doctrina y opiniones

1. Que el mundo ha sufrido un cambio vertiginoso en la última década, más precisamente a partir de la caída del muro de Berlín, es indudable; como consecuencia de la generalización del proceso de globalización que se dio a partir de ese hecho, en la parte sur del continente americano se aceleró la necesidad de lograr la integración regional que permitiera entregar una respuesta adecuada a los nuevos requerimientos que plantea una mundo en el que las fronteras nacionales se diluyen y son los bloques regionales quienes reemplazan la vieja función del Estado otrora autosuficiente. En América del Sur se ha generado entre la Argentina, Brasil, Uruguay y Paraguay el proceso de integración más importante, tras la formación y consolidación de la Unión Europea, cuyos alcances y extensión lo ubican en un plano al que difícilmente pueda acceder el Mercosur en el corto plazo.

En ese marco de novedades y procesos integracionistas acelerados, se producen situaciones de tirantez entre los diversos países que encaran los procesos de integración, fundamentalmente en dos aspectos: el comercial y el jurídico. En lo que a este trabajo se refiere el estudio se acotará a la materia del derecho colectivo laboral y, específicamente, a la institución de la negociación colectiva; esta última, reconocida por los especialistas como la materia madre de esta rama, por ser la gran distinción entre el derecho laboral y las demás ramas del derecho privado, en tanto incluye en su seno a los sujetos colectivos que agrupan tanto a trabajadores como a empleadores, adquiere especial significación en punto a los alcances que se va a otorgar a la materia negociada, tanto por sus efectos como por los contenidos de la negociación, la forma en que se va llevar a cabo dicho proceso, y la intervención que puede llegar a caber al Estado en la misma, entre otros tópicos. Las cuestiones tratadas, complejas por sí mismas y de difícil resolución en el plano práctico, lo son más aún al momento de ser llevadas al plano de la integración regional.

2. Ubicándonos en el primer punto que mencionamos en la parte introductoria de este trabajo, la globalización es un concepto simplista que debe ser analizado en un contexto más amplio, cuyo punto de partida es la revolución industrial acontecida desde el Siglo XVIII hasta la actualidad.

En efecto, como señala Rodríguez Pinto,[1] toda clara pretensión de análisis de la Revolución Industrial precisa tener en cuenta la premisa de que ese proceso tan modificatorio de la civilización, aún está en pleno desarrollo, encontrándose precisamente en el medio de su tercer ola, desde que surgió entre los siglos XVIII y XIX. La primera ola, modernamente identificada como 1ª Revolución industrial, responde por la unión de los valores económicos, social, moral  y jurídico al valor básico de la vida humana, lo que permitió situar con seguridad la naturaleza del trabajo.

La alianza de la tecnología (representada por las máquinas que substituían el trabajo artesanal por el industrial) con la economía (que preponderó para expandir su función reguladora de la producción y distribución de riqueza), dando partida al proceso, cambió las bases conceptuales del trabajo y de su vínculo con la idea, todavía incipiente, de capital. En esta alianza cupo y cabe a la economía el papel dominante, siendo este hecho el que le permitió manipular en provecho de sus teorías las primeras virtualidades creadas por la tecnología.[2]  

Tres etapas pueden distinguirse en este proceso: en su primera ola (1ª Revolución Industrial) ocurrida entre los Siglos XVIII y XIX se reveló una relación de armonía entre el trabajador y la máquina, por la evidente razón de que la máquina valorizó al trabajador, mostrando al patrón que la energía humana era imprescindible para su operación. Esto es casi decir que la máquina asumió la responsabilidad de transformarse en la causa eficiente de las grandes conquistas del proletariado en el campo social y jurídico. Ya en la 2ª ola (2ª Revolución Industrial) ocurrida entre los siglos XIX y XX, la misma relación cambió, sutilmente, hacia una rivalidad, en la medida en que el perfeccionamiento y el incremento del empleo de la mecanización en la cadena productiva introdujo la competencia entre la energía humana y la energía mecánica.[3] 

