doctrina y opiniones

GERENCIAMIENTO DE LAS EMPRESAS POR LOS TRABAJADORES.

              Reinaldo Echavarría, San Juan

01)-LA EMPRESA TRADICIONAL EN CRISIS.

            Advertimos a diario la situación de crisis en que se encuentran las empresas en nuestro medio, que están insertas en una crisis aún mayor como lo es el propio país, como el sistema neoliberal. También hemos advertido -como abogados laboralistas- que las soluciones tradicionales en poco o nada benefician al trabajador. Con seguridad que la gran mayoría de los argentinos no cambian su trabajo por un juicio. El sistema ya no puede curarse las propias heridas del cuerpo social. Los remedios tradicionales no hacen mas que profundizar las crisis, ya no nos entusiasma como antes aconsejar que los trabajadores ante incumplimientos contractuales se den por despedidos. En otras épocas el trabajador semanas mas, o menos, conseguía nuevo puesto de trabajo. Ahora quien pierde su trabajo es un paria que deambula indefinidamente, y que cuando mas puede conseguir una changa. Ya a nadie entusiasma considerarse en situación despido, porque sabe que luego de perder el trabajo viene el abismo. Pensamos que ha llegado el momento de que los abogados laboralistas pasemos a una nueva etapa colaborando en la conformación de una nueva empresa con todo lo profundo que ello implica, poniendo además en juego el art. 14 bis. de la CN (participación de las utilidades).

            El sentido de estas palabras es dejar plasmado en alguna medida la situación que se vive en la provincia de San Juan con ciertas empresas, y el aporte realizado que al menos momentáneamente ha sido efectivo, conservando siempre la idea del perfeccionamiento y la perdurabilidad.

            La experiencia de la empresa de colectivos MAYO S.A. aparece como la primera en el Gerenciamiento de Empresas por sus Trabajadores, la que surgió no del análisis jurídico profundo de la situación, sino que fué la aplicación de esta nueva figura jurídica -al menos para nosotros- . El día 17 de enero del corriente, el empresario convoca a la entidad gremial (UTA Delegación San Juan de la cual soy apoderado ) a fin de hacerles saber que la empresa que estaba en concurso cerraba definitivamente sus puertas, ya que perdía dinero cada día que abría los portones. Que esta era una decisión ya tomada, y que nos había convocado para hacernos conocer la situación, y además por si había alguna propuesta. Todo fué tan de golpe, que solicitamos 24 horas de tiempo para proponer algo, por lo que al otro día se llevó el borrador de un contrato de Gerenciamiento. Contrato que hasta ahora ha tenido utilidad práctica, ya que es una empresa totalmente desauciada, pudiendo aplicarse otras normativas dentro de la misma figura, ante empresas que se encuentren en crisis, o que pretendan ser mas eficientes. El Juez del concurso, luego de la feria se le hizo saber lo ocurrido por parte del empresario, y no entendía nada de este contrato que se había titulado "de gerenciamiento". Por lo que dispuso que informara el síndico, lo que luego de analizar hizo saber los cambios totales de la empresa, como los arreglos y mayores e importantes ingresos de la misma. Como seguía sin entender, designó un veedor, cuyo informe fué altamente positivo, acompañando incluso estadísticas sobre los vehículos que trabajan, cantidad de pasajeros, etc.. Creemos que esto la salva de la quiebra

ASPECTO EXTERNO. Analizando la situación desde el universo de trabajadores, denominamos aspectos externo, todas las normas implementadas que tenga que ver con el empresario, lo que se reglamentó de la siguiente manera:

a)-Los trabajadores asumen el total y absoluto control de la empresa.

b)-La ingresos tienen fines determinados y prioritarios y que son en primer lugar el pago de los insumos, en segundo lugar la inversión en el mantenimiento y arreglo de unidades, decisión de exclusivo criterio de los trabajadores en el aspecto cualitativo y cuantitativo.

c)-Pago de remuneraciones y aportes. En cuanto a las primeras, cada trabajador tiene un porcentaje del total de la masa salarial que varía de acuerdo a su categoría y antiguedad. Cuando se distribuye un monto determinado de dinero se lo hace en relación con el porcentaje previo que corresponde a cada trabajador.

d)-En cuarto lugar, y cuando se decida distribuir sumas de dinero por encima de lo que es el monto de las remuneraciones de convenio, se distribuirá con el empresario (esto último agregado en el caso del Gerenciamiento del Hotel Termas de Pismanta a partir del día 17 de Julio del corriente) en porcentajes del 20%.

            Indudablemente que en una empresa normal, el porcentaje de utilidades (luego de inversiones acordadas) sería algo a convenir entre las partes.

