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REVISTA ESTUDIOS DEL TRABAJO – Nº 13 : 125-138. Enero-Julio 1997

REVISTA ESTUDIOS DEL TRABAJO – Nº 13 : 125-138. Enero-Julio 1997

REIVINDICANDO UNA JURISDICCIÓN ACADÉMICA

PARA LAS RELACIONES INDUSTRIALES :

Aportes a una discusión abierta.

Marta Ceballos Acasuso [1]

Este documento está desarrollado a partir de un análisis crítico de una disertación de George Strauss (1989), en la que él expone la siguiente tesis: desde hace cuarenta años, el campo académico de las relaciones industriales (RR.II) cubrió un amplio espectro de problemas de empleo, desde la economía laboral hasta las relaciones humanas. Gradualmente, a través de los años, las RR.II cedieron su jurisdicción original. A los ojos de mucha gente, hoy involucran exclusivamente la administración de las relaciones de trabajo y nada más. Mientras tanto, en el mundo real, la naturaleza de las relaciones de empleo está cambiando velozmente, y en los ámbitos relativos al saber académico están tomando posición - progresivamente - los estudios de las relaciones de empleo. La consecuencia sería que, a menos que las RR.II reclamen su jurisdicción académica original, están condenadas a la marginalidad.

ORÍGENES, PUJANZA Y TRANSFORMACIONES DE LAS RR.II.

Como campo académico, las RR.II. datan de la década de 1890, pero tuvieron su "Edad Dorada" en las décadas de 1940 y 1950, en los Estados Unidos, cuando las relaciones del trabajo, y su administración, eran vistas como el número uno de los problemas internos.

Aunque en ese tiempo la mayoría de los académicos de RR.II. se veían a sí mismos como economistas laborales, sus intereses eran más amplios que aquellos de los economistas de hoy. Tales intereses incluían temas de historia del trabajo, leyes laborales, sociología industrial, administración de personal y lo que -en aquel entonces- se llamaba "relaciones humanas". Por ejemplo, aún cuando dos de los fundadores de esta disciplina, Charles Myers y Dale Yoder, eran primariamente economistas laborales, escribieron sobresalientes textos sobre personal. Otros economistas laborales escribieron sobre legislación laboral (Slichter) o historia del trabajo (Commons). Sumados a los economistas laborales, el campo incluía un matiz de sociólogos, psicólogos, cientistas políticos, y profesores de las escuelas de leyes. Sin embargo, la disciplina significó académicamente poco en esos días porque RR.II. estaba comprometida con los problemas del mundo real, y no con teorías. Muchos académicos de RR.II. se desempeñaron como árbitros, y la mayoría cotizaron sus contactos con los profesionales practicantes.

Todo esto cambió con el paso del tiempo; tal vez, porque las RR.II. fueron demasiado exitosas en sus comienzos. Si tomamos el ejemplo histórico de los EE.UU. observamos que, a medida que la ola de huelgas de la posguerra cedió, y las relaciones laborales se estabilizaron, nuestro campo dejó de figurar en los titulares. De a poco, la original amalgama de esta disciplina se desplomó. La historia laboral comenzó a ser escrita por los historiadores, no por los economistas. Con los principios más importantes de la ley laboral estadounidense establecidos, la ley laboral devino en ley de empleo y prestó poca atención a las relaciones sindicato-patronales. Los economistas laborales descubrieron la teoría del capital humano y, crecientemente, comenzaron a ignorar a los sindicatos, o a verlos como imperfecciones del mercado a ser superadas.

Las "relaciones humanas" se transformaron en "comportamiento organizacional" y se pusieron en auge, se quitaron los cursos de RR.II. exigidos en la currícula de las Business Schools estadounidenses y disminuyeron, además, cientos (sino miles) de ocupaciones en la especialidad. La profesionalización de la Oficina de Personal también afirmó su independencia. Se volvió Administración de Recursos Humanos ( Human Resources Management ) y también se puso en auge.

De este modo, el campo académico de las RR.II. quedó crecientemente confinado a las relaciones laborales [2] y, a medida que los sindicatos perdieron afiliados y menor cantidad de estudiantes tomaron tales cursos, "... parecía como si los estudiantes de RR.II hubieran apostado a un caballo perdedor." Ésta es la visión de Bruce Kaufman (1993), tal como la describió en su reciente libro acerca de la historia de nuestra disciplina. Si bien lo considera un importante trabajo, Strauss no está de acuerdo con conclusiones tan pesimistas.