Pero en la 3ª ola (3ª Revolución Industrial) iniciada sobre los destrozos de la Guerra Mundial de 1939/45, la máquina pasó a establecer con el trabajador una relación de exterminio en la medida en que la automatización (que es una forma exacerbada de la mecanización), se articuló con otros graves aspectos provenientes de la también inesperada hegemonía en la alianza entre la tecnología y la economía, por lo que pasó a actuar con el ímpetu irracional de un aspirador de empleos.[4]

Sin embargo, la cuestión es más profunda, ya que la automatización no es la única causa, ni siquiera la principal, de la devastación causada al trabajo humano en este período histórico. Por el contrario, podemos verla como una pieza secundaria de un engranaje de una complejidad formidable. El comienzo del desmantelamiento del engranaje se dio con la asunción por la tecnología de la alianza con la economía que desencadenara en la 1ª Revolución Industrial, inversión esta que significó el cambio de nombre de la tercera ola del proceso de Revolución Industrial a Revolución Tecnológica. En este caso, la hegemonía tecnológica sobre la economía se explica por la conjugación de tres factores puramente tecnológicos, como la cibernética, la informática y la automatización, que dieron al capital una agilidad incontrolable a través de las clásicas concepciones económicas.[5]

Asumido el control por esa forma y esos medios, la tecnología se sirvió de medios casi mágicos del procesamiento de datos, de la instantaneidad de la información y de la automatización de la producción, que encontraron un cauce indispensable en el dominio de la cibernética y de la informática, creando un nuevo hecho en la economía, la globalización, definida como la dependencia de sistemas económicos nacionales a los intereses económicos generales del capital y de la actividad económica. La globalización no es entonces la causa de la crisis del trabajo, sino uno de los componentes de la 3ª Revolución Industrial. No obstante, es un elemento lo suficientemente fuerte para demoler conceptos económicos y culturales suficientemente arraigados en la sociedad moderna y arrancarlos sin piedad.[6]

3. Mencionamos también en la introducción de este trabajo que la integración regional es una respuesta a esa nueva realidad global que atravesamos los habitantes de este comienzo del Siglo XXI. Debemos pues analizar la respuesta que desde el hemisferio sur ha surgido ante este escenario especialmente complejo.

El Mercado Común del Sur tuvo su origen en los acuerdos de cooperación comercial firmados por Argentina y Brasil en 1986 que desembocaron en el Tratado de Asunción de 1991 que fue firmado por los dos mencionados a los que se agregaron Uruguay y Paraguay; dicho tratado da marco a la creación del Mercosur, comenzando a regir en Noviembre del año antedicho. Se estatuía en ese acuerdo que a través de distintas etapas se iba a llegar al total establecimiento del Mercosur, hecho que se preveía debía ocurrir el 1 de Enero de 1995.[7]

Los puntos que fundaron esta decisión integradora fueron:

1.      la ampliación de las dimensiones de los actuales mercados nacionales de los miembros.

2.      El eficaz aprovechamiento de los recursos disponibles en la coordinación de las políticas macroeconómicas con base en la gradualidad, flexibilidad y el equilibrio como forma de llegar a la consecución del primer objetivo.

3.      La evolución de los acontecimientos internacionales demuestra la consolidación de grandes espacios económicos y la importancia de lograr una adecuada inserción para los Estados miembros (imposible si cada de ellos lo buscara en forma solitaria).

4.      La necesidad de promover el desarrollo científico y tecnológico de los Estados parte y modernizar sus economías para ampliar la oferta y la calidad de los bienes y servicios disponibles a fin de mejorar las condiciones de vida de sus habitantes.

El tratado afirma que el mercado se funda en la reciprocidad de los derechos y obligaciones e importa:

a) Libre circulación de bienes, servicios y factores de producción a través de la eliminación de derechos aduaneros y restricciones no arancelarias.

b) Tener un arancel común tanto en políticas externas como comerciales y coordinación de posiciones en foros internacionales.

c) Coordinación de políticas macroeconómicas y sectoriales entre los Estados parte en cuanto al comercio exterior, transportes, comunicaciones y otros que se acuerden.

d) Compromiso de armonizar las legislaciones pertinentes así como también sus políticas, ya que de otro modo se verían dificultados los objetivos esenciales.  

