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NUEVO
DEBATE SOBRE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO,
EN
GRADO DE TENTATIVA.
Por
MARIO ELFFMAN·
Uti lingua nuncupassit, ita ius esto (Ley de
las
Pronunciadas,
así será el derecho.
Niño, que eso no se dice, que eso no se hace, que eso no se toca . Joan Manuel Serrat)
Entonces a qué volver.
Eduardo Falú- Marta
Mendicute.
I.- LAS PALABRAS Y EL SABER JURÍDICO.
En las últimas décadas, y desde diversas perspectivas, se reconocen y desarrollan nuevas reglas sobre el uso del lenguaje en el discurso jurídico. Esas reglas transparentan su condición de tácticas cuando indican o sugieren en qué orden debe suministrarse determinada información para llamar la atención o producir efectos de predominio sobre la restante; para producir la impresión de que algo que pueda no serlo ES lo más importante de un texto; o para minimizar el valor jurídico de un principio, de una norma, de un derecho o de una garantía.[1] Lo remarcable es que esas mismas reglas se aplican al discurso jurídico de pretensión científica (o perteneciente al espacio de la elaboración doctrinaria) , y se enlazan con un ropaje argumental de tono objetivista que intenta velar la situación de poder del hablante.
A partir de allí, participar del debate de las ideas en el terreno jurídico parece imponer el hablar DESDE ADENTRO de las reglas; y los propios temas sobre los que se dialoga se formulan como ‘implicaturas conversacionales’ [2]. Vocablos tan significantes como los valores que representaban en otras implicaturas comienzan a perder actualidad en el lenguaje jurídico, y se elabora paulatinamente un nuevo metalenguaje sustitutivo ‘implicante’ que funciona al mismo tiempo como revelación, como actualización y como ocultamiento del precedente. [3] El texto jurídico en sí es argumentativo, dotado de enunciados dominantes presentados como premisas necesarias que se comportan como tesis objeto de afirmaciones implícitas [4].
Bajo la apariencia de una especificación, v.gr., se asigna al par contradictorio ‘mercado’ y ‘protección del hombre’, una condición de simetría conceptual con el par no menos contradictorio de ‘economía’ y ‘derecho social’. Donde los términos ‘mercado’ y ‘economía’ adquieren una sinonimia implícita, al tiempo que ambos prevalecen sobre ‘derecho social’ y ‘protección del hombre’. El metalenguaje genera una neblina: la tesis implícita sería la de que no hay otra ‘economía’ razonable que la que impone ‘el mercado’; su derivada se puede formular diciendo que el mercado es el regulador universal de la economía, algo que está presente como un dato indispensable de la economía; luego, que ‘la economía’ (ya ni siquiera la política económica en concreto) es el centro de imputación y el límite del objeto de todo debate útil, so riesgo y pena de ser inactual, utopista ingenuo o malintencionado revoltoso. [5]
La ‘virtuosidad’ del mercado oculta que él es un componente social tan fácil de ridiculizar como lo hacía Montesquieu,[6] si no es intermediado por la presencia de un ‘gobierno no despótico’ (sic de Montesquieu), que viene a expresar otro par contradictorio: ‘mercado – Estado’.
El problema insoluble para toda exteriorización del metalenguaje del derecho, detrás de las bambalinas del discurso del poder negador de la función intermediaria del Estado, se origina en que el Estado es sinónimo de monopolio de la coerción y de la generación de las normas sociales obligatorias. Tanto, que el derecho en su totalidad puede ser examinado (al menos en una primera visión global) como expresión de la voluntad del Estado asegurada por el poder coercitivo de éste. [7] Si se niega, se oculta o se mimetiza al Estado con el mercado [8] ,se pierde de vista la esencia declarada del Derecho, y la relación cultural de equilibrio entre el mercado, como predeterminación económica necesaria o inevitable, y la protección del hombre individuado. Y ese equilibrio jurídico no es parecido al que describe la física cuando alude al estado de un cuerpo en el que las fuerzas que actúan sobre él se neutralizan y destruyen recíprocamente. El mero uso de un lenguaje econometrista en el Derecho acaba derivando en un discurso autocontradictorio, un auténtico ‘oxímoron’. La minusvaloración de lo que ahora se da en llamar la ‘regla estatal’ o ‘heterónoma’ frente a la virtuosa resultante de la autonomía individual y colectiva, suele ir acompañada de demandas de seguridad jurídica para los componentes decisorios del mercado, y ésta de una hipertrofia de la función coercitiva del Estado para su tutela y garantía: las ‘leyes del mercado’ pueden no tolerar a las normas estatales históricas del derecho laboral (menos, aún , las de la seguridad social que es –por esencia- estatal) ,pero cada día más exigen e imponen que la contención de los desprotegidos, la preservación del ‘statu quo’, la coerción y la represión, las asegure el Estado.
En este artículo me ocuparé de ‘estabilidad’, uno de aquellos vocablos que comenzaron por tener un sentido unívoco de persistencia o permanencia de las relaciones laborales individuales, de exigencia de una causa razonable y adecuada para su terminación o la presencia de una causa legalmente prevista de extinción. Que, con el transcurso del tiempo y del discurso jurídico de pretensión científica llega a ser multívoco cuando se le adicionan calificativos diferenciales (absoluta, relativa, propia, impropia), que solo pueden ganar sentido en la oración a condición de que se prive de sentido autónomo al sustantivo.[9] Y, finalmente, cuando ya parece definitivamente pegado al adjetivo ‘pertinente’ comienza a ser silenciado, omitido, des/tratado; hasta llegar al punto de saturación negativo, consistente en un ‘de eso, no se habla’, como no se habla del enanismo en la recordada película de María Luisa Bemberg.
Este proceso tiene un ‘iter’, y, en rigor, un apreciable arte. Se cierra (logra su objeto) cuando se habla ,en su relevo, de la “duración del contrato de trabajo” [10]; y culmina cuando el punto de interés del enfoque científico ya no es la duración sino la extinción del contrato de trabajo. [11] Más, aún, cuando proliferan los modelos concurrentes de contratos de trabajo, o cuando se instalan períodos de prueba y relaciones laborales ‘no laborales’ y hasta ‘un poquito laborales’, que permiten suponer que en una continuidad del cambio en el metalenguaje del derecho laboral, a poco andar ya no estemos hablando de ‘extinción’ (con tanta sonoridad a muerte) sino de ‘solución’ de las relaciones de trabajo: algo así como la ‘solución final’, en otro contexto que el del ‘problema judío’ para la Alemania de Hitler.