Desde su óptica, con la que muchos coincidimos, las RR.II tienen una oportunidad: y aunque puedan ser restringidamente enfocadas sobre la representación del empleado, también pueden estar más ampliamente involucradas con todos los aspectos relacionados con la situación de empleo y el lugar de trabajo. Aún estrechamente definido como de relaciones obrero-patronales, el campo académico de las RR.II. está resurgiendo, pero sólo tímidamente. Sin embargo, muchas cosas interesantes quedan en evidencia cuando se las define con mayor amplitud, como en la década del '40. Las actuales RR.II. son distintas en todas las dimensiones de análisis. Hay nuevas preguntas de investigación, nuevos problemas en políticas organizativas, nuevas teorías, y nuevas técnicas de investigación.

Mi conceptualización de las RR.II. las incluye a todas ellas, y en esto coincido con la visión de Strauss. Todas proveen nuevas perspectivas, las cuales serían sumamente útiles al profesional practicante y a la sociedad en general.

Analicemos los cinco enfoques que, según este autor, proporcionan un muestreo asistemático de los nuevos desarrollos en el campo de las RR.II. definido más ampliamente.

NUEVAS POLÍTICAS

En los EE.UU., la cuna de la disciplina, tal vez lo más importante haya sido un saludable cuestionamiento del así llamado "sistema del New Deal", el singular conjunto norteamericano de leyes e instituciones que surgieron durante las décadas de 1930 y 1940, y las que aún todavía moldean, en ese país, las relaciones de trabajo. Éstas incluyen -por ejemplo- derechos exclusivos de negociación, contratos en términos largamente detallados, un gran énfasis en la antigüedad del empleado, clasificaciones de puestos estrictamente definidos, y una tajante distinción entre trabajadores y administradores.

Con excepción de las extremas derecha e izquierda, estas instituciones "sacralizadas" no fueron cuestionadas por casi 40 años, ciertamente que no en la IRRA.

Como expresa Strauss: "...En las ramas más respetables de nuestro campo era casi una herejía sugerir que no teníamos el mejor sistema de RR.II. del mundo. Tuvimos visitantes de casi todo el mundo para examinar cuán bien trabajaba. Pero tanto desde el punto de vista de un hombre de Marte, como del visitante europeo de hoy, hay serias anomalías en nuestro sistema. Unos pocos ejemplos:

· - Si el 50% más uno de una unidad de negociación vota por el sindicato, todos y cada uno están representados; de otro modo, ninguno está representado.

· - Ud. tiene la opción entre el estilo del sindicalismo de los Estados Unidos, o no estar representado de ninguna forma; Ud. no puede elegir ni comités de trabajo, ni representatividad por la alianza de los gays y lesbianas.

· - Si Ud. está representado, tiene algunos derechos; pero si trata de ejercitarlos a través de la huelga, se arriesga a perder su puesto.

· - Si Ud. no está representado, o si es un administrador, Ud. no tiene virtualmente derechos a menos, por supuesto, que Ud. sea una persona de edad, una mujer, un miembro de alguna minoría, o un discapacitado.

· - O si Ud. es un trabajador jerarquizado o un supervisor. La línea entre la gerencia y el sindicato es muy tajante. Es duro ser algo en medio.

· - Mientras el contrato [3] tiene vigencia, nada puede ser cambiado. A lo sumo, puede ser creativamente interpretado. Una vez que el contrato ha expirado, casi todo puede ser arrebatado, pero el resultado final refleja el poder relativo más que la justicia (aunque las injusticias infligidas a menudo crean poder).

· - Se espera que las partes sean adversarios y lleven a cabo un elaborado ballet llamado negociación colectiva. Al menos en público, se espera que exageren sus diferencias”.

“En clase -continúa Strauss-, defiendo este sistema, pero lo estoy encontrando cada vez más difícil de hacer. Fue diseñado en la década de 1930 para trabajar en una economía de grandes firmas, producción en masa, un mercado nacional de productos que no se preocupaba por la competencia extranjera, y puestos de trabajo estables (sujetos a paros solamente temporales). Ninguna de estas condiciones prevalecen hoy en día al grado en que lo hicieron antes."

