calificado para el ejercicio de su ocupación o cargo, la ampliación de su
competencia laboral en su perfil profesional, independientemente de las vías
que haya utilizado para adquirir su
formación.
articulo
9: Con el objetivo de contribuir a la organización y control de las
acciones de capacitación contempladas en los modos habilitación y
perfeccionamiento, se aprueban con carácter recomendativo, formando parte de
este reglamento, las indicaciones docente metodológicas que constituyen el anexo 1 del mismo.
Los Organismos u Organos del
Estado podrán adecuar las indicaciones contenidas en este anexo,
atendiendo a las características
particulares de sus actividades.
articulo
10: Los egresados de nivel superior o medio superior profesional que
integran la reserva calificada controlada por las Direcciones de Trabajo
Municipales, que se incorporen a cursos de capacitación comprendidos en los
modos habilitación y perfeccionamiento, continuarán devengando durante el mismo
el estipendio que tienen asignado. Cuando sean objeto de adiestramiento
laboral, reciben el tratamiento salarial establecido en este reglamento.
articulo
11: Los trabajadores incorporados a acciones de capacitación
contempladas en los modos habilitación y
perfeccionamiento, cobrarán el salario fijo que venían devengando, cuando la
forma de pago es a tiempo, o el salario promedio, si la forma de pago es por
rendimiento o a tiempo con cualquier otro sistema complementario de
estimulación salarial por los resultados del trabajo, conforme lo establecido
en la legislación vigente.
Las personas sin vínculo laboral,
excepto las procedentes de la reserva calificada de técnicos medios y de nivel
superior, controlada por las Direcciones de Trabajo Municipales, no recibirán
estipendio alguno cuando se incorporen a cursos de capacitación.
ARTICULO 12: El modo
ADIESTRAMIENTO LABORAL posibilita al recién graduado de nivel medio superior
profesional o de nivel superior, su adaptación laboral y la preparación
complementaria para la adquisición de los conocimientos y habilidades
específicas que le permitan asumir con eficiencia las funciones inherentes a
los cargos técnicos o de mandos
intermedios a los que sean destinados en su centro de trabajo.
articulo
13: Se consideran graduados en adiestramiento y sujetos del presente reglamento, a los recién graduados
de nivel medio superior profesional y de nivel superior, tengan o no que
cumplir el Servicio Social, que son incorporados a una Organización Empresarial
y que procedan de:
El plan de asignación
centralizada aprobado por el Ministerio de Economía y Planificación a partir de
las necesidades presentadas por las organizaciones empresariales.
-
Cursos dirigidos de la enseñanza superior.
-
cursos
regulares diurnos de la enseñanza técnica profesional pertenecientes al Sistema
del Ministerio de Educación.
-
la
reserva calificada controlada por las Direcciones de Trabajo Municipales del
Poder Popular.
articulo
14: El adiestramiento laboral de los recién graduados, tiene los
objetivos siguientes:
a) complementar su
formación con actividades teóricas y prácticas relacionadas con su perfil
profesional que le permitan desempeñar cabalmente el cargo que ocupará.
b) Consolidar su formación como trabajador a través del vínculo con el
colectivo de trabajadores.
c) Conocer las posibilidades y perspectivas del graduado para decidir
su ubicación laboral en el cargo en que se adiestró.
articulo
15: El período de adiestramiento estará sujeto al grado de complejidad
de las actividades que desempeñará el graduado y su duración será no inferior a
un año y hasta dos años como máximo. Excepcionalmente el jefe de la
organización empresarial puede prorrogar
por un año más dicho adiestramiento si en la evaluación realizada se considera
que el graduado no está aún en condiciones de ocupar el cargo previsto.
articulo
16: Las organizaciones empresariales diseñarán los programas de
adiestramiento sobre la base de las tareas y funciones que deberá desarrollar
el recién graduado en el cargo para el cual se prepara.
articulo
17: La elaboración de los programas de adiestramiento será
responsabilidad de los jefes que atienden la fuerza de trabajo y la
capacitación, auxiliados por los jefes de las áreas en que se desarrolle el
adiestramiento y por el personal técnico que se considere necesario.
Asimismo seleccionarán y propondrán los tutores
necesarios según el diseño del programa de adiestramiento, para cada uno de los
graduados adiestrándose. En la selección se tomarán en cuenta sus probadas
condiciones de autoridad, calificación, experiencias y actitud ejemplar.