III.- LOS PRETEXTOS ARGUMENTALES PARA LA AUSENCIA DE LAS PALABRAS .
Para que este fenómeno adquiriera esas apariencias terminales confluyeron diversos elementos y factores ideológicos, paralelos a una transformación normativa que referiré en capítulos siguientes de este trabajo, tomando como modelo referencial el de mi país.
Uno de ellos corre por un sendero semántico, basado en la diversa terminología constitucional argentina para el empleo público (al que se garantiza ‘estabilidad’) y para el privado (al que se le confiere ‘protección contra el despido arbitrario’). A partir del análisis de que lo descripto con diferentes vocablos corresponde, necesariamente, a institutos diferentes y excluyentes el uno del otro, poco se tardó en transitar, conceptualmente, el camino hacia el arrinconamiento del valor ‘estabilidad’ al supuesto del empleo público y al de las relaciones de empleo de los dirigentes y representantes sindicales (con fluctuantes y descendentes niveles de garantismo).
Hacia finales de los ‘60’, esa diferenciación adquirió el carácter de dogma intangible con una sentencia de la Corte Suprema de Justicia [12] en la que, con apoyo en esa diferenciación, se concluyó en que la estabilidad ‘propia’ reglada en algún estatuto profesional o por convenios colectivos [13] es, para el empleo privado, definitivamente inconstitucional .
Esto no quiere decir, en absoluto, que para la misma Corte Suprema resultaran inconstitucionales las normas y conductas de hecho que afectaban y afectan la estabilidad del empleado público, pero esa es harina de otro costal: forma parte de otra historia sobre la relación entre las cortes de justicia y la parcialidad de Benedetti (ver mi plagio en nota ‘9’).
Por este sendero, y al margen de los avatares sufridos por algunas normas en concreto y en contextos históricos muy especiales, se transitó hacia la ‘comprensión’ final de que la ‘protección contra el despido arbitrario’ no es ninguna otra cosa que la consagración constitucional del derecho irrestricto al despido unilateral dispuesto por el empleador al precio del deber jurídico de pago de una indemnización tarifada articulada sobre la antigüedad en el empleo (hoy, desde la ley 25.013, de 1998, la fecha del ingreso también determina cuál sea el régimen de indemnización aplicable); un piso mínimo para el resultante que también se ha ido degradando (hasta desaparecer prácticamente en la mentada ley 25.013 y para todos los contratos de trabajo posteriores al octubre de 1998), y un tope máximo por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses que desde hace una década queda anclado a un pseudo salario promedio del convenio colectivo de aplicación.
Caería en este contexto como fruto maduro un nuevo fallo de la Corte Suprema de Justicia nacional [14], que para declarar la constitucionalidad de ese tope estructura su razonamiento desde la premisa de que la determinación reglamentaria de los alcances de la garantía constitucional de protección contra el despido arbitrario es una SIMPLE cuestión de política legislativa y que ,en principio, ha de ser incuestionable la potestad del legislador de cuantificar dicha protección en una ecuación económica, cualquiera sea su resultante, o el nivel reparatorio y sancionatorio de tal resultante. El mandato constitucional de protección contra el despido arbitrario pasa a ser una fórmula en blanco; lo que es ‘casi necesario’ para cerrar, además, la gigantesca deuda que (de arribarse a una conclusión diversa) se habría contraído desde que un fallo plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de Buenos Aires resolviera que no hay indemnización por despido para los contratos de plazo indeterminado en los que la decisión resolutoria unilateral se produjera antes de cumplirse los tres meses, o desde que se instalara el despido libre y sin indemnizaciones en el ‘estatuto’ de los trabajadores de la construcción (que, originado en una dictadura militar a finales de los ‘60’ perdura exitosamente en pleno Siglo XXI), o desde que (de 1991 en adelante) proliferaran los contratos modales y con desprotección agudizada.
Dicho de otro modo, no es extraño, en esa secuencia, que hayan caído en saco roto las preocupaciones de algunos pocos en el sentido de que varios de los regímenes de temporalización, des/laboralización y modalización de los contratos de trabajo, y , en especial, el del contrato de trabajo con período de prueba de disponibilidad absoluta, sin causa expresa y sin indemnización alguna, pudieran ser estimados como inconstitucionales al omitir todo nivel de protección contra el despido arbitrario.
IV.- MIRÁNDOSE EN OTRO ESPEJO.
Hasta aquí, parezco intentar demostrar lo fácilmente demostrable. Como sintetizaré en la pequeña historia del sistema de derecho interno argentino a la que dedicaré el capítulo siguiente de este modesto ensayo, el mío es un país con casi 70 años de consolidación de un sistema (su regresión es, también, endosistémica) en el que la respuesta coercitiva al despido ‘ad nutum’, sin causa, irrazonable o arbitrario, ilegítimo o socialmente injusto no es otra que la ‘deuda’ (ni siquiera la garantía del pago, por cierto [15] ) de una suma tarifada de dinero; antes orientada a la predeterminación de los riesgos de la plusvalía de los empleadores que a la satisfacción de la necesidad de reparación o resarcimiento al despedido.
Para que mi pre/tesis pueda ser sometida a prueba, me parece conveniente comparar el des/trato de la palabra-valor ‘estabilidad’ en otros sistemas. Elijo hacerlo con el derecho laboral español, por tres motivos: el uno, por su tradición de mayor protección al principio de continuidad del contrato de trabajo (demanda de despido, acciones de reinstalación y salarios de continuidad incluidos); el segundo, por la siempre notable calidad y profusión de los estudios y elaboraciones jus-laborales; y el último, por gozar de las ventajas de no tener que depender de traducciones que no dan plena garantía de homonimia.
Aplicado a esa tarea, elijo tomar como modelo representativo (por el lenguaje aparentemente neutral que forma parte de su técnica de presentación típica) el de algún texto que haya sido concebido para la información y formación de alumnos universitarios de la carrera de abogacía; que sea relativamente actual; y cuyo principal autor haya trascendido en su producción las fronteras universitarias y nacionales: Antonio Martín Valverde.