El propio tratado establecía un ¨Programa de Liberación Comercial¨ consistente en rebajas arancelarias progresivas que desembocarían en un arancel cero. Se establecía un sistema de consultas, que tenía por fin permitir la aplicación de cláusulas de salvaguarda, previendo casos de importaciones que causaran o pudieran causar un perjuicio grave al mercado de esos países. Técnicamente el Mercosur implica una zona de libre comercio (en lo inmediato), que a mediano plazo se convertirá en una unión aduanera, para finalmente constituir un mercado común.[8]

Como fácilmente puede apreciarse, en ninguno de los puntos que se mencionan en los acuerdos de integración el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida de la población aparece como objetivo de los mismos. Por el contrario, es claramente la visión economicista la que impera en los términos de los diversos convenios, a punto tal que se habla de factores de producción en reemplazo de los términos trabajadores o personas.

Al momento de dar los primeros pasos la Unión Europea, se firmaron dos tratados, los de Benelux (1955) y de Roma (1957) que al momento de proponer un mercado común, indicaban las medidas que deberían adoptarse para lograr los propósitos deseados. Se decía en aquel momento que debería limitarse la jornada de trabajo, deberían buscarse la igualdad salarial sin distinción de sexo, etc. Como forma de facilitar esa integración la Organización Internacional del Trabajo convocó a una reunión tripartita en Estrasburgo, con el fin de redactar una Carta Social Europea, que se firmó en 1961, previéndose su entrada en vigencia para el año 1965.

No ocurrió así, en cambio, cuando se formó el Mercosur, en cuyas primeras declaraciones no se afirmaba nada similar. Una vez puesto en marcha el Acuerdo se notaron las implicancias en el marco de las relaciones del trabajo, ante lo cual se realizó la primera reunión de Ministros de Trabajo. De la citada reunión surgió una declaración en la que se hablaba de la necesidad de atender a los aspectos sociales para que el nacimiento del Acuerdo se acompañe de una mejora en las condiciones de vida de los trabajadores; se decidió, asimismo, crear distintos subgrupos de trabajo para avanzar en las áreas respectivas para, por último, estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el ámbito del tratado que contemple las cuestiones sociales y que genere un mercado común, al que tentativamente se propuso llamar ¨Carta Social¨.

El Grupo Mercado Común (órgano ejecutivo del Acuerdo) aceptó la creación de un subgrupo de trabajo denominado ¨relaciones de trabajo, empleo y seguridad social¨, que recibió el número 11, con el que se lo conoció, hasta que en el año 1994 cambió su número pasando a ser la comisión nº 10. En la reunión de Ministros en la cual se creó este subgrupo se propuso que su composición fuera tripartita, con participación de los trabajadores y de los empleadores, tal como ocurre en la O.I.T., lo cual fue aceptado.

El subgrupo mencionado, en reunión de Mayo de 1995, y siguiendo instrucciones del Grupo Mercado Común, resolvió:

a) constituir comisiones de trabajo con un temario determinado.

b) fijar un calendario de trabajo para las mismas.       

Las comisiones surgidas de la reunión del subgrupo recibieron los siguientes nombres:

a) Comisión de Asuntos Individuales del Trabajo: con el propósito de evaluar los sistemas laborales de los países miembros, determinando costos laborales, aportes sociales, niveles salariales, etc.

b) Comisión de Relaciones Colectivas de Trabajo.

c) Comisión de Empleo: fundamentalmente dedicada al estudio de la libre circulación de personas.

d) Comisión de Formación Profesional: Con el fin de considerar la recapacitación laboral y el reconocimiento de aptitudes profesionales.

e) Comisión de Salud y Seguridad en el Trabajo.

f) Comisión de Sectores Específicos.

g) Comisión de Principios: que será la encargada de la redacción de la futura Carta Social de Derechos Fundamentales en materia laboral.[9]

La nula atención que mereció la consideración del tema de las relaciones de trabajo en el ámbito del Mercosur, si bien no deja de ser un sello indeleble de esta época de neoliberalismo absolutamente predominante en el mundo, es también una nueva manifestación de que la consideración del hombre queda relegada a un segundo plano, delante del cual se ubican las consideraciones económicas financieras, que han llevado en el caso de mi país a que los salarios de los trabajadores del ámbito público y de los retirados del mercado de trabajo se condicionen a las posibilidades de la Argentina de hacer frente a los pagos de la deuda externa. Concretamente, los trabajadores mencionados tienen la amenaza de sufrir descuentos en sus salarios si Argentina no puede de acuerdo a sus posibilidades de recaudación completar los pagos de los intereses, y no ya del capital, de la deuda externa asumida por los sucesivos gobiernos que manejaron el país.