El tutor será el encargado de
atender la marcha del adiestramiento y participar en las evaluaciones previstas
en el desarrollo del mismo. Cada tutor puede tener bajo su responsabilidad a
más de un graduado.
articulo
18: El programa de adiestramiento comprenderá varias etapas en las
cuales se especificarán los objetivos, enmarcados en tareas concretas, que debe
conocer el graduado previo a su incorporación al cargo, así como las fechas
proyectadas para el cumplimiento de cada una de ellas.
La primera etapa que se programe,
estará referida al proceso de familiarización, la cual comienza con la
presentación del recién graduado al colectivo de trabajadores y continúa con el
conocimiento del proceso de producción o servicios de la organización, su
estructura, funciones, reglamento disciplinario interno, explicación de sus
deberes y derechos como “graduado en adiestramiento", y otros aspectos de interés que se decidan.
Las siguientes etapas del
adiestramiento estarán determinadas por cada uno de los objetivos que debe
vencer el recién graduado y se reflejarán en el programa de tareas específicas
que desarrollará bajo tutoría, con el objetivo de adquirir los conocimientos y
habilidades necesarias para desempeñar el cargo previsto.
En estas etapas, se tendrá en
cuenta la incorporación a cursos de
superación que incluyan postgrado, maestrías y otros, con el fin de dotar al
adiestrado de los conocimientos teóricos y prácticos que complementen su
competencia laboral para el cargo en cuestión.
La preparación como posibles
mandos intermedios puede ser también una de las etapas del adiestramiento, si
como consecuencia de las evaluaciones parciales realizadas, se observan
cualidades y aptitudes para ello.
articulo
19: La evaluación del desempeño de los graduados en adiestramiento tendrá un
carácter sistemático y se efectuará de acuerdo con las etapas en que está
estructurado el programa de adiestramiento.
En estas evaluaciones, se tendrán
en cuenta los resultados del cumplimiento de las tareas asignadas en cada etapa
y su actitud ante el trabajo, así como su disciplina laboral.
Al concluirse el programa de
adiestramiento realizado, se efectúa la evaluación final, la cual será el
resumen de las evaluaciones por etapas.
articulo
2o: La evaluación de cada etapa y la final, será realizada por el jefe
inmediato, de conjunto con el tutor designado y será aprobada por el jefe de la
instancia superior correspondiente, debiendo ser firmadas por el evaluador y el
evaluado.
En caso de inconformidad con el
resultado de la evaluación el adiestrado puede acudir al Organo de Justicia
Laboral de Base en correspondencia con
lo establecido en la legislación vigente.
articulo
21: Si la evaluación final es satisfactoria, se procederá a su incorporación
definitiva en el cargo para el cual se adiestró, comenzando a devengar el
salario de la plaza en cuestión, si la evaluación final resulta no
satisfactoria y por tanto no está en condiciones de acceder a la plaza para la
cual se adiestró, se adoptará una de las variantes siguientes:
a) extender el
adiestramiento no más allá de hasta los tres años previstos, si se entiende que
las deficiencias que se le señalan pueden ser superadas en dicho plazo.
b) Proceder a su ubicación en otro cargo u ocupación para el cual está
preparado.
c) Dar por terminada la relación laboral, si no es posible aplicar las
variantes anteriores.
articulo
22: Si durante el período de adiestramiento se le conceden al graduado
licencias retribuidas o no, de acuerdo a lo establecido en la legislación
vigente, se considerará interrumpido dicho adiestramiento, el cual deberá
reanudarse cuando se incorpore nuevamente al trabajo.
articulo
23: Si durante el período de adiestramiento y como caso excepcional, resulta
conveniente que el recién graduado, de común acuerdo con la administración,
pase a ocupar otra plaza a la cual haya aspirado y sido seleccionado, se dará
por concluido el adiestramiento y pasará a devengar el salario establecido
para la misma.
articulo
24: Los graduados recibirán durante el tiempo de su adiestramiento, un salario
de 205 pesos mensuales si son graduados
de nivel medio superior profesional
y de 255 pesos, si son de nivel superior, con cargo al fondo de salarios de la entidad.
Cuando por necesidades del
proceso de aprendizaje sea necesario extender el adiestramiento hasta el límite
máximo de tres años, el graduado recibirá en el año adicional, 230 pesos mensuales si es de nivel medio superior
y 285 pesos mensuales si es de nivel superior.