Para evitar el riesgo de la cita parcial o descontextualizada, alteraré el dogma de la razonabilidad de la extensión de las citas en un trabajo de investigación jurídica, para transcribir textualmente el comienzo del capítulo que dedica a esta cuestión de la estabilidad-duración-extinción (¿solución?) del empleo privado. Intentaré acreditar, con ella, que también en España se cuecen habas en esto del disimulo y el velo sobre la estabilidad.[16]
“La atención a los intereses de las partes del
contrato constituye una buena guía para comprender el sentido de la regulación
legal acerca de la extinción del contrato de trabajo. Cabe pensar que ninguna
de las partes tiene interés en crear vínculos vitalicios…. Pero a partir de esa
inicial coincidencia, los intereses pueden variar y normalmente son
divergentes.”
“En el supuesto más habitual, el trabajador está
interesado en la conservación del empleo y, quizá en menor medida, en que se le
reconozca en todo momento la posibilidad de resolver libre y voluntariamente el
contrato; ese interés está protegido en última instancia por los derechos
profesionales reconocidos al trabajador en los ordenamientos modernos,
básicamente por el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y
oficio… Interesa al empresario, por el contrario, contar con el mayor grado de
libertad en la contratación y gestión de la mano de obra, sobre todo en puestos
de confianza; interés amparado a la postre por el derecho a la libertad de
empresa…, de la que derivan ,entre otras, facultades de organización y gestión
de los recursos humanos.”
“Esta divergencia de intereses trasciende a las
expectativas de trabajadores y empresarios acerca de la regulación legal de la extinción
del contrato de trabajo. El trabajador, preocupado sobre todo por su
estabilidad en el empleo, solicitará normalmente una regulación precisa y
detallada, que dificulte la extinción del contrato por voluntad unilateral del
empresario. Los empresarios, por el contrario, aspirarán a reducir al máximo la
intervención legal, para disponer de mayores márgenes en la disposición del
factor trabajo. Con el paso del tiempo el ordenamiento jurídico ha tratado de
dar respuesta a esos distintos intereses, mediante reglas que , por cierto,
guardan estrecha conexión con las normas sobre duración del contrato de
trabajo.”
Estimada y estimado lectores: ¿a qué intereses, en rigor, viene dando respuesta, en continuo, el ordenamiento jurídico? ¿Quid, en una perspectiva de continuidad de ese modelo de tratamiento normativo de las líneas de tensión así descriptas?
V.- LA RESEÑA ARGENTINA ANUNCIADA, PRIMERA PARTE (HASTA COMIENZOS DE LOS ‘90’)
En una etapa previa a la constitucionalización de los derechos sociales, hacia 1934, se sancionó en la Argentina la primera norma legal conectada con el principio de continuidad y la tutela de la estabilidad de las relaciones laborales individuales. [17] Para el universo tutelado, establecía una ecuación en la que a la situación de hecho que se denominaba ‘despido injustificado’ se le atribuía una consecuencia jurídica llamada ‘indemnización’, como arbitrio del sistema legal para ejercer coerción y establecer sanción para el apartamiento de la conducta deseada por el poder.
A partir de allí, no existió ninguna nitidez en orden a cuál era la justificación de la solución normativa, ni qué es lo que encerraba la articulación entre lo ‘injustificado’ y su consecuencia ‘indemnización’. El panorama contemplaba, en principio, el despido generado por la voluntad del principal, y se coordinaba necesariamente con el deber de otorgar un preaviso. El distracto por la ‘pura voluntad’ del empleador de los empleados de comercio, no interferida por una ‘justa’ causa resolutoria, era la causa que configuraba, en relación de tipicidad, el derecho a la ‘indemnización’. La tipología empleada no permitía discernir, tan siquiera, si ese despido injustificado quedaba diseñado como un acto jurídico ilícito con consecuencia reparatoria pre/determinada, o si seguía siendo el ejercicio de un derecho en cabeza del empleador.[18]
Este camino ‘tarifado’ en función de la antigüedad del trabajador en el empleo en concreto y no en su propia actividad laborativa con el baremo básico de su remuneración mensual fue ampliado a un universo mayor por un decreto de uno de los tantos regímenes de facto de la historia argentina, en 1945, [19] abarcando a partir de entonces a la inmensa mayoría de los contratos de trabajo, sin perjuicio de los tratamientos diferenciales que el instituto fue mereciendo en diversos estatutos profesionales. [20]
Para esa época no era extraño que el tema de la naturaleza jurídica de la ‘indemnización’ fuera discutido y opinable, tanto en la Argentina como en otros países [21]. Tras diez años de vigencia de este sistema de universo ampliado, todavía Ernesto Krotoschin [22] dudaba seriamente de que se tratara de una verdadera indemnización “en el sentido técnico de la palabra, es decir, reparación de daños, que regularmente se debe por violación de algún deber jurídico.” Porque “el despido con previo aviso, conforme a la ley o al contrato, no implica violación de semejante deber” [23]. Utilizando fórmulas semánticas que no revelaban una convicción plena, Krotoschin afirmaba, empero, que “se podría sostener” que, por el hecho del despido, así fuere completamente lícito, el trabajador sufriera un daño, o, incluso que resultara víctima de alguna suerte de expropiación de su trabajo, de aquellas que solo son válidas indemnizando al expropiado. Pero, a renglón seguido, reflexionaba acerca de que, a diferencia de los derechos inherentes a la propiedad, el empleador no le ha asegurado al afectado la perduración en el empleo. El despido ‘ad nutum’ estaba, pues, en ‘el curso natural de las cosas’, y era un riesgo en cabeza del trabajador. [24] Salvo que se incumpliera con el deber de otorgar el preaviso, o se despidiera mediante la invocación de una justa causa no reconocida, o en los casos de ‘despido indirecto’, caso en el que el ‘riesgo’ se trasladaría al principal, y sería apto para fundar su responsabilidad.[25]
En 1945, otro clásico de la época, Ramirez Gronda, [26] sistematizaba las justificaciones de la ‘indemnización’ producidas en el período iniciado en 1934, apoyándose en el ya mencionado trabajo de Deveali: allí aparece la teoría del salario diferido, del premio de fidelidad, de la participación en el mayor valor de la empresa, de la previsión y la asistencia social. Pero se añade el concepto de ‘daño de antigüedad’ (consistente en que el trabajador no podría invocar la antigüedad anterior en una nueva empresa), y, en especial, el concepto del ‘peligro de paro forzoso’ [27]. Así se empieza a recorrer el camino de la explicación ‘ex post facto’ , que ya había transitado Unsain, conectada con el riesgo de desocupación, aunque ese riesgo estuviera implícito, y aunque la tarifa indemnizatoria estuviera prevista en razón del pasado y no del futuro del potencial afectado [28].