4. Como no puede ser de otra manera, la sola voluntad de integrarse no hace nacer por sí misma un grupo compacto y homogéneo de intereses  que deben confluir, sino que, por el contrario, es necesario compatibilizar un sinfín de aspectos que la geografía, la cultura y la realidad política de las naciones que adoptan la decisión de unirse, han colocado y colocan en senderos distintos.

 La expresión asimetrías refiere las diferencias que en distintos aspectos de los rubros económicos, comerciales, impositivos, etc., existen en el marco del Mercosur y que ponen en peligro la voluntad de integrarse. A manera de ejemplo, acotamos que las mismas comienzan en el rubro comercial, ya que Brasil es quien tiene un 70 % del total del movimiento de la región en ese rubro, en tanto Argentina cuenta con algo mas del 26 por ciento del total, siendo lo restante la porción que cabe a Uruguay y Paraguay como conjunto,  tornando dificultoso e incierto el futuro del acuerdo.[10]

La cuestión de las asimetrías se traslada al campo del derecho, aunque en lo que a este trabajo incumbe consideraremos solamente la cuestión del derecho del trabajo. En el mismo y, limitando la investigación a los rubros más importantes del ámbito del derecho colectivo, encontramos los siguientes puntos de divergencia:

a) Organización sindical.

Argentina: La libertad sindical ha sido reconocida en la Constitución Nacional, en su articulo 14 bis. Dicha norma estructura derechos relacionados con aquella pero modela un esquema organizativo, basado en la actividad, en la categoría profesional, la empresa, preferenciando a la primera. El ámbito territorial se divide en municipal, provincial y nacional.

Brasil: La normativa constitucional, sancionada en 1988, reconoce derechos relacionados directamente con la libertad sindical. Los trabajadores organizan las entidades por categorías profesional o por actividad, estableciendo el ámbito territorial, en el cual no pueden existir varios sindicatos. El ámbito territorial puede ser distrital, municipal, plurimunicipal, provincial, pluriprovincial, pudiendo la Administración determinar dicha extensión.

Paraguay: Es también materia de reconocimiento constitucional el de la organización sindical, en el articulo 109 de la misma. Dicho reconocimiento se extiende a todos los trabajadores, sin distinción de sexo o nacionalidad. La organización debe responder a la división en empleados, por empresa, mixtos, por categoría laboral.

Uruguay: La normativa constitucional reconoce la libertad sindical en todas sus dimensiones, sin proyectar modelo alguno (articulo 57, C.N.).

O.I.T.: El convenio 57 dispone la absoluta libertad sindical, pero algunas decisiones del Comité de Libertad Sindical han resuelto que las legislaciones que modelan organizaciones no violan el principio, si los trabajadores pueden organizarse sindicalmente al margen de las entidades reconocidas.[11]

b) Libertad sindical.

Argentina: Se garantiza normativamente la libertad sindical respecto de las organizaciones y de la acción de las entidades. De la misma manera se aseguran los derechos sindicales de los trabajadores. La Administración del Trabajo ejerce, con facultades limitadas y contralor judicial, el control de legalidad de las asociaciones, registrando tanto la personería jurídica como la gremial.

Brasil: Se reconoce una amplia libertad sindical, tendiendo especialmente a la cooperación, a punto tal que promover la conciliación de los conflictos colectivos de trabajo es considerado como deber especifico. Está absolutamente prohibida la injerencia de personas extrañas a la organización sindical, así como cualquier conducta lesiva de los órganos sindicales hacia los afiliados, pudiendo estos, si se diera el caso, ampararse ante la Administración del Trabajo, que esta facultada a intervenir en determinadas circunstancias (conflictos colectivos, suspensión o destitución de dirigentes, etc.). La Administración del Trabajo ejerce el control de legalidad y el registro sindical.