Se excluyen los casos a que se
refiere el articulo 21, inciso a del presente reglamento.
Si el adiestramiento se lleva a
cabo en actividades donde se encuentra aplicada la forma de pago por
rendimiento o destajo, al graduado se le retribuye por la producción realizada.
Asimismo, tendrán derecho a
recibir los pagos adicionales y otros estímulos aprobados para la actividad
donde se realiza el adiestramiento.
articulo
25: A los graduados en
adiestramiento le asisten los mismos deberes y derechos laborales y de
seguridad social que a los demás trabajadores.
articulo
26: La condición de “graduado en adiestramiento” se consignará en el contrato
de trabajo por tiempo determinado que se suscriba, al cual se le anexará el
programa de adiestramiento que se elabore.
articulo
27: Los graduados que integran la Reserva Calificada de las Direcciones de
Trabajo, ubicados en una organización empresarial, tendrán derecho a que el
tiempo que hayan estado trabajando en condiciones de Reserva Calificada, acorde
con su perfil profesional, se le compute como parte del período de
adiestramiento.
CAPITULO III
ORGANIZACIÓN Y DETERMINACIoN DE LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIoN DE LOS
TRABAJADORES
articulo
28: Previo a la ejecución de cualquier acción de capacitación, debe
efectuarse un análisis de las funciones que integran el contenido de trabajo de
las ocupaciones o cargos correspondientes a las categorías ocupacionales de
obreros, trabajadores administrativos, de servicios, técnicos y dirigentes no
clasificados cuadros, que conforman la plantilla de la entidad.
El personal clasificado como
cuadro se regirá, a los efectos de su capacitación, según lo establecido
en las disposiciones del Ministerio de
Educación Superior a esos fines.
articulo 29: Para llevar a cabo el análisis
anteriormente mencionado, se conforma un grupo de trabajo integrado por el jefe
del área pertinente, un representante de
la organización sindical, especialistas, técnicos y obreros de alta calificación en correspondencia con
la ocupación o cargo objeto de estudio, que tendrán la misión de determinar en
que medida sus funciones responden a los requerimientos técnicos, productivos,
de servicios, así como los de calidad que se exigen en el proceso productivo o
de prestación de servicio del que forma parte.
articulo
30: A los fines de lo establecido
en el artículo anterior, se utilizarán como patrón de referencia los
calificadores de ocupaciones o cargos, enriqueciendo las funciones de sus
contenidos de trabajo, en los casos que proceda, en dependencia de las
exigencias propias de la organización empresarial.
articulo
31: Los resultados de este análisis se reflejarán en el modelo
denominado MATRIZ DE COMPETENCIA LABORAL, que constituye el anexo 2 de este reglamento.
Esta matriz se actualiza siempre
que se introduzcan nuevas funciones, derivadas de cambios en la organización
del trabajo, la producción y la implantación de nuevas tecnologías o se
modifique el calificador de cargos u ocupaciones correspondientes.
articulo
32: La matriz de competencias elaborada, forma parte de los instrumentos
que utilizarán las organizaciones empresariales o entidades para diagnosticar
las necesidades de capacitación del trabajador al comparar el desempeño real
del mismo, con la descripción que ella ofrece.
articulo
33: Cuando se trate de ocupaciones o cargos típicos o representativos de una
rama o actividad, las organizaciones superiores de dirección empresarial,
podrán llevar a cabo un proceso de homologación de las competencias laborales
inherentes a las mismos, conformando un grupo de trabajo de carácter ramal
con igual composición que la descrita
para el grupo de trabajo de nivel de empresa, el que tendrá la misión de
elaborar la matriz de competencia correspondiente.
Las funciones reflejadas en esta
matriz constituyen normas válidas a exigir en cualquier organización
empresarial que las utilice, dado que
expresan el resultado de la homologación llevada a cabo entre las mismas.