Esta síntesis nos permite advertir que, por fuera del símil poco sostenible de la ‘expropiación’ del trabajo, no aparecía un sustento de naturaleza constitucional ligado a derechos sociales a la estabilidad en el empleo o a la tutela específica contra el despido arbitrario.
La ligazón va a aparecer ‘a posteriori’ , cuando ya no sea razonable ignorar los efectos que, en materia de reconocimiento de derechos humanos de segunda generación, incorporan el primer ensayo efímero de constitucionalismo social argentino en 1949, y, luego, el texto de mayor eficacia histórica (no tanto funcional, por cierto) de la reforma de 1957, su art. ’14 bis’[29]. Pero hemos de ver que, aún con el texto que resalté en la nota ‘23’ , la cuestión de la equivalencia entre el despido ‘ad nutum’ y su tratamiento indemnizatorio y el texto protectorio constitucional no es advertida inmediatamente: y cuando lo es, es para diferenciar los valores en juego en la ‘estabilidad’ de los empleados públicos y la ‘simple’ protección contra el despido arbitrario, susceptible de seguir siendo tratada al modo ya para entonces tradicional. Esto me parece singularmente notable en el Tratado de Derecho del Trabajo dirigido por Deveali (circa 1964) , donde tras un profundo examen del constitucionalismo social y su versión argentina por Mariano Tissenbaum, el capítulo dedicado a la terminación del contrato de trabajo (obra de Ramirez Gronda) reproduce casi sin alteraciones las explicaciones de su ‘opus’ previo a la reforma constitucional sobre la ‘naturaleza de la indemnización’ por antigüedad o despido.[30]
Ha pasado mucha agua bajo los puentes cuando Enrique Herrera, en su aporte al Tratado de Derecho del Trabajo dirigido por Vazquez Vialard [31] enlaza de un modo estable y casi definitivo (en perspectiva histórica y al presente, por supuesto) los supuestos y los modelos comparados de extinción y estabilidad, su evolución en el derecho interno argentino y su tratamiento normativo vigente, que por entonces ya era el de la Ley de Contrato de Trabajo promulgada en 1974, con los notables recortes que le produjo a su texto la dictadura militar en 1976; y que no presentaba diferencias apreciables con el sistema tarifario iniciado en 1934.
En síntesis, Herrera sostenía que debe admitirse “que la indemnización tiende primeramente a reparar objetivamente el daño presunto que sufre el trabajador por la extinción del contrato de trabajo” consecuencia casi necesaria de un despido que, si bien se trata de “un hecho que se halla en el curso normal de las cosas” produce una alteración en el régimen de vida del trabajador, y altera el equilibrio de las relaciones sociales que afecta el interés público, motivo suficiente para su ‘penalización’. [32]
Para este autor, el legislador ha soslayado toda diferenciación
entre el despido arbitrario y el despido discrecional, ”presumiendo para ambos casos la existencia de un perjuicio que la misma
ley tarifa por el solo hecho de la extinción sin la invocación oportuna de una
causa legítima que exima al empleador del pago de la indemnización.” La
indemnización por antigüedad o despido, en consecuencia, es vista con un
costado reparador, (resarce daños y perjuicios presuntos) y otro penal,
derivado del hecho de la denuncia sin
invocación acreditable de causa eximente.
En el camino se perdió definitivamente de vista el concepto de que lo determinante es la ESTABILIDAD en el empleo, al que se refería como dato continental la 3ª. Conferencia Regional Americana de la OIT [33]. De esa estabilidad, en la Argentina, ya no se habla. No se habla, al menos, desde el derecho del trabajo, que mantiene una curiosa distancia con el constitucionalismo social [34]
El Tratado dirigido por Vázquez Vialard fue elaborado, no obstante, un cuarto de siglo después de la entrada en vigencia del ya mencionado art. 14 bis de la Constitución Nacional Argentina. Ergo, no hay explicación suficiente para el divorcio entre el mandato constitucional de que las leyes garanticen a los trabajadores protección contra el despido arbitrario, y la fundamentación del sistema normativo de indemnización tarifada para el despido ‘ad nutum’ ; extensible a todo tipo de despido sin justa causa, arbitrario o socialmente injusto, a excepción de algunas situaciones especialmente contempladas, tanto para la agravación de las consecuencias reparatorias[35] como para su reducción [36].