Paraguay: Es, igualmente, materia de protección normativa la libertad sindical, tanto de trabajadores como de empleadores. La referida protección abarca tanto la afiliación como la posibilidad de organizar entidades. La Administración del Trabajo ejerce el control de legalidad y registro, supervisando, además, su liquidación.

Uruguay: Aplica en forma directa el convenio 87 de la O.I.T., por lo que el país reconoce ampliamente la libertad sindical. La protección contra los actos de injerencia está dada por la aplicación, también en forma directa, del convenio 98 de la O.I.T.. Las infracciones a estas normas se sancionan con multa, que se incrementan en caso de reincidencia.

O.I.T.: El convenio 87 enumera entre los derechos surgidos de la libertad sindical el de “redactar sus estatutos y reglamentos administrativos”.[12]

c) Medidas de acción directa y huelga.

Argentina: La norma constitucional garantiza a los trabajadores el derecho de huelga en su artículo 14 bis. La ley amplía dichas medidas al definirlas en el marco de “las medidas de acción directa”. Dicha normativa distingue entre conflictos de intereses y de derechos, preceptuando para estos últimos un procedimiento anterior al ejercicio del derecho de huelga y otro posterior, para lograr la conciliación. En caso de desobediencia a la intimación de cese por parte de los trabajadores, serán estos pasibles de descuentos en sus haberes; si, en cambio, fueren los empleadores los que no acataren esa intimación, se los podrá sancionar con multa.

La presencia de la Administración en estos casos es importante desde que puede decidir por si el carácter de “esencial” de cualquier actividad, establecer el arbitraje obligatorio o declarar la ilegalidad de la medida. Por último, si a raíz de estos conflictos resultare el despido de los huelguistas, se valorará judicialmente este hecho en los procesos individuales que se entablaren pretendiendo indemnizaciones.

Brasil: El derecho de huelga es materia de protección constitucional quedando, en cambio, en la esfera de decisión de los trabajadores la oportunidad de ejercerlo y los intereses a defender. Es cuestión regulada por ley la definición de que servicios son considerados “esenciales”, así como la del modo de atenderlos en caso de huelga. Los abusos cometidos en estas situaciones obligan a los responsables en los términos de la ley. Por huelga se entiende, en el derecho brasileño, la suspensión total o parcial de las tareas, realizada colectivamente y en forma pacífica. Fracasada la conciliación y siendo imposible el arbitraje, los trabajadores pueden recurrir a la huelga, comunicando la decisión a los empleadores con una anticipación de 48 horas. Dicha decisión deberá ser adoptada por una asamblea general convocada de acuerdo a los estatutos.

Los huelguistas no podrán ser despedidos  ni reemplazados temporalmente, en este último caso con excepción de los servicios esenciales. La procedencia o no de los reclamos será decidida por el Poder Judicial, pudiendo ser la resolución por la afirmativa o la negativa, en todo o en parte; el proceso se iniciará a pedido de parte o a instancia de la Administración Pública.

Paraguay: Se protege el derecho de huelga y de paro mediante una ley, pudiendo renunciarse el mismo por convenio colectivo de trabajo. Por huelga se entiende “la suspensión pacífica de las tareas”, debiendo decidirla una asamblea general de trabajadores, sindicalizados o no, siendo diferentes las mayorías necesarias en uno u otro supuesto (2/3 en el primer caso, 3/4 en el segundo). Si no se siguiese ese procedimiento la Administración del Trabajo debe resolver el cese, siendo tal declaración motivo de reintegro para los trabajadores, los que podrán ser despedidos y responsabilizados civilmente si no acataren esa decisión.

Si hubiere violencia o se afectaren servicios esenciales (determinados por  ley), el despido será inmediato, sin excluir las responsabilidades civiles y penales. La huelga finaliza por conciliación o laudo, no admitiéndose el despido de los huelguistas, salvo por las causales indicadas o por no existir acuerdo para mantener los bienes instrumentales de la empresa. El mismo derecho de huelga es reconocido a los empleadores, siendo los requisitos formales iguales a los que se exigen a los trabajadores.