ASPECTO INTERNO. El aspecto interno es mas sutil y el que necesita mayor dedicación, ya que nos encontramos frente a un nuevo trabajador. El paso de toda una vida de trabajo resumida al ámbito estricto de sus funciones, a tomar decisiones que tengan que ver con la vida de la empresa es un cambio cultural importante. Hay varios elementos que son indispensables que se deben tener en cuenta, y que son:

a)-Sobre quienes la conducen. Se ha implementado una democracia directa, donde todos los trabajadores son candidatos y electores. Se eligen dos gerentes, sobre los que obtienen las dos mayores cantidades de votos. No hay listas por entender que es el comienzo de todo tipo de promesas, negociaciones e incluso división del grupo. El mandato es por solo dos meses, pudiendo ser reelegidos ambos o cualquiera de ellos. El aspecto técnico lo hace un Licenciado en Administración de Empresas, que si bien realiza su función como profesional, la mayor parte de su esfuerzo se vuelca a comunicarse y mostrar el funcionamiento de la empresa, como los planes a futuro a cada uno de los trabajadores. Hemos comprobado que siempre un técnico maneja mejor una empresa que alguien que simplemente la hereda.

b)-La transparencia. Cualquier sistema asociativo tiene un punto que es muy débil, que es la desconfianza en el manejo del dinero de la empresa. Cuando surge la desconfianza, inmediatamente los integrantes del grupo poco a poco comienzan a perder interés lo que trae aparejado grandes posibilidades de fracaso. Por este motivo es que desde el primer día se potenció este aspecto, disponiendo que en el transparente de la empresa se hiciera saber diariamente a los compañeros todo el dinero que ingresaba, como también en forma detallada todos los egresos. Al poco tiempo ellos mismos decidieron que se publicara diariamente lo que producía cada trabajador. Un poco reacios a esta nueva forma de trabajo fueron precisamente los empleados administrativos, acostumbrados a administrar los fondos del empresario con bastante reserva. Esto fué al comienzo, porque a los pocos días se comprendió esta nueva modalidad de trabajo y se la adoptó como propia.

b)-El aspecto disciplinario. Este tema también es de real importancia, ya que a todos resulta extraño que sean los propios trabajadores quienes deban aplicarse sanciones. Este tema se resolvió tal como consta en el régimen disciplinario que adjunto, y tiene un aspecto novedoso, ya que no se apela al terror de las suspensiones o el despido como ocurre tradicionalmente, sino que luego de aplicada una sanción por Gerencia, quien la ratifica, rectifica o modifica es la Asamblea de los propios trabajadores cuando es apelada por el damnificado. Es decir que aparece una nueva circunstancia que es el propio trabajador, el que en nuestro caso debe enfrentarse a 129 compañeros, quienes en definitiva decidiran sobre la medida a aplicarse. Y ante los propios compañeros, la infidelidad es mucho mas dificil de sobrellevarla que ante los pares. En los pocos casos que hemos tenido de indisciplina, los trabajadores no han querido apelar, ya que su caso se hiba a decidir por sus compañeros, previa lectura del sumario realizado. Aparece nuevamente la verguenza que es un valor que se ha recobrado. En el sistema relajado anterior estaba en el consenso que una forma de tomarse revancha con el empleador era serle infiel, era aceptado como una caso de tipo piola. Ahora nada justifica -por dificil que sea la situación- que un trabajador se quede con un centavo de la recaudación. La empresa es el valor supremo, pero no bajo el concepto tradicional, sino como aquella figura jurídica que nos representa a nosotros e incluso el pan de nuestras familias. Es mas dificil atentar contra estos valores.

c)-La calificación. También se ha terminado con la calificación laboral del trabajador. El mismo cumple sus funciones donde realmente la empresa lo necesita, y en el puesto que sea, priorizando siempre la misma, pero ya con una nueva visión. Algunos choferes se han ofrecido a cumplir funciones de mecánicos porque tenían cierto conocimiento, lo que hasta el día de hoy están realizando perfectamente. Otros han pasado a cumplir distintas funciones, lo que ha sido aceptado sin ningún tipo de inconvenientes.

02)-LA NUEVA EMPRESA. Tal como se ha señalado anteriormente, los trabajadores han cambiado el concepto tradicional de empresa. No obstante que siempre se invocaba a la misma como "nuestra empresa", en la realidad todo era falso, pues el trabajador tradicionalmente solo ha participado -y mas en los últimos tiempos- en las pérdidas. A partir de esta nueva forma de trabajar, se ha potenciado -pero de verdad- el aspecto humano. Todos los trabajadores son realmente importantes, y así se trata el tema a diario. Todos son escuchados y se estimula la autocrítica. A todos se los debe preparar para que en cualquier momento asuman la gerencia de la empresa en que trabajan. Se ha terminado con aquello de la importancia invalorable de quienes la dirigen. Se ha comprendido que quienes realmente son importantes son los propios trabajadores, y los únicos que tienen el poder de producir cambios realmente profundos. La solución de que la eficiencia de la empresa pasa por hacer la mayor cantidad de trabajo con la menor cantidad de personal posible, y con las remuneraciones mas bajas, no ha servido de nada. Esta nueva forma de trabajo parte de la solidaridad y el respeto mutuo entre los trabajadores, lo que se fomenta permanentemente. Increiblemente, y una vez que el sistema se puso en funcionamiento han surgido medidas adoptadas por los trabajadores como por ejemplo no cobrar a las maestras cuando no perciben el sueldo de parte del gobierno, o adherirse al sistema de trueque, o acercarse a la comunidad trasladando pasajeros sin cargo en distintas situaciones, etc.