Valga para la visualización de este fenómeno el contraste entre
ese tratamiento del régimen de reparación tarifado sostenido desde la doctrina
laboral en el Tratado dirigido por Vázquez Vialard y desde la doctrina
constitucional social contemporánea [37]. Es Néstor P. Sagüés , en esa misma obra
colectiva, quien destaca que en la Convención Constituyente de 1957 , la
fórmula ‘protección contra el despido arbitrario’ era la resultante de
líneas de tensión entre diversas iniciativas tendientes a la tutela contra las
cesantías discrecionales y contra el desempleo. Y que el Convencional informante
insistió en que se trataba de un ‘amparo
jurídico que se asegura con el fin de otorgar permanencia en el empleo’,
una subespecie de la estabilidad, que –de regularse del modo tradicional y
mediante un régimen indemnizatorio (una de las variables posibles, para el
Constituyente)- tendría que ser funcional al valor constitucionalizado, porque “en materia de estabilidad , lo que importa
no es la proclamación abstracta del derecho respectivo, sino la reglamentación
concreta de ese mismo derecho.” [38]
Hubo algunos otros efectos aparentemente secundarios del registro de la trascendencia del texto constitucional sobre la doctrina laboral. Pero los dos más importantes fueron:
a) la caracterización del despido directo inmotivado o sin justa causa (extensivo a la denuncia unilateral del contrato de trabajo por el trabajador con justa causa) como un acto ilícito .[39] Ésa pasa a ser una suerte de consigna sustitutiva de todas las dudas anteriores, y va a tener una consecuencia quizás no querida: al no poder sostenerse exitosamente la tesis del despido ‘ad nutum’ como acto jurídico lícito, tampoco se puede acudir por vía de supletoriedad a las normas de derecho común que permiten alcanzar la reparación integral de los daños y perjuicios que se sufrieran a consecuencia del ejercicio irregular, excesivo o abusivo de un derecho; y, casi como su consecuencia lógica. Esta noción ya aparece consolidada hacia 1989, cuando Fernandez Madrid la expone sin polemizar con ella en su ‘Tratado Práctico de Derecho del Trabajo” [40]
b) Un modelo de razonamiento jurídico sofístico, encerrado en la idea de que la solución indemnizatoria tarifada es una suerte de transacción, o de punto de intersección, entre las líneas que reflejan la necesidad de reparar las consecuencias de aquel acto ilícito (despido) y la dificultad de la víctima (el trabajador despedido injustamente) para acreditar en cada caso la materialidad y la cuantía del daño efectivamente sufrido. Además, y sin más premisa que la afirmación dogmática, se trataría de una solución originalmente ingeniosa y de naturaleza estrictamente protectoria. Al mismo tiempo, pierden resonancia, en la doctrina común, las opiniones que asimilan la protección contra el despido arbitrario al derecho del trabajador a conservar su empleo durante toda su vida de trabajo, a menos que exista una causa que justifique el despido. [41] En mi opinión, y con un argumento cuya refutación no conozco, en este razonamiento hay una mistificación evidente : para que la solución ‘transaccional’ fuera tutelar, sería indispensable que estuviera concebida como un mínimo al que en todos los casos de despido ‘ad nutum’ tuviera derecho el afectado, salvo que pudiera acreditar la existencia de un mayor perjuicio, tanto de naturaleza material como moral (para esa hipótesis, en tal caso, debería admitirse el derecho del trabajador a la obtención de la reparación integral del que goza cualquier ciudadano o habitante de la Nación): mientras ello no sucede (y no ha sucedido jamás con la ‘reparación’ de las consecuencias dañosas del despido injustificado, al menos en mi país) resulta vacía de contenido la afirmación de que el objetivo es protectorio [42]
No eran las únicas opiniones, pero por cierto eran las dominantes. A fines de 1979, en su ‘Derecho Laboral’ [43], Rodolfo Capón Filas afirmaba –como un ejemplo de las posturas contrarias a esa síntesis dogmática- que “el sistema normativo que sancione el despido injustificado con una indemnización, tarifada o no, incumple con el derecho humano al trabajo. Actualmente, nuestro ordenamiento, al no dar garantía de estabilidad….,no respeta la estabilidad y traiciona los postulados constitucionales.” Pero su criterio sobre la incongruencia y oposición entre la normativa reglamentaria y la garantía constitucional de protección contra el despido arbitrario no aparece recogido (en rigor, ni siquiera es planteado como supuesto de in/constitucionalidad) en la justicia laboral. Menos aún en la Corte Suprema de Justicia de la Nación, sobre cuya postura más reciente volveré más adelante, por razones de cronología.
Casi veinte años
después, Capón Filas mantiene con coherencia su postura teórica. Dice [44],
entonces, que existe una relación necesaria entre el derecho al trabajo y un
orden social en el que ese derecho sea posible. “En este marco, la permanencia en el empleo (estabilidad) y el pleno
empleo funcionan como consecuencias inmediatas de aquel derecho…” E insiste en que el art. 14 bis de la
Constitución Argentina protege al trabajador contra el despido arbitrario, de
modo que esa cobertura “sólo se realiza
con la nulidad de la decisión inmotivada del empleador ya que sancionar una
mera indemnización no cumple el postulado constitucional.”
Lo que incorpora Capón Filas, en
esta obra, es la valoración de un dato relevante de la doctrina internacional
de los tratados, que independiza criteriosamente de su eficacia como fuente
directa de derecho interno en aquellos países que no lo hubieran ratificado
(caso de la Argentina y de otros países de América Latina, a excepción de
Brasil): el Convenio 158 OIT, de 1982 [45], sobre
terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador; en cuanto
establece que “no se pondrá fin a la
relación de trabajo de un trabajador, a menos que exista para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” [46].
Opiniones como éstas no alteran sensiblemente la paz de los sepulcros en un espacio cultural en el que parece creerse que el derecho reglamentario de normas constitucionales vigente (y más, aún, si con diferentes ajustes el principio que lo informa rige continuadamente desde 1934) es la mejor de las formas posibles de regulación de las conductas humanas, o por lo menos la necesariamente aceptable.
Hacia mediados de los ‘80’ en el arsenal de fundamentación teórica, y desde los comienzos de los ‘90’ en el contexto de reformas legislativas de flexibilización, desregulación y precarización constante de las relaciones individuales de trabajo (agravadas, en el caso argentino, por una clandestinización de dichas relaciones que, si no fuera por su costado ‘negativo’ en el plano de la recaudación fiscal, sería una especie de paradigma del modelo de esas relaciones) comienza a darse por entendido (sin hablar del tema, por supuesto) que:
1) El despido sin invocación de causa específica legitimante es un dato de la realidad indispensable (en algún sentido, virtuoso) para una sociedad que comienza a expulsar vertiginosamente a los trabajadores de los empleos y de las posibilidades de conseguir nueva ocupación. Las tasas de desempleo crecen de modo exponencial, la pérdida de puestos de trabajo alcanza ritmos que ya no serán inferiores a uno por minuto, el clásico ‘ejército de reserva’ de la sociedad capitalista se transforma en un auténtico ejército de excedentes para una concepción social neomalthusiana: y los derechos del excluido no son contemplados desde la cultura de considerárselo víctima, sino un simple y definitivo ‘perdedor’ en una competencia neo/darwiniana por la supervivencia.
2) La obtención de una indemnización por el despido ‘ad nutum’ o con falsa invocación de justa causa va perdiendo su legitimación reparatoria o resarcitoria : lejos de aparecer como una sanción para el empleador (y menos, aún ,como una coerción tendiente a disuadir un comportamiento ilegítimo) es contemplada como un riesgo económico para las empresas, que generaría una conducta reticente o resistente a la contratación de nuevos trabajadores por el costo presunto de un futuro distracto. Toda protección contra el despido arbitrario es presentada, así, como un atentado contra la productividad y la competitividad, la adaptación tecnológica de las empresas a los nuevos requerimientos del ‘mercado’.