Es así como el sistema crea rigideces (argumento que estamos en condiciones de aplicar también al modelo argentino), y no deja espacio para empleados eventuales. Más aún, convence a los empleados no sindicalizados de que el sindicalismo es contraproducente y, entonces, se combate a los sindicatos sin tregua. Aún en compañías no sindicalizadas de los EE.UU. una gran parte de la fuerza de trabajo carece de representación o de seguridad en el puesto, especialmente el personal administrativo.

En verdad, ninguno de los principios mencionados son absolutos, las partes maduras han aprendido a ser flexibles, tanto en los países centrales como en aquellos en vías de desarrollo. Crecientemente, por ejemplo, el contrato colectivo de trabajo es visto como un documento "vivo", capaz de modificaciones evolutivas. Cautelosamente, algunas partes están tratando de cooperar, aunque más a menudo sea por necesidad que por convicción. Pero la peor parte del sistema estadounidense, es que provee protección o representación para sólo el 15% de la fuerza de trabajo. Con esta pauta, es claramente un fracaso. No disponemos de datos con respecto a la realidad Argentina.

En EE.UU., algunos confían absolutamente en los cambios de los procedimientos de la NLRB o reglas de reemplazo de las huelgas. Otros, piensan que son solamente remiendos y que algo más drástico se requiere para conducir a las relaciones sindicato-patronales hacia el Siglo XXI. Muchos argumentan que la sección 8(a)2 debería modificarse. Los comités de trabajo deberían ser permitidos, y hasta aún obligatorios. Y si los comités de trabajo no fueran obligatorios, al menos deberían elegirse comités de seguridad laboral. Otras sugestiones incluyen los sindicatos comunitarios o de asociaciones, representaciones sindicales minoritarias, y cambios en la distinción entre empleados y contratados independientes.

Strauss se plantea algunos interrogantes sobre esto: ¿Cómo trabajarían estas innovaciones? Los comités de trabajo -por ejemplo- pueden desenvolverse bien en Alemania, pero ¿proveerían una representación efectiva al empleado estadounidense? ¿Servirían ellos como escalones hacia el sindicalismo tradicional, o se usarían como barreras contra los sindicatos, como fue en 1934 en ese país? ¿Evolucionarían, tal vez, hacia formas que aún no podemos predecir? ¿Cuánta diferencia habría en realizar los cambios propuestos, especialmente los cambios en la ley laboral? Después de todo, los sindicatos han perdido peso en casi todo el mundo. En algunos países (Reino Unido, Italia, Nueva Zelanda, Australia y Holanda), la reciente caída de las tasas de sindicalización es, al menos, tanta como en EE.UU. Finalmente, ¿cuál es la prospectiva de que el Congreso aprobará alguna clase de reforma a la ley laboral?

El mismo autor se contesta, expresando su razonable pesimismo sobre todos estos campos, especialmente en lo concerniente al paso necesario hacia la reforma de la ley laboral estadounidense en el futuro inmediato. "...Por cierto -dice- tiendo a estar de acuerdo con Bill Gould (1993:6) que, con o sin reforma, la mayoría de los trabajadores probablemente no van a ser representados por los sindicatos ni protegidos por los arreglos de las negociaciones colectivas, en el futuro cercano” . Pero la reforma NLRA no es el único problema urgente de política pública que merece su atención crítica.

A medida que los sindicatos declinan en los EE.UU., la justicia industrial puede requerir una confianza creciente en las leyes. Aunque la ley de empleo afecta a más gente que la ley sindicato-patronal, ha sido largamente ignorada por los académicos de RR.II. (aunque les concierne más a los profesionales practicantes). Esta ley se ocupa de un creciente número de tópicos - desde el acoso sexual, discriminación por edad, y polígrafos para despidos injustos - pero "...proporciona una mezcla de procedimientos y remedios así como mucha inconsistencia, inequidad e ineficiencia. Por ejemplo: si Ud. es un alto ejecutivo despedido por su edad, un jurado puede otorgarle millones en indemnización; pero si Ud. es un trabajador ordinario despedido por activista sindical, lo máximo que consigue es que le devuelvan la paga, y usualmente sólo después de una larga demora. Si las indemnizaciones punitivas son apropiadas para remediar la discriminación por edad avanzada, ¿por qué no lo son para la discriminación por activismo sindical?." El campo académico de las RR.II necesita reexaminar críticamente esta área entera.