03)-SOBRE LA FLEXIBILIZACION. Hemos aprendido que la flexibilización por el pago del trabajo no es tan mala. Durante muchos años, y como abogado se ha luchado en contra de esta perversa figura, de la que creemos no hay mas nada que decir. Pero en realidad, la lucha se centraba en contra del concepto clásico de la flexibilización, cuando el empresario desde una ventanita decía: "...señores, hay que bajar el sueldo porque los costos no dan...". Pero claro, el trabajador nada sabía que pasaba con el dinero de la empresa, solo debía confiar en un señor que le decía que los números no cerraban. Pero los números -aparentemente- cerraban cada vez menos, y ya se dejó de pagar el aguinaldo, y ya vino el atraso en varios meses de sueldos, y ya no se hacían los aportes, etc. Indudablemente que la flexibilización no podía llegar a extremos como nos ha ocurrido. En el nuevo concepto de empresa, se ha cambiado flexibilización por participación. Y creemos que es "negocio", y creemos que estamos transitando caminos nuevos, y que las cosas ahora son posibles.

            En nuestro caso, es verdad que los trabajadores perciben menos remuneración que en los mejores tiempos de la empresa, pero mucho mas que los últimos meses de trabajo, que se adeudan, como se adeudan los aportes y hasta los embargos de los sueldos de los trabajadores, descontados y no depositados. Se ha aceptado la (auto) flexibilización porque el trabajador maneja la empresa y sabe como y hasta cuando lo hará, que es distinto a la flexibilización impuesta de la que siempre hemos renegado.

04)-COOPERATIVA DE TRABAJO O GERENCIAMIENTO DE EMPRESA?

            A nuestro entender, ambas son soluciones prácticas ante la crisis de las empresas. La cooperativa de trabajo aparece como una solución ante el eventual deshuase de la empresa. Hemos creado en San Juan en el mes de Diciembre del 2001 la Cooperativa de Trabajo Santiago Limitada, dedicada a aserradero. Pero en esta situación la empresa les entregaba una máquina a cada uno, habiendose logrado que se entregue además el inmueble y los galpones, que con todo ello no llegaba aún ni al 50% de las indemnizaciones. Esta cooperativa empezó de cero y sin madera, debiendo permutar una máquina por 100.000 kilogramos de materia prima. Hoy es una de las cooperativas que mas trabaja en la provincia, dedicada especialmente a la fabricación de cajones para exportación de frutas y verduras.

            El gerenciamiento aparece como una medida menos traumática, en donde el empresario no desaparece. Simplemente se lo deja de lado por no haber podido superar la crisis. Pero, que ocurre cuando se salga de la situación crítica, y la empresa vuelva a ser nuevamente rentable?. En el caso de la empresa Mayo, de 17 colectivos en deshuso, los trabajadores con tremendo sacrificio han recuperado 15, los que estan produciendo. Hemos pensado que quizás el empresario pretenderá que las cosas vuelvan a su lugar, que cada uno ocupe su puesto, porque el recreo ha terminado. Pero creemos que eso no pasará. La conciencia que se ha despertado en los trabajadores en los momentos de crisis los ha revalorizado, mientras el empresario ha recorrido el camino inverso. Como podría volver a administrar su empresa como antes quien no supo superar los momentos dificiles. Y a partir de aquí es que entendemos que històricamente se abre el camino de la cogestión empresaria. Quien ha demostrado pilotear la nave en la tormenta, evidentemente que lo hará mejor en épocas de bonanza. Ya no se trata de que la cogestión sea un acto de gracia, sino una verdadera necesidad el poner en funcionamiento esta nueva empresa. Indudablemente que esto no es el fin de la historia, pero si es un camino valioso que permite demostrar -a muchos- que el trabajador es un elemento valiosísimo en el proceso productivo, y no un insumo mas.

            En definitiva, el gerenciamiento de la empresa por parte del trabajador es un primer paso para alcanzar distintas formas asociativas. Un paso en firme, siempre es mucho mas valioso que muchos pasos solo teóricos.