Uruguay: Es reconocida en la propia Constitución como derecho gremial. La Comisión de Productividad, Precios e Ingresos está facultada para actuar como órgano de conciliación en los conflictos colectivos, extendiéndose tal facultad a la posibilidad de declarar que servicios son en el caso “esenciales”; de llegarse a la huelga se deberá notificarla con 7 días de anticipación. Los servicios esenciales deben tener turnos de emergencia, siendo la omisión de tales turnos, causal para declarar la ilicitud de la huelga o del paro patronal (que también es admitido).

O.I.T.: Ante la existencia de conflictos colectivos sugiere se creen organismos paritarios como medio de prevenirlos o bien, conciliarlos. Una vez sometido el conflicto a esos organismos, debe suspenderse la contienda. Se contempla la posibilidad de que las partes se sometan a arbitraje en forma voluntaria.

Servicios esenciales son aquellos “...cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en todo o parte, o de la población...”, definición entregada por el Comité de Libertad Sindical, que es ampliada a aquellas situaciones en que la medida de fuerza “...por su extensión y duración pudiese provocar una crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la población pudiesen estar en peligro...”. En estos casos se deben estructurar servicios mínimos, compensando esta circunstancia con procedimientos eficientes de arbitraje y conciliación voluntarios.[13]

d) Negociación colectiva:

Argentina: Se le otorga una gran extensión, por lo cual abarca temas tales como las condiciones y medio ambiente de trabajo o bien la calidad de vida de los trabajadores. La Administración del Trabajo ejerce el control de legalidad y de oportunidad, al momento de homologar el convenio colectivo celebrado, pudiendo el sector interesado impugnar ante el Poder Judicial la negativa homologatoria. Una vez homologado el acuerdo es registrado administrativamente y publicado, alcanzando sus efectos a todos los trabajadores y empleadores, aunque no sean afiliados a las entidades sectoriales que los hubieran negociado. Salvo convención expresa de las partes firmantes, los convenios colectivos de trabajo no son ultraactivos, una vez vencido el términos que las partes acuerden para el mismo.[14]

Brasil: La negociación puede darse por actividad (convenio colectivo) o por empresa (acuerdo colectivo) para regular las condiciones y medio ambiente de trabajo. Deben contener necesariamente procedimientos para solucionar los conflictos colectivos surgidos como consecuencia de la aplicación de sus disposiciones, descripción de los deberes y derechos de los sujetos negociadores y penalidades en caso de incumplimiento. Los contratos individuales de trabajo pueden superar los niveles negociados, pero no disminuirlos; si esta última situación se produjera, las cláusulas resultantes serán nulas de pleno derecho y pasibles de multa a cargo del empleador y del trabajador involucrado.

Paraguay: El contrato colectivo regula las condiciones de trabajo, para lo cual el sindicato ha de estar “debidamente autorizado”. Una vez homologado y registrado, sus normas tienen alcance universal. Pueden establecer mecanismos para la solución de conflictos colectivos. Su vigencia es establecida por los sujetos negociadores. Celebrado sin duración determinada, puede denunciarse por cualquiera de las partes, previa comunicación a la otra, con un término de 30 días de antelación. El contrato colectivo cesa por mutuo acuerdo, caso fortuito, fuerza mayor. La Administración del Trabajo puede convertirlo en “contrato-ley”, si el mismo contare con 2/3 partes de los trabajadores sindicalizados y empleadores de determinada rama industrial abarcados. Existiendo un “contrato-ley” los contratos colectivos o los negocios individuales de trabajo no pueden sancionar niveles menores. El control de las normas acordadas será responsabilidad de los tres sectores comprendidos.

Uruguay: Pueden negociarse entre uno o más empleadores y uno o más grupos de trabajadores. Si estos grupos no existieren, los trabajadores negocian a través de representantes elegidos a tal efecto. En virtud del principio protector del convenio no se pueden establecer niveles inferiores a los legales y los negocios individuales de trabajo carecen de posibilidad de enervar los niveles establecidos en los convenios colectivos.