Hay muchos otros problemas que son puestos en la mira desde esta perspectiva. Últimamente, estamos prestando atención al cuidado de la salud en el trabajo. ¿Pero qué pasa con las jubilaciones? Hay numerosos problemas importantes sobre esto tanto en la realidad estadounidense que describe Strauss, como aquí en Argentina, sobre este problema. Las RR.II. necesitan liderar la discusión pública concerniente a estos tópicos; pero ¿estamos preparados académica y profesionalmente para el conocimiento y la formación en esta especialidad?.

NUEVOS MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN

Un segundo desarrollo favorable es en el área de la metodología de investigación, especialmente el resurgimiento de estudios de casos en lugares individuales de trabajo. "Como estudiante recién graduado , -nos cuenta Strauss- me pasé seis meses en la planta de una fábrica hablando con trabajadores verdaderos y administradores verdaderos; me senté con ellos durante las negociaciones y asistí a cerca de 150 reuniones sindicales. En esos días anteriores a la era de la computación, fue la mejor forma de que aprendiera a hacer investigación."

Desde entonces, las cosas cambiaron. Como todas las disciplinas, las Ciencias Sociales se volvieron más cuantitativas y teóricas, "...llegó a ser posible labrarse una carrera como académico en RR.II. sin dejar nunca la computadora de uno, contando enteramente con datos recolectados por otros". Afortunadamente, hoy en día hay un resurgir del interés en los estudios de casos en sociología y comportamiento organizacional. Estoy satisfecha de ver que esto esté ocurriendo también en RR.II. Al menos los jóvenes estudiantes hablan con trabajadores reales y administradores reales.

Los estudios de casos son particularmente apropiados para las investigaciones de cooperación sindicato-patronal, participación obrera, involucramiento en el trabajo, y administración de calidad total. Si la participación funciona ya no es más una pregunta. Por supuesto que funciona, en algunas situaciones. Y no lo hace en otras. Las preguntas reales, en cambio, son éstas: ¿Bajo qué circunstancias funciona? ¿Cuáles son las barreras a la aceptación, y cómo pueden ser superadas? ¿Cómo puede la participación impedir la atrofia? Y sobre todo, ¿cómo pueden los modelos de participación exitosa ser difundidos de un lugar de trabajo a otro?.

Las respuestas a estos interrogantes no llegarán con más encuestas nacionales que nos digan que X % de las empresas tienen sistemas de participación o que Y % de los administradores dice que eso reduce los costos, por más útiles que estos estudios puedan ser. En vez de eso, necesitamos meternos en la pequeña caja negra que conecta la introducción de la participación con su posible éxito. Necesitamos estudios de observación intensiva focalizados en el lugar de trabajo, los cuales examinen, por ejemplo, cómo la participación afecta día a día las relaciones entre los trabajadores, supervisores, líderes sindicales, y el área de recursos humanos. Aún más, necesitamos mirar más allá de la producción, y tanto en organizaciones no sindicalizadas como sindicalizadas.

En cualquier caso, un resultado feliz de este renacimiento de los estudios de casos es que los artículos académicos contendrán menos gráficos y más historias, y serán de mayor interés y utilidad para los practicantes.

NUEVAS TEORÍAS

Un tercer nuevo desarrollo prometedor es la creciente aceptación de nuevas teorías. Debemos dar la bienvenida a un conjunto de nuevos conceptos teóricos derivados de la economía.

Dice Strauss: "...La economía laboral neo-clásica era una importante estructura analítica cuando recién me gradué. Aunque me aburría hasta la muerte, nos servía bien en esa época. Hoy en día, tenemos un nuevo campo en la economía de recursos humanos, que es de muchas maneras más católica en sus intereses y más realista en sus supuestos que la antigua economía laboral. Usa conceptos tales como salarios de eficiencia, contratos implícitos, tournament [4] , y teoría de gestión. Las nuevas teorías tienen la ventaja de ser rigurosas y ampliamente comprobables. Su desventaja es que, a veces, pero no siempre, no son realistas".