La matriz elaborada para las
ocupaciones o cargos de carácter ramal, representa un instrumento de suma
utilidad e importancia para la actualización sistemática de los perfiles
ocupacionales de las especialidades que integran el sistema de formación de la
Educación técnica profesional, por lo que a estos fines,
serán remitidas al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su análisis
con el Ministerio de Educación.
articulo
34: El proceso de determinación de las ocupaciones o cargos objeto de
homologación, se llevará a cabo de forma paulatina en correspondencia con el
programa anual que a estos fines acuerden las organizaciones superiores de
dirección empresarial y los sindicatos nacionales, el cual será remitido al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su análisis y control.
articulo
35: Para llevar a cabo el diagnóstico de las necesidades de
capacitación, se tendrán en cuenta los aspectos relacionados con la Idoneidad
Demostrada, y se pueden utilizar, entre
otras, las técnicas que aparecen indicadas en el Anexo 3 de este reglamento.
CAPITULO IV
ELABORACIÓN DEL PLAN
DE CAPACITACIÓN
articulo
36: Cada organización empresarial, en correspondencia con sus objetivos
globales o específicos y los resultados del diagnóstico de las necesidades de
capacitación, determinará la estrategia a seguir para llevar a cabo la
preparación de sus trabajadores, teniendo en cuenta lo establecido en el
presente reglamento, y a tales fines conformará su plan anual de capacitación.
articulo 37: Las organizaciones empresariales
elaboran, con la participación de la organización sindical, la propuesta del
Plan de Capacitación de sus trabajadores y el presupuesto de gastos que del
mismo se deriva, acorde con los modos de capacitación a emplear y las acciones
de carácter interno o externo que
llevarán a cabo para su cumplimento, el que es aprobado por el Consejo de
Dirección.
Los gastos de capacitación se
planifican de conformidad con lo que establece el Ministerio de Finanzas y
Precios.
articulo
38: Las organizaciones superiores de dirección empresarial en
coordinación con el Organismo de la Administración Central del Estado al que
pertenecen, tienen la responsabilidad de emitir anualmente, las orientaciones
que definan las ocupaciones o cargos que serán objeto de homologación, así como
los lineamientos generales que, en virtud de las características y objetivos de
cada rama o actividad, deben tener en cuenta las organizaciones empresariales
subordinadas para conformar el plan de capacitación.
CAPITULO V
CERTIFICACION DE LA
COMPETENCIA LABORAL
articulo
39: La certificación es el proceso por medio del cual se reconoce y
acredita, que un trabajador ha demostrado ser competente para ejercer las
funciones inherentes a una ocupación o
cargo, independientemente de la forma en que haya adquirido el conocimiento, ya
sea por la capacitación o por experiencia propia.
articulo
40: Corresponde a las organizaciones superiores de dirección empresarial
en coordinación con el Organismo de la Administración del Estado al que
pertenecen, con respecto a las organizaciones empresariales que se encuentren
aplicando el Perfeccionamiento Empresarial, organizar en su sistema el proceso
de certificación de la competencia laboral, teniendo en cuenta para ello:
-
Las ocupaciones o cargos que para su desempeño y
dada su importancia en el proceso productivo o de prestación de servicios, es
imprescindible la certificación de la competencia laboral del trabajador.
-
Cuando se trate de competencias laborales de
empresa, la certificación la podrán realizar directamente estas, siempre que
posean el personal calificado pertinente y los recursos técnicos y logísticos
para llevarla a cabo y así sea avalado por las autoridades designadas a estos
efectos. En caso de no contar con los recursos necesarios para efectuar la
evaluación y la certificación, la organización superior de dirección,
determinará las organizaciones empresariales que actuarán como tal.
articulo
41: Cuando se trate de evaluar y certificar competencias laborales de
carácter ramal, este proceso se llevará a cabo de conformidad con lo que al
respecto dispongan las organizaciones superiores de dirección empresarial para
su sistema, de conformidad con los aspectos anteriormente señalados y en
coordinación con el Organismo de la Administración Central del Estado al que
pertenecen.
En virtud de los resultados
alcanzados en la evaluación, la entidad certificadora expedirá la documentación
que acredite el dominio de los conocimientos habilidades y destrezas definidos
en la matriz de competencia laboral.
articulo
42: Respecto a los trabajadores que en la actualidad se encuentren
desempeñando ocupaciones o cargos, en los que se exija de manera imprescindible
la acreditación de su competencia laboral, las organizaciones empresariales
adoptarán las medidas pertinentes para incluirlos de manera priorizada en sus
planes de capacitación, y facilitar por esta vía, que aquellos que lo requieran, obtengan las
habilidades y destrezas pertinentes.
articulo
43: A los trabajadores que no acrediten poseer la competencia laboral
que exige el cargo, se les aplicará el tratamiento laboral establecido en la
legislación vigente, ante situaciones de ineptitud.