3) La agudización constante de la crisis de las PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas) conduce a la admisión , como un dato de la realidad insoslayable, de que puede ser totalmente aleatoria la efectivización del derecho a la percepción de las indemnizaciones por antigüedad o despido. [47] Si se cobran, las indemnizaciones pueden representar el todo o una porción del crédito legal derivado del despido, y se esfuman los efectos de la mora en el cumplimiento de esas prestaciones dinerarias mediante la práctica de su pago ‘en cuotas’ periódicas mensuales[48]. El ‘mercado’ de la negociación transaccional por las indemnizaciones es, en síntesis, un mercado persa.[49]
4) El disfavor con el que son tratados los créditos indemnizatorios laborales (en rigor, todos los créditos de causa laboral) en el régimen legal de los concursos preventivos y quiebras, que conduce a la postergación o a la irrealización de los privilegios que les conceden las leyes [50]
VI.- LA RESEÑA ARGENTINA
ANUNCIADA, SEGUNDA PARTE (DE LA DÉCADA DE LOS ‘90’ AL PRESENTE.)
Para analizar la última larga e interminable década que se prolonga sin solución de continuidad, en materia de negaciones regresivas de la estabilidad resulta casi necesaria alguna referencia al mundo del empleo público. Al menos, a la fenomenología de los trabajadores ‘contratados’ por la administración pública, que en el estatuto respectivo se trata de un régimen de excepción para el supuesto de tareas de transitoriedad y anormalidad absolutas, y que ha ido derivando [51] hacia la práctica ordinaria de la ‘contratación’ con formas aparentes de relaciones civiles de locación de obras o de servicios; destinadas a extinguirse en cualquier momento sin causa aparente, sin trámite de sumario, sin garantía alguna de defensa y sin reconocimiento de ningún derecho indemnizatorio. Aquí termina toda justificación argumental de la diferenciación entre ‘estabilidad’ (para el empleo público) y ‘protección contra el despido arbitrario’ (para el privado): porque desaparece paulatinamente todo rastro de estabilidad para una proporción inevitablemente creciente de agentes; los que, especialmente a partir de una sentencia de la Corte Suprema de abril de 1991 [52], quedan condenados a la total desprotección, aún a la mínima garantizada a los trabajadores de empresas privadas, salvo que el ente (órgano centralizado o descentralizado de la Administración) acepte voluntaria y expresamente incorporarse al régimen de las normas que regulan el contrato de trabajo privado [53]. El Estado ha pasado a ser el principal protagonista de la pérdida de correspondencia entre la legalidad y la materialidad de las relaciones sociales: no cumple la norma ni sus garantías; no se somete a coerción alguna relativa a la cesación o reparación de su estado de incumplimiento; y obtiene diversos avales jurisdiccionales de impunidad que multiplican la a/juridicidad del sistema. Finalmente, induce con su inconducta y con su pasividad el comportamiento análogo de los grupos sociales dominantes, para los que tampoco parecen establecidas ni la Constitución ni la ley, y sobre los cuales no hay consecuencia-sanción para sus principales infracciones. [54] He aquí algunas de las causas de los niveles de ilegalidad que abarcan la contratación de trabajadores clandestinizados, la fabulosa evasión tributaria y previsional, la complicidad privada en la corrupción pública, el contrabando y otros fenómenos similares de degradación institucional y jurídica. [55] Creo que este nivel de aberraciones escapa al esquema del derecho como relación social y a la noción de eficacia de la norma jurídica que describe mi viejo condiscípulo y amigo Jorge Rendón Vazquez .[56]
En orden al régimen jurídico del empleo privado, objeto históricamente central de nuestra disciplina, veamos en una panorámica la suerte o la desgracia que ha merecido el ‘principio de indeterminación del plazo’ de vigencia de los contratos de trabajo, [57], que un poco retóricamente se describe como aquella situación en la que –salvo que se tipifiquen causales de extinción previstas en la ley- la relación de trabajo está destinada a subsistir hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse.
Una primera versión, la de la Ley de Contrato de Trabajo, contemplaba no solamente la permisión del despido ‘ad nutum’, que debiera considerarse contradictoria con el principio enunciado, sino algunas excepciones expresas, con las modalidades del contrato de trabajo de plazo fijo o determinado, el contrato de trabajo eventual o transitorio; y ,con sus propias características, el contrato de trabajo de temporada. Como en caso de duda había de estarse a la indeterminación del plazo [58], los recaudos para la admisión de esas modalidades excepcionales eran adecuadamente estrictos.
La Ley de Contrato de Trabajo no reguló ningún período de prueba, el que estaba relegado a algún estatuto profesional, vinculado con la idoneidad especial que requieren determinadas tareas, y que debía ser objeto de convenio especial de partes al tiempo de la contratación [59]. La gran novedad, en la materia, se produce a mediados de la década de los ‘90’ con una ley que, en 1998, resultó modificada por otra y, luego, por una tercera en el 2000 [60]. La resultante social de esta innovación ha sido la precarización acelerada de las relaciones laborales, y la circulación y recirculación de los mismos trabajadores por sucesivos (muchas veces, por el mismo) puestos de trabajo, sin adquirir en ellos derecho alguno a la protección contra el despido arbitrario. Es común a las sucesivas formulaciones de este instituto el que todo contrato de trabajo se presume celebrado ‘a prueba’, que el plazo (este sí variable en las diversas normas) puede ser duplicado mediante la ‘disponibilidad colectiva’ en los convenios colectivos, que la licencia por enfermedades inculpables del trabajador no puede exceder del plazo restante para el período de prueba, y que desaparecen otras tutelas adicionales o agravadas como las correspondientes a la protección contra el despido por causa de maternidad o de matrimonio. A diferencia de otras normativas de derecho comparado, el empleador no está sujeto a la invocación de causa alguna para la resolución del contrato, ni le cabe al trabajador la posibilidad de controvertir la decisión acreditando su idoneidad y buen desempeño.[61] , [62]
A partir de 1991, [63] se fueron configurando, acumulando, encimando, con notables avances y retrocesos producto de una evidente (y deficiente) técnica de puro ensayo y error, varias modalidades temporarias total o parcialmente desprotegidas en materia de estabilidad, tales como:
a) Contrato de tiempo determinado por lanzamiento de nueva actividad o de nueva línea de producción.
b) Contrato de tiempo determinado como medida de fomento de empleo para trabajadores desempleados inscriptos en un registro ‘ad hoc’.
c) Contrato de trabajo y formación, para adquirir formación profesional.