O.I.T.: El convenio 151 busca la negociación colectiva en la Administración Pública y el 154 intenta fomentar dicha herramienta para diversas cuestiones sociales.[15] 

5. En oportunidad de realizarse el 1ª Congreso de Derecho del Trabajo en la Integración Regional, hace casi un año en la Argentina, decía que en mi opinión la vía más adecuada para superar esas diferencias era aquella que había emprendido el propio el Grupo Mercado Común (G.M.C.) cuando creó el Subgrupo de Trabajo (S.G.T.) 11, denominado “Asuntos Laborales, Empleo y Seguridad Social”, que a partir de 1994 cambió su numeró a 10. Este grupo está conformado por los Ministros de Trabajo de los países miembros del Mercosur, los que elevan las propuestas al GMC para que adopten posiciones en el área economico-social. Su estructura permite la realización de reuniones tripartitas de consulta socio-laborales.

La labor de este Subgrupo se ha visto fortalecido por la acción de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur (C.C.S.C.S.). [16] En 1993 esta Coordinadora se dispuso a elaborar su propuesta de Carta de los Derechos Fundamentales, tras una sugerencia formulada por el G.M.C., que fue coordinada por ese mismo grupo. Esa propuesta fue entregada a los presidentes de los Países Miembros del Mercosur en Enero de 1994. El proyecto elaborado por la C.C.S.C.S. tiene como basamento los convenios y recomendaciones de la O.I.T., los principios  básicos de Declaraciones, Pactos y Protocolos que integran el patrimonio jurídico de la humanidad, y particularmente en el Protocolo de San Salvador.

Los fines de la Carta son:

§         la incorporación institucional de la dimensión social al Mercosur;

§         la aprobación de instrumentos de un espacio social del mercado integrado, que garantice los derechos esenciales en el área social;

§         que obligue a los países a ratificar, aplicar y cumplir con los convenios básicos de la O.I.T.;

§         que los derechos fundamentales sean progresivos.

La Carta se divide en dos partes y siete secciones. Las secciones de la primera parte son:

Alcance y dimensión social de la integración; Derecho a la libre circulación de los trabajadores; Derechos fundamentales de la persona y de los trabajadores; Derechos colectivos; Derechos a seguridad social.

La segunda parte tiene dos secciones:

Aplicación de la Carta; Control del cumplimiento de la Carta.

6. Dicha Carta fue firmada el 10 de Diciembre de 1.998 en Río de Janeiro por los Jefes de Estado de los Estados Miembros del Mercosur, y entre las muchas expresiones que se realizan a lo largo de su redacción se dice que “la integración regional no puede restringirse a esfera comercial y económica, sino que debe alcanzar la temática social, tanto en lo que se refiere a la adecuación de los marcos regulatorios laborales como a las nuevas realidades configuradas  por esa misma integración y por el proceso de globalización de la economía, como al reconocimiento de un nivel mínimo de derechos de los trabajadores en el ámbito del Mercosur, correspondientes a los niveles fundamentales de la OIT; (y) considerando la decisión de los Estados parte de consolidar en un instrumento común los progresos ya logrados en la dimensión social del proceso de integración y sostener los avances futuros y constantes en el campo social, sobre todo mediante la ratificación y cumplimiento de los principales convenios de la OIT”, por todo lo cual se implementan una serie de derechos relativos a las siguientes materias: a) no discriminación; b) promoción de la igualdad; c) trabajadores migrantes y fronterizos; d) eliminación del trabajo forzoso; e) trabajo infantil y de menores; f) derechos de los empleadores; g) derechos colectivos, entre los cuales se regulan expresamente los derechos de libre asociación, libertad sindical, negociación colectiva,[17] de huelga, de diálogo social, de fomento del empleo, h) de protección de los desempleados, i) formación profesional y desarrollo de los recursos humanos, como los más destacados de la larga enumeración que se realiza.[18]

7. Un nuevo punto de “conflicto”, en la implementación de la negociación colectiva a nivel transnacional, está dado por la absorción de las profundas transformaciones que experimenta el mundo desde hace veinticinco años por el propio proceso de negociación colectiva: la aceptación general de la economia de mercado tras la caída del muro de Berlín, la reducción del sector público, la redefinición del papel del Estado, la reestructuración y la mundialización económicas, la generalización de técnicas eficaces para luchar contra la inflación, la expansión de las formas atípicas de trabajo y de los contratos temporales, los procesos de democratización política y social, la creciente autonomia de los sindicatos y muchos otros factores. Todo ello ha tenido repercusiones muy importantes y diversas en la negociación colectiva. La cobertura personal de los convenios colectivos ha disminuido debido, entre otros factores, a los altos niveles de desempieo y a la expansión de la economía no estructurada, de la subcontratación y de vanas formas atípicas de trabajo dependiente (donde es más difícil la sindicación), aunque ha progresado la negociación colectiva en la función pública de muchos países.