CAPITULO VI
SELECCIÓN Y TRATAMIENTO SALARIAL
DE LOS INsTRUCTORES
articulo
44: Para llevar a cabo las acciones de capacitación que se acometen en
la Organización Empresarial, la dirección de la misma, teniendo en cuenta el
criterio del grupo de trabajo creado según el articulo 29 del presente
reglamento podrá seleccionar entre los
trabajadores más capacitados, aquellos que fungirán como instructores, así como
el personal especializado ajeno a la
entidad.
articulo
45: Los Instructores deben ser seleccionados teniendo en cuenta que
posean la Idoneidad Demostrada en la actividad que desarrollan y el pleno
dominio de las materias a impartir y cuenten con habilidades para comunicar sus
conocimientos e ideas a los demás.
articulo
46: Las empresas o entidades adoptarán las medidas pertinentes en
coordinación con sus respectivos organismos, que garanticen la preparación de
sus instructores, asegurando que sean entrenados en la conducción de grupos, en
la preparación de material audio visual, en los principios psico-pedagógicos de
aprendizaje y en otros aspectos que resulten necesarios.
articulo
47: A los trabajadores que por su Idoneidad Demostrada sean seleccionados
para desempeñarse como Instructores, se les aplica, atendiendo al carácter de
cómo desarrollan sus funciones, el tratamiento salarial siguiente:
a)En funciones de Instructor
con carácter eventual
Si son utilizados para impartir sus conocimientos en acciones
de capacitación que se desarrollan directamente en la producción o los
servicios, simultaneando esta actividad con sus labores habituales, recibe
adicionalmente al salario que le corresponda por éstas, según la forma y
sistema de pago o de estimulación aplicado, un pago adicional ascendente al
veinte por ciento del salario de la escala
de su ocupación o cargo que desempeña.
Si son utilizados para impartir
sus conocimientos en acciones de capacitación que se desarrollan directamente
en la producción o los servicios, dedicando todo su tiempo a la labor de
Instructor, recibe el salario promedio o el salario fijo determinado para la
ocupación o cargo que desempeñaba antes de ser seleccionado, más un pago
adicional ascendente al treinta por ciento del salario de la escala de su
ocupación o cargo habitual.
b)En funciones de Instructor con
carácter permanente.
Recibe el salario promedio o el
salario fijo, según la forma y sistema de pago o de estimulación aplicado,
determinado para la ocupación o cargo que desempeñaba antes de ser
seleccionado, más un pago adicional ascendente al cuarenta por ciento del
salario de la escala de la ocupación o cargo de procedencia, o el salario fijo
que corresponda, si se diseña una nueva ocupación o cargo para estas funciones.
En ambos casos el trabajador integrará la plantilla como Instructor.
articulo
48: Los instructores pertenecientes a los centros de capacitación de los
Organismos de la Administración Central del Estado y de los Organos Locales del
Poder Popular reciben el tratamiento establecido para dichos centros en la
legislación vigente.
DISPOSICIONES FINALES
PRIMERA: Se deroga la resolución Nº 4248 de 26 de marzo de
1985, la Resolución Nº 5 de 30 de abril de 1993 y la instrucción Nº 19 de 16 de octubre de 1990, del anteriormente
denominado Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social y este Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social respectivamente, y cuantas otras se opongan al cumplimiento de lo que
por el presente dispone en las organizaciones empresariales que aplican el
Perfeccionamiento Empresarial.
SEGUNDA: Se faculta al
Viceministro que atiende la Dirección de Recursos Laborales de este Ministerio
para dictar las instrucciones que se requieran para la mejor interpretación y
aplicación de lo que por el presente se establece.
TERCERA: Esta Resolución
comenzará a regir a partir de la fecha de su firma.
CUARTA: Publíquese en la Gaceta
Oficial de la República para general conocimiento.
Dada en Ciudad de la Habana a, 1º
de junio de 1999.
Salvador Valdés Mesa
Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
aNEXO I
INDICACIONES
DOCENTE-METODOLOGICAS PARA LOS MODOS
HABILITACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO
Con el objetivo de contribuir a
la organización de las actividades que se realizan en el proceso docente
educativo en los modos habilitación y perfeccionamiento, y para coadyugar a un
mejor control y efectividad del trabajo, se presentan a continuación un grupo
de indicaciones sobre los planes y programas de estudio, las visitas técnicas y
la documentación.