En verdad, mucho de lo que dice este nuevo campo, Sumner Slichter y Charles Myers lo dijeron hace cincuenta años. Pero, aún cuando la nueva economía laboral tan sólo restablece viejas verdades, lo hace con tal precisión que promueve el surgimiento de nuevos enfoques. Antes de Newton, la gente sabía que las manzanas caían. Pero por explicar la gravedad en términos matemáticos, Newton sentó las bases de la física moderna.

Pero la nueva economía laboral está muy orientada hacia lo micro: está considerablemente interesada en la toma de decisiones individuales, e ignora ampliamente a los sindicatos. Para una perspectiva más macro tenemos que volvernos hacia la sociología y al comportamiento organizacional. Aquí los conceptos tales como institucionalismo y dependencia de recursos nos dan conocimientos y proposiciones comprobables que las teorías antiguas nunca suministraron. Por ejemplo, un concepto llamado “ institucionalismo” fue usado para explicar la difusión de formas alternativas de sindicalismo (Conell y Voss,1990).

En un fascinador desarrollo novedoso, la economía y la sociología se están alcanzando una a la otra, aunque -lamentablemente- lo hagan pasando por alto a las RR.II. A menudo ellas se ocupan de los mismos problemas, aunque también, frecuentemente, usando terminología diferente. En forma creciente, los datos comportamentales y económicos están siendo usados en los mismos estudios, y se introducen en los mismos modelos.

Tenemos ahora nuevas aproximaciones a la remuneración y los beneficios adicionales que vinculan a la psicología, economía y sociología, haciendo uso de conceptos tales como gestión, expectativas, y teorías de equidad así como ecología organizacional, legitimación, y compromiso (Granovetter,1992; Baron y Cook,1992). Ellos explican, por ejemplo, porqué las organizaciones adoptan varios programas de remuneraciones y el impacto de éstos sobre las organizaciones. Al mismo tiempo, la antigua economía nunca pudo explicar porqué los ejecutivos en jefe ( CEOs ) [5] de una compañía podían pagar salarios tan indignos. Las nuevas teorías lo hacen bastante sutilmente.

Aunque la mayoría de estas teorías orientadas al trabajo aparecen ahora en las revistas de economía y sociología, es una parte importante de mi visión acerca de las relaciones industriales. Strauss cree, también, que estarían mejor representadas en la IRRA.

NUEVOS PROBLEMAS

Sumado a las nuevas teorías, hay un creciente interés principalmente en los nuevos aspectos vinculados al empleo, los cuales han sido largamente ignorados por las RR.II. en su definición estrecha, pero que son centrales en la perspectiva ampliada. Algunas personas le dan al estudio de estas cuestiones el título de macroanálisis de recursos humanos. Strauss prefiere la denominación amplia de relaciones industriales.

Los cursos tradicionales sobre recursos humanos (o Personal) versan sobre tópicos como aplicación de tests y entrenamiento; y son dictados, en su mayoría, por psicólogos. Son dirigidos a la perspectiva profesional de los recursos humanos y se refieren a "cómo hacerlo".

La conceptualización amplia de las RR.II. se focaliza, en especial, sobre las nuevas tecnologías, mercados e instituciones ; por ejemplo, ocupaciones emergentes, cambios en la composición de la fuerza de trabajo, nuevas aproximaciones a la remuneración y beneficios adicionales (no a la equidad en los salarios). Se ve la declinación de las grandes compañías, la erosión de la seguridad en el empleo y el crecimiento de la fuerza de trabajo eventual. Se examinan cuestiones tales como la autogestión del trabajo en el grupo laboral , o se comparan las diferencias en las relaciones interpersonales que ocurren en los grupos de trabajadores que deben adaptarse a las computadoras o al correo electrónico.

Las RR.II., en su sentido ampliado, hacen un intenso uso de las nuevas teorías arriba mencionadas. La teoría de la gestión ( Agency Theory ), por ejemplo, nos ayuda a analizar las ventajas relativas y desventajas de la pertenencia del empleado y la subcontratación.