También ha disminuido el margen de maniobra de las partes negociadoras a raíz de las sucesivas crisis económicas y de los condicionamientos que les imponen los procesos de racionalización e integración económica y los acuerdos de su gobierno respectivo con las instituciones de Bretton Woods. El endurecimiento de la competencia derivado de la mundialización y de las innovaciones tecnológicas ha hecho que los convenios sectoriales (por rama de actividad) estén perdiendo protagonismo en muchos países frente a los convenios de empresa (o incluso de ámbitos inferiores como el establecimiento, fábrica o taller), que deben atenerse estrictamente a los criterios de desregulación del trabajo han propiciado la negociación colectiva empresa por empresa, pero, al mismo tiempo, crece la necesidad de los acuerdos bipartitos y tripartitos de ámbito nacional, dado que ciertas cuestiones de interés  colectivo no pueden ser tratadas a nivel de empresa sino precisan acuerdos marcos generales sobre empleo, formación profesional, la inflación y cuestiones sociales.[19]

8. Estimo que el bloque regional debe recorrer, tanto en lo que respecta a la negociación colectiva propiamente dicha como a la generalidad de la legislación que integra el bloque normativo de los Estados partes y de los asociados, un camino de dos vías complementarias para finalmente lograr la composición de un verdadero mercado común de acuerdo a los alcances que tal tipo de unión tiene: en un primer momento, creo con Martiniano Capurro,[20] será necesario que los gobiernos aprueben Protocolos adicionales al Tratado de Asunción, mediante normas especiales autoejecutables que permitan establecer parcial y gradualmente una uniformidad normativa mínima e irrenunciable que regule hacia el nivel promedio más alto de la región las condiciones del contrato de trabajo común en los cuatro Estados Parte, como ordenamiento supranacional, que coexista y se superponga, sin substituir a las legislaciones nacionales vigentes y conforme el principio protector, permitiendo aplicar la normativa más favorable al trabajador, sometiéndola a controles eficaces por organismos jurisdiccionales nacionales y supranacionales a crearse.

Posteriormente, en vistas a ese propósito de constituir un Mercado Común que se afirma desde un primer momento en la redacción de los documentos constitutivos del bloque regional, deberá avanzarse hacia la creación y consolidación de organismos supranacionales que, al modo en que lo hace la Unión Europea creen la legislación que regirá en los límites de la Unión y a la que deberán adaptar sus respectivas normas los diversos Estados Miembros que componen la Unión Europea.

Siguiendo el ejemplo de la Unión Europea, debería tenderse a la concreción de un doble orden de normas: uno originario o primario, de rango jerárquico superior al resto del ordenamiento comunitario,[21] y otro derivado, integrado en aplicación del derecho originario, por el conjunto de disposiciones emanadas de las instituciones comunitarias que tienen atribuido poder normativo[22]. Con ese objeto y siguiendo el ejemplo europeo, debería dotarse al ordenamiento supranacional del principio de primacía sobre los ordenamientos nacionales, desde que resulta incompatible con las exigencias inherentes a la naturaleza misma del Derecho comunitario toda disposición de un ordenamiento jurídico nacional o toda práctica, administrativa, legislativa o judicial, que tuviera por efecto disminuir la eficacia del Derecho comunitario.[23]  

Nos pronunciamos en este sentido, porque estamos convencidos y mantenemos la convicción de que cualquier intento de integración que los latinoamericanos[24] realicemos en el mundo global, debe tener como plataforma inexcusable e imprescindible al Mercado Común del Sur desde la cual podremos encontrar posibilidades concretas de plantear las inquietudes de esta parte del mundo.

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