d) Contrato de fomento de empleo, para la cobertura de nuevos puestos de trabajo para determinados sujetos ‘protegidos’ (¿?) [64]
e) Contrato de aprendizaje, que es primero caracterizado como ‘no laboral’ (sic) ,destinado a un limbo jurídico, y que recién en 1998 retorna a su ‘status’ lógico, de modo que el incumplimiento de sus formas específicas o su continuidad en el tiempo más allá del plazo legal y contractual lo transforman en contrato de trabajo de plazo indeterminado. Tiene funcionalidad formativa; se ha de celebrar por escrito; abarca un arco etario entre los 15 y los 28 años; se puede extender hasta un año, tiene una jornada máxima de 40 hs. semanales, sin perjuicio de las normas especificas que regulen el trabajo de menores; se fija un porcentaje máximo (en principio es del 10%) respecto del plantel de empleados con contratos de plazo indeterminado; y, salvo en orden a un mínimo preaviso, el despido por extinción del plazo no genera ninguna responsabilidad indemnizatoria.
f) Pasantías, o prácticas de la profesión como medio de formación, que mantienen actualmente su condición formal ‘no laboral’ , y respecto de las cuales hubo y hay un galimatías jurídico, más que bien aprovechado por las empresas y más que disfuncional al reconocimiento de derecho alguno al ‘pasante’ , que como no ‘trabaja’ no goza de salario sino de ‘beca’
Diversas contradicciones de intereses empresariales, y la imposibilidad de continuar argumentando sobre lo manifiestamente irrealizado, -el propósito declamado de que tales modalidades fueran propicias a un mejoramiento en los niveles de empleo- llevaron a que al cierre del período examinado solo subsistan las formas de los contratos de aprendizaje y de pasantías.
Paso por alto, en esta panorámica, aquellas modalidades (como el contrato de trabajo de tiempo parcial) que no tienen relación inmediata con la protección contra el despido arbitrario.
Los ‘corsi e ricorsi’ de estas ‘modalidades’, importadas a/críticamente son curiosamente representativas de las funciones argumentales distorsivas del lenguaje. En este caso, ya no se trata del puro discurso en términos de valores semánticos jurídicos, sino de la asimilación de conceptos provenientes de otras disciplinas (la sociología y la economía son las dominantes): así se explica que se fomente la precarización de las relaciones laborales para mejorar con ese método el nivel de empleo, reducir con ello la desocupación estructural, crear las condiciones para que los inversores desarrollen procesos productivos, generar el ‘habitat’ jurídico para la adecuación tecnológica y de los procesos de producción en las empresas, en especial de las PYMES; y que se modifiquen, y que se eliminen más tarde… para mejorar con ese método el nivel de empleo, reducir con ello la desocupación estructural, crear las condiciones para que los inversores desarrollen procesos productivos,… etc.etc.[65]
VII.- LAS NORMAS DE ‘CONTRAMANO’: PARADOJAS DEL PREDOMINIO DE LA POLÍTICA FISCAL SOBRE LA POLÍTICA SOCIAL.
En la medida en que tienen resultantes aptos para inducir conductas, ejercer coerción y coacción en el área de la estabilidad en el empleo, conviene detenerse en el examen de algunas normas legales que, a primera vista, parecerían contradictorias con la línea general de la flexibilización, desregulación, precarización (en el juego del lenguaje, ‘modernización’) de las relaciones jurídicas laborales. Pasémosles revista en orden cronológico.
1.- En la ya mentada ‘ley de empleo’ 24.013 de 1991 se registra una notable, duradera y bastante poco eficaz metodología de embate contra el trabajo clandestino o no registrado. Se dedica a este punto todo un título (el segundo) de un dilatado, disperso y dogmático texto legal.
El método que emplea el legislador contiene una mezcla de voluntarismo jurídico y de enérgica (no quiero decir eficiente) coerción ulterior. Sinteticémoslo:
a) Un ‘bill de indemnidad’ hacia el pasado respecto de todas las obligaciones fiscales, previsionales, etc., de los empresarios que acepten voluntariamente y en un lapso que se fue ampliando por normas posteriores, proceder a regularizar (blanquear) aquellos contratos de trabajo que se mantuvieran en condiciones de clandestinización total o parcial (en negro, o con falsedades en los datos de antigüedad en el empleo o de cuantía de la remuneración). [66]
b) Un ulterior mecanismo de coacción, a partir de colocar en cabeza del trabajador afectado una especial y compleja carga de actividad, consistente en la formulación expresa y detallista de una intimación a regularizar su contrato [67], por el término de treinta días.
c) Una sanción económica a favor del trabajador afectado en el caso de inejecución del deber generado por esa intimación, variable según se tratare de clandestinidad total o parcial [68].
d) Finalmente, la incorporación de una presunción legal de que el despido sin justa causa o con invocación falsa de una causa legitimante, producido por el empleador dentro del plazo de dos años contados desde la intimación a que me he referido, tendría por causa real dicha intimación: para tal supuesto se duplican las indemnizaciones debidas por el distracto (tanto antigüedad como preaviso). [69]
Caben dos cuestiones finales. Una: ¿cuál ha sido la ‘ratio legis’? Otra: ¿cómo ha funcionado el sistema?
La primera casi no deja espacio para la duda: el propósito del legislador, a impulso de las decisiones de política económica y no de política social, ha sido el de mejorar la recaudación fiscal (la previsional ya integra el sistema global) con beneficios superiores a los riesgos de mantenimiento de la irregularidad de contratación, y, más adelante, con un mecanismo de control indirecto, en el que el papel asignado a los trabajadores no es demasiado diverso que el de un agente fiscal indirecto. [70] La ley sería útil al objetivo de ‘cerrar la caja’ del malhadado sistema de recaudación fiscal: si el recurso al que se apela incorpora un posible beneficio o ventaja para el ciudadano trabajador, éste es un simple medio, o en el mejor de los casos una especie de mal necesario.