            Hemos tenido un "inconveniente" en el caso de la "Cooperativa Aserradera Santiago" que es un efecto no querido, como lo bajo de los de la mercadería que venden. No hay aserradero que pueda competir con los precios y calidad de esta cooperativa. Un empresario de aserradero consultó la semana pasada sobre lo que podría hacer para poder trabajar como la Cooperativa Santiago y de alguna manera poder competir. La respuesta fué que debe crear mecanismos de participación para la cogestión y participación en las utilidades. Veremos.

05)-SOBRE LA CUESTION CULTURAL.

            Indudablemente que el gerenciamiento de la empresa por sus trabajadores es un cambio cultural importante, y a veces no fácil de asimilar. Al comienzo, varias han sido las objeciones que se han sufrido de parte de algunos colegas laboralistas. Se oponían a la figura porque no se garantizaba la remuneración, porque se violaba la categoría, como la especialidad, y ofrecían como única solución, considerarse en situación de despido, y pedir la quiebra si era necesario. Nosotros siempre pensamos que un día de trabajo es un día ganado a la vida. Actualmente, y ya pasados 6 meses del gerenciamiento hay muchas dificultades, pero los trabajadores poco a poco la van solucionando, y muchos observan con cierto asombro lo que ocurre.

06)-SOBRE LOS SINDICATOS.

            Entendemos que ha llegado la hora de que los sindicatos jueguen un papel importante en los cambios que la sociedad reclama. Ya ha perdido actualidad el reclamo reivindicativo salarial o por condiciones de trabajo. Hemos aprendido que el sistema funciona cuando la empresa tiene las espaldas suficientes para participar en la puja de distribuición. Pero cuando encontramos empresas abatidas, cuyos patrimonios no alcanzan ni para pagar aportes e indemnizaciones, indudablemente que hay que buscar soluciones alternativas. Aconsejar la ruptura laboral, y pensar que ya vendrá otra empresa a reemplazar al supuesto mal empresario, entendemos que no condice con los tiempos actuales. Estos son tiempos de construir, pero construir sobre nuevas bases, nuevos cimientos sociales, y no desde los viejos moldes productivos que nos demuestran a diario que ya no funcionan.

            El sindicalismo -a nuestro entender- debe trabajar mas sobre estos aspectos, hay distintas formas asociativas de trabajadores (cooperativas de trabajo, gerenciamientos, cogestión) que hay que ayudarlas a parir. Que mejor que desde el sindicato se fomenten estas soluciones alternativas. Acaso el art. 2 y 3 de la ley 23.551 no hablan del interés de los trabajadores, y que la acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador?.

            Es necesario estudiar de que manera las entidades sindicales se podrían incertar en una nueva modalidad de trabajo. Acaso no tenemos normas suficientes con el art. 31 de la ley 23.551? No se podría conformar a partir del sindicato alguna forma asociativa (inc. "e") en beneficio de los trabajadores?. Creemos que los sindicatos en una nueva conformación son indispensables. Se necesita colaborar con el trabajador en las distintas formas asociativas que naturalmente se van a ir conformando. Se necesita una férrea conciencia de base profundamente humanista para poder ir superando los obstáculos que se presentan en las nuevas formas organizativas. Caso contrario, el sindicalismo irá perdiendo día a día el poco prestigio que queda, la franja de empresas tradicionales es cada vez menor, y la flexibilización -de hecho- la tenemos frente a nuestras narices.

            En San Juan pudimos negociar con una empresa muy importante, pero desde Buenos Aires se bajó línea de que el sueldo no se tocaba. Que el empresario entregue a su empresa en gerenciamiento, pero si llegaba a surgir alguna diferencia salarial se debía pagar con los intereses respectivos al año. De esa manera es una mala flexibilización, pero al revés, es decir del trabajador a la empresa. Es irrazonable que el empresario entregue su empresa en forma absoluta, pero se lo condicione a que si no alcanza para pagar los sueldos, lo deba aportar en forma personal. Es razonable cambiar enventuales flexibilizaciones por gerenciamiento de la empresa.

07)-ULTIMA EXPERIENCIA.

            La última experiencia ocurrió el día 17 de Julio del corriente con el Hotel Termas de Pismanta de la provincia de San Juan, que estaba concesionada por Hotel Nogaró. Cinco meses de deuda por sueldos, mas aguinaldos y ocho años sin aportes previsionales y sociales hicieron colapsar la relación. Apartados de la posición rupturista se acordó con el empresario el Contrato de Gerenciamiento. Hoy son los trabajadores quienes gerencian su propia empresa. Colaboran con toda su familia, y el trabajo ahora es alegría. También cobran un poco menos que en los mejores tiempos del hotel, pero los proyectos son infinitos, y ya se han hecho convenios con distintas agencias de turismo y entidades sindicales.