Los organismos y órganos del
estado podrán adecuar las indicaciones contenidas en este Anexo, atendiendo a
sus características particulares, las estructuras de las organizaciones
empresariales, las características de las acciones de capacitación a
desarrollar, el lugar donde se imparten, etc.; teniendo en cuenta que no
afecten el control y la calidad del trabajo.
a) Planes y Programas de Estudio
Es necesario ajustar los planes y
programas de estudios en cuanto a su contenido y tiempo de duración atendiendo
a las necesidades de preparación de cada trabajador.
Plan de estudio
El plan de estudio es el
documento que contiene las características más generales para la capacitación
del personal, y el contenido y amplitud de las competencias laborales que han
de recibir.
En él se determina el tiempo necesario para obtener
la calificación requerida para el desempeño de una ocupación o
perfeccionamiento de los conocimientos requeridos para la misma, el régimen de
trabajo docente, las asignaturas que han de estudiarse y sus secuencias, el
tiempo asignado al aprendizaje de cada asignatura, así como su distribución en
teoría ó práctica.
Los planes de estudios serán
elaborados por las organizaciones
empresariales o sus niveles superiores, según su estructura. Los
Organismos de la Administración Central del Estado determinarán las instancias
de aprobación de estos planes teniendo en cuenta, cuando proceda, la
homologación de las competencias laborales.
Se deberá tener presente que los
cursos de habilitación que se organicen no estén contemplados en la formación
completa o complementación que se imparte en el sistema de la enseñanza
técnico-profesional del Ministerio de
Educación.
El plan de estudio contiene los
aspectos siguientes:
1. Nota explicativa
2. Plan del proceso docente.
3. Programa de las asignaturas.
a) Generalidades
b) Objetivos (generales y
específicos)
c) Plan temático-análitico
ch) Evaluación
d) Bibliografía.
1. NOTA EXPLICATIVA
Contiene los objetivos del plan
de estudios así como las aclaraciones y recomendaciones que sean necesarias
sobre el plan del proceso docente, determinando a quien se dirige la acción de
capacitación y el nivel cultural de los participantes.
2. PLAN DEL PROCESO DOCENTE
El modelo del plan expresa:
Organismo: Nombre de la acción
de Capacitación:
Empresa :
Modo de Formación: Cantidad de
Semanas:
Nivel de Ingreso:
|
|
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|
Fase
teórico-práctico |
Fase práctica |
|||
|
|
|
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Horas |
|
Horas |
||
|
No. |
Asignaturas |
Total |
clases |
Frec. |
|
Frec. |
|
|
|
|
Horas |
Teóricas |
práct. |
Semanal |
etapas |
semanal |
|
|
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|
|
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|
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|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
total |
|
|
|
|
|
|
Fecha:
Elaborado por:
¨
La frecuencia semanal es la cantidad de horas
clases por semana que se desarrollarán durante el curso tanto en la fase
teórico-práctico como en la práctica.
¨
El número de etapas estará en dependencia de la
complejidad y los objetivos a lograr, lo que debe quedar reflejado en el
modelo.
3. PROGRAMA DE LA ASIGNATURA. SUS
PARTES
Los programas se elaboran para
cada asignatura del plan de estudio y en ellos se determinan los contenidos,
enfoque, profundidad, distribución del tiempo, orientaciones, lineamientos para
su aplicación.
PROGRAMAS DE ESTUDIOS
Este documento recoge los
objetivos a cumplir, o sea, los conocimientos esenciales para la labor que se
va a realizar. Además contienen el sistema de conocimientos y habilidades
necesarias para el cumplimiento de tales objetivos.
Es necesario elaborar esos
programas de manera tal que se precisen claramente: las formas, métodos y
medios de enseñanza que garanticen el cumplimiento de los objetivos, así como
el sistema de evaluación del aprendizaje.
Cuando la acción de capacitación
abarque la impartición de varias asignaturas, será necesario la elaboración del
plan de estudio y de los programas de estudio de cada asignatura, si por el
contrario la misma esta dirigida a la impartición de una sola asignatura sólo
se confeccionará un programa de estudio.