La segunda requirió de una verificación experimental, y ésta no dio resultados felices. En primer lugar, el ‘blanqueo espontáneo’ o voluntario no resultó suficientemente tentador sino para una proporción muy baja de las empresas infractoras; y se registraron o regularizaron un número muy inferior al esperado de los contratos de trabajo clandestinos (las sucesivas prórrogas del plazo previsto en la ley dieron cuenta, patéticamente, de ese fracaso). Luego, la carga de actividad de los trabajadores no se desplegó en la forma y con la eficacia prevista, porque los inhibía el riesgo de perder sus empleos en una situación en la que el desempleo ya conducía a la pobreza extrema y a la marginalidad social. Finalmente, y a consecuencia de esto último, las únicas interpelaciones que se dirigían (y dirigen aún) a los empleadores en cumplimiento del mecanismo de la ley 24.013 son aquellas que se generan en el despacho del abogado, o de la asesoría gremial, cuando la suerte del contrato individual de trabajo ya está echada, bien sea porque el despido real ya se produjo, bien sea porque es inevitable.
2.- Habrían de pasar siete años hasta que se produjera otra novedad con incidencia sobre el régimen indemnizatorio por el despido, y ésta aparece en el art. 11 de la ley 25.013 [71], que introduce en la normativa laboral una agravación cuantitativa de la responsabilidad indemnizatoria del empleador , del 30% sobre el cálculo de la indemnización por antigüedad , para muy contados (y avaros) supuestos de despido por discriminación segregatoria [72].
En este caso, la ‘ratio legis’ parece conectada, antes que al propósito de combatir la discriminación en la extinción de los contratos de trabajo -que sería incompatible con la promulgación parcial- al objetivo de colocar un nuevo límite tarifario al derecho de la víctima de una conducta discriminatoria a obtener un amparo judicial que garantice el cese de tal conducta (en el caso del contrato de trabajo, implica nada más ni nada menos que el derecho a obtener mandato judicial de reincorporación al empleo) y una reparación de las consecuencias dañosas de dicha conducta en el marco del resarcimiento integral, consagrado por la normativa general antidiscriminatoria. [73] Más que al reconocimiento de un derecho, la ley 25.013 aspira a su retaceo, pues se pretende que ante el mismo género de actos discriminatorios, el trabajador goce de menos derechos que los que le conciernen como ciudadano o como habitante de la Nación.
3.- La siguiente innovación legislativa, en el año 2000, fue la contenida en una ley nacional (25.323) que en apenas dos artículos sumamente escuetos, aborda dos cuestiones totalmente diferenciables entre sí: [74]
a) Una sanción para el caso de que un empleador fuere condenado en sede judicial al pago de indemnizaciones por despido cuando se tratare de un contrato de trabajo clandestino (no inscripto o irregular o deficientemente inscripto). En beneficio del trabajador afectado, representa una duplicación de la indemnización por antigüedad o despido (excluye las otras indemnizaciones que contempla la ley 24.013) según la resultante de la aplicación del art. 245 de la LCT o el art. 7º de la ley 25.013 [75]. No deroga el mecanismo del título II de la ley 24.013, pero ambas normas no se acumulan en un mismo caso. [76] La finalidad de ejercer coerción destinada a intentar un mejoramiento de la recaudación fiscal mediante la amenaza de un riesgo de responsabilidad patrimonial adicional del empleador evasor es, aquí, todavía más manifiesta que en el caso de la ley ‘de empleo’. Por nuestra parte, hemos expuesto nuestra convicción en el sentido de que de no haber sido ése el propósito, en tanto con ella se mejoran derechos indemnizatorios de algunos trabajadores, o bien no habría sido sancionada por el Parlamento, o bien no habría llegado a ser promulgada, por la vía de uno de los usuales ‘vetos’ del Poder Ejecutivo
b) Una auténtica novedad (art. 2º) relativa al régimen de responsabilidad laboral emergente del despido directo sin justa causa o con falsa invocación de causa de legitimación, consistente en el reconocimiento de un derecho adicional al resarcimiento de las consecuencias dañosas que produce la omisión oportuna del pago de las indemnizaciones tarifadas adeudadas; de modo que, obligado el acreedor a ejercer una acción judicial para el reconocimiento y persecución del cobro de su crédito insatisfecho, se genera una nueva órbita de daños y perjuicios reparables, para la que nuevamente se adopta la solución tarifaria (en este supuesto, un equivalente al 50% del monto de las indemnizaciones por antigüedad adeudadas). Contemplado el tema desde la perspectiva histórica de un ajuste al dogma de que ‘la tarifa lo paga todo’, y que no ha distinguido siquiera aquella situación (más que frecuente, por cierto) de que el daño diverso consista o se origine en el incumplimiento del deber de pagar oportunamente dicha tarifa [77]. La novedad es sumamente interesante. No obstante todo ello, los jueces pueden absolver al deudor, total o parcialmente, de esta nueva reparación , o, según lo describen otros, de esta agravación de la reparación originalmente debida.
4.- El último de los cambios normativos que merecen algún comentario es el de la ley 25.345, que si bien no incide sobre las indemnizaciones por despido ‘stricto sensu’ afecta las consecuencias de la inejecución de un deber jurídico del empleador que se activa con el distracto. Aquí ya no se trata de inferir absolutamente nada sobre la finalidad fiscal: la ley en su totalidad es de tal naturaleza. [78]
En el capítulo VIII de este paquete tributario, se producen las modificaciones que inciden sobre el objeto de nuestra reseña:
a) Agregado de una norma (art.132 bis) al tan vapuleado texto de la L.C.T.,en la que para el caso de que a la extinción del contrato individual de trabajo se verificare que el empleador hubiera retenido aportes al trabajador con destino a los organismos de la seguridad social u otros a los que estuviera obligado, y no los depositare, pasará a adeudar al trabajador afectado una sanción conminatoria (astreintes) de naturaleza mensual idéntica al monto del salario correspondiente al período del cese. Ello, sin perjuicio de la hipótesis de configuración de ese incumplimiento como delito de derecho penal.
b) Un añadido al art. 15 de la L.C.T., destinado a suministrar obligatoriamente la información al Fisco relativa a acuerdos conciliatorios en los que surgieren indicios de clandestinidad laboral, total o parcial, sin perjuicio de la plena validez del contenido de los respectivos acuerdos entre las partes.
c) Otro agregado, en el caso al art. 80 L.C.T., que establece una mayor indemnización tarifada, equivalente a tres períodos mensuales de salarios, para el caso de que, ante el incumplimiento por el ex empleador de otorgar certificados de trabajo y constancias de los aportes previsionales, el trabajador le dirija una ‘intimación fehaciente’ específica, y aguarde para configurar definitivamente la mora un plazo adicional, de 30 días, con manifiesto exceso reglamentario.