Junto a la economía, la sociología y la historia, las RR.II. -en su sentido amplio- involucran al derecho y a la ética . Por ejemplo ¿dónde estaría la línea a ser trazada entre la demanda organizacional legítima y el derecho del individuo a su auto-expresión? ¿Hasta dónde puede la organización, legítimamente, requerirle al empleado que se corte la barba, o a la mujer que use un color claro de lápiz labial? ¿Tiene un empleado el derecho de expresar en voz alta su divergencia política o sus puntos de vista racistas, abiertamente, en el lugar de trabajo?. Para mí, todos éstos son temas de relaciones industriales.

Jack Barbash argumentó por años que la justicia es la incumbencia central de las relaciones industriales. Recientemente ha habido un torrente de investigación psicológica sobre lo que es considerado un procedimiento de justicia , especialmente en la relación de trabajo. Esta línea de investigación es absolutamente pertinente con esta preocupación. Todavía, sólo una pequeña parte de sus deducciones han sido presentadas a la comunidad académica del IRRA.

Más aun, el concepto ampliado de las RR.II. también aporta importantes cuestiones de política pública . Por ejemplo, ¿cómo se dividirían las partidas para otorgar pensiones y servicios de salud entre empleadores, empleados individuales y sociedad en general?

Si el campo académico de las RR.II. no se ocupa de estos temas, la administración de recursos humanos, la sociología o la economía se harán cargo, pero sin la perspectiva humanista de las relaciones industriales.

RELACIONES INDUSTRIALES COMPARADAS

La perspectiva comparativa en relaciones industriales es otra área que está en auge, especialmente allende los mares. En cierto sentido es la contraparte extranjera del enfoque doméstico de las relaciones industriales recién discutido.

Desafortunadamente, la mayoría de las contribuciones de los EE.UU. a este campo, proviene de sociólogos y cientistas políticos que no publican en revistas de relaciones industriales. Las RR.II. comparadas ( comparative industrial relations ) están mucho mejor desarrolladas en otros países, y hay un creciente número de equipos de investigación constituídos por contrapartes internacionales trabajando en problemas comunes.

Hay una variedad de razones por las que la investigación comparativa debería ser introducida en la corriente principal de las RR.II. :

· Es obvia su importancia en la medida que nos movemos hacia una economía globalizada.

· Las RR.II. comparadas nos ayudan a entender nuestro propio sistema, poniendo de relieve lo que es singular en él.

· La investigación comparativa puede sugerir progresos a nuestro sistema. Alemania y Japón, por ejemplo, han sido un poco más exitosos que EE.UU. en la introducción de computadoras en las plantas productivas. En la Argentina podríamos aprender de esas experiencias. Pero, además, la investigación comparativa debería alertarnos sobre las dificultades de injertar elementos del sistema de un país al de otro. Una institución que funciona bien en un país, con su historia particular y sus instituciones

Notes

[Note 1] La autora es miembro de la Carrera del Investigador Científico del CONICET, en el Programa de Investigaciones Económicas sobre Tecnología, Trabajo y Empleo (PIETTE) y Prof.Tit. de Relaciones Industriales 1 en la Universidad Nacional del Nordeste. Miembro de la Industrial Relations Research Association (IRRA) y de la Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo (ASET).

[Note 2] (Nota de trad.) En nuestro vocabulario técnico, la expresión anglosajona “union-management relations” puede ser comprendida como relaciones sindicato-patronales o -más precisamente- como relaciones laborales.

[Note 3] (Nota de trad.) Entiendo que se menciona como contrato al producto de la negociación colectiva. En tal caso, el término alude al concepto de contrato colectivo de trabajo.

[Note 4] (Nota de trad.) Se emplea esta expresión para referirse a un sistema de remuneraciones que basa sus pagos en el desempeño relativo. Típicamente, el primer premio es muy alto, con primas subsiguientes que decrecen rápidamente en rangos por debajo del tope. Si cada uno aspira al tope, la productividad en los rangos mas bajos se acrecienta.

[Note 5] (Nota de Trad.) La expresión alude a los CEOs : chief executive officers.

[Note 6] Para Latinoamérica, hace ya muchos años, Kliksberg (1974) nos advertía acerca de la introducción de tecnologías operativas y de gestión, denominando a esta clase de transferencias "transplantes ilegítimos". Aún, hoy en día se recurre a ello como paliativo generalizado frente a la situación de "estrangulamiento tecnológico".

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