Los programas de estudio
contienen los aspectos siguientes:
a) Generalidades
b) Objetivos
c) Planes Temático-Análiticos.
a) Generalidades
¨
Nombre del Curso.
¨
Asignatura
¨
Total de horas por asignatura
¨
Frecuencia Semanal
b) Objetivos
Se expresan los objetivos
generales de las asignaturas de acuerdo con la formación de los alumnos y con
la selección de los contenidos requeridos.
Incluye también los objetivos
específicos, en función de las necesidades de las propias asignaturas.
c) plan tematico-analitico
En el Plan Temático-Analítico
aparecen las unidades que contienen las asignatura, señalando en cada una la
cantidad de horas necesarias para su enseñanza, divididas en teóricas y
prácticas, así como las orientaciones para el desarrollo de la asignatura que
deben incluir, recomendaciones sobre la preparación de las clases, métodos y
medios de enseñanza, las actividades a desarrollar por el instructor y los
alumnos, tales como seminarios, visitas, trabajos prácticos, ect.
MODELO DEL PLAN TEMATICO-ANALITICO
|
|
|
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Horas |
||
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Unidad |
Temática |
Orientaciones |
Total |
Teórico |
Práctico |
|
|
|
|
|
|
|
ch) La evaluación
La evaluación tiene carácter
permanente, ya que se desarrolla durante todo el proceso, la información que
recibimos de ella nos permite conocer y eliminar las deficiencias que se hayan
producido en el desarrollo del mismo. Por medio de la evaluación conoceremos si
los objetivos propuestos se han cumplido; si las metas que hemos trazado se han
alcanzado. Es un elemento regulador dentro del proceso de
enseñanza-aprendizaje.
La comprobación de los
conocimientos y habilidades de los alumnos consta de evaluaciones teóricas y
prácticas.
d) BIBLIOGRAFÍA
Se consigna el o los textos de la
asignatura, libros de consulta, folletos, conferencias, etc. que se le orienten
al alumno, profesor o instructor.
Documentación y Visitas Técnicas
A continuación señalamos algunas
recomendaciones relacionadas con la documentación y las visitas técnicas.
LA DOCUMENTACIÓN
Atendiendo a los planes de
estudio se establecen los controles docentes siguientes:
¨
Horario de clases
¨
Registro de Asistencia y Evaluación por
asignaturas
¨
Plan de clases
¨
Expediente del alumno.
HORARIO DE CLASES
Objetivos
Determinar el régimen de trabajo
docente.
Este control está bajo la
responsabilidad del técnico en capacitación, el que lo confeccionará junto al instructor
o profesor, el mismo debe informarse a los alumnos.
REGISTRO DE ASISTENCIA Y
EVALUACIÓN POR ASIGNATURA
Objetivos
Controlar la asistencia de los
alumnos a clase, así como el resultado de las evaluaciones.
Este registro puede llevarse en
una libreta u hojas preparados al efecto, y está bajo la responsabilidad del
instructor o profesor, quien lo mantendrá actualizado. y entregará al
capacitador, una vez finalizado el período de clases.
PLAN DE CLASES
Es recomendable la elaboración
por el instructor o profesor de este plan, y será utilizado como guía en el
desarrollo de las clases.
El Plan de Clases abarca los
aspectos siguientes:
¨
Objetivos esenciales que se propone lograr en la
clase, las actividades tanto del instructor o profesor, como la del alumno en
forma resumida.
¨
Los ejercicios o tareas a realizar.
¨
Las actividades que posibilitan la comprobación
del logro de los objetivos de la clase.
EXPEDIENTE DEL ALUMNO
A los alumnos que se incorporan a
acciones de capacitación se les puede confeccionar un expediente individual o
colectivo con los siguientes documentos:
¨
Certificado acreditativo del nivel de
escolaridad
¨
Evaluaciones realizadas durante el curso
¨
Otros documentos
VISITAS TECNICAS
Para comprobar el cumplimiento
del plan de capacitación en el tiempo programado es necesario utilizar una vía
que nos permita tener una visión clara de como se comporta en la práctica el
desarrollo de los cursos contenidos en el mismo.
La manera más positiva para
alcanzar este objetivo es a través de las visitas periódicas a los cursos que
se están impartiendo. Se deben realizar por el capacitador en coordinación con
los técnicos especializados.
Los objetivos de la visita se
enmarcan en:
¨
Comprobación del desarrollo con calidad del
proceso docente-educativo.
¨
Analizar y controlar los programas de los cursos
que se imparten de acuerdo al Plan de Estudio, al tiempo programado de duración
y la especialidad de que se trate. El dominio del material que se explica.
¨
Analizar las clases teóricas y prácticas para
determinar si contiene los elementos sustanciales que deben conocer los
alumnos.
¨
La documentación de los instructores.
¨
Realizar una evaluación general del trabajo.
ANEXO 2
MATRIZ DE
COMPETENCIAS LABORALES
1) Denominación de la Ocupación o
Cargo:
__________________________________________________
2) Descripción de las
competencias:
Se describirán
de la forma más general posible, teniendo en cuenta los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que
se derivan de las funciones establecidas en los calificadores de cargos u
ocupaciones, más aquellas que resulte necesario incluir de acuerdo a las
particularidades de la organización empresarial y que debe aplicar el
trabajador en el desempeño de la misma. Se relacionan por separado de forma columnar
en la matriz e identifican con letras (A,B,C, D,E,F etc).
3) Descripción de las Unidades de Competencias:
-
Comprende los conocimientos teóricos,
habilidades, destrezas y las actitudes que se derivan de las operaciones
propias de cada función.
Estas operaciones incluyen no
sólo los aspectos relativos a la labor productiva o de servicios, sino también
aquellos que están relacionados con la preparación o utilización de equipos,
instrumentos, herramientas y cualquier otro medio de trabajo que utilice, así
como los requerimientos de calidad y de seguridad y salud en el trabajo, a los
que debe responder el trabajador. Se relacionarán cada uno por separado en la
fila de la matriz que corresponda a cada función general.
(A1, A2, A3,
A4, A5).
4) Relación de los integrantes del grupo de trabajo que confeccionó la
matriz de Competencia Laboral.
Nombre y Apellidos Cargo
______________________ _________________
______________________
_________________
______________________ _________________
5)
Clasificación de la Matriz de Competencias:
De Empresa
De Rama
6) Fecha de Elaboración:
______________.
7) Aprobada por:
______________________________________
(Jefe del área
Técnica, Ingeniero Principal,
Tecnólogo, u otra autoridad equivalente).
ANEXO 3
ENTREVISTA
La entrevista es un diálogo que
se lleva a cabo con los jefes directos y/o el trabajador, con el
propósito de obtener información acerca del desempeño de este último.
CUESTIONARIOS
Este por ser impreso, ahorra
tiempo y alcanza a un mayor número de personas. Consiste en una serie de
preguntas estructuradas, dirigidas a los trabajadores comprendidos en cualquier
categoría ocupacional, y tiene por objeto la obtención de datos, que son
fácilmente cuantificables e interpretables. Debe aplicarse tanto a los
trabajadores como a sus jefes.
PRUEBAS
Las pruebas se deben utilizar,
basándose en las competencias laborales que se requieren para el desempeño de
una ocupación o cargo.
ANÁLISIS POR DISCUSIÓN DE GRUPO
Reuniones de grupo(brigada,
departamento, taller, etc.) en las que debe estar presente el jefe del mismo.
En estas reuniones se discuten
los problemas que se han detectado con respecto al desempeño del trabajo, sea
cual fuere su origen, procurando determinar las causas. En cada reunión debe
existir un facilitador para conducir la reunión y un relator quién tomará las
notas necesarias de tal manera que se recopile la máxima información, acerca de
las deficiencias existentes y acciones de capacitación que se deben adoptar.
OBSERVACIÓN DIRECTA
Se realiza en el lugar en el que
se desempeña el trabajo, y consiste en registrar todas y cada una de las
funciones y tareas que se realizan, lo cual permite evaluarlas de manera
objetiva al compararlas con la Matriz de Competencia elaborada.
MATRIZ DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS Unidades de
Generales: CompetenciA:
|
|
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A1) |
A2) |
A3) |
A4) |
A5) |
|
|
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B1) |
B2) |
B3) |
B4) |
B5) |
|
|
|
C1) |
C2) |
C3) |
C4) |
C5) |
|
|
|
D1) |
D2) |
D3) |
D4) |
D5) |
|
|
|
E1) |
E2) |
E3) |
E4) |
E5) |
|
|