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ALGUNAS
REFLEXIONES SOBRE LA RECIENTE LEY 25250 de REFORMA LABORAL
por Luis Raffaghelli
...»Sólo desde nuestra actualidad, cuando el funcionamiento normal de nuestras sociedades - pleno empleo para todos en jornada completa - está en crisis se puede percibir con total claridad éste protagonismo del trabajo y, de pronto, su posible disminución o rarefacción trastoca algo que nos había parecido evidente»...(Dominique Méda «El Trabajo, un valor en peligro de extinción» - Editorial Gedisa Barcelona 1998)
Todas las «Reformas laborales» de los últimos años en Argentina han declarado buscar el empleo o disminuir la desocupación. Sus resultados no se han visto. Por el contrario el desempleo está instalado como un dato estructural de la economía, reconocido expresamente por los legisladores.-
La última Ley de Reforma Laboral cobró vida hace 60 días con el objetivo de estimular el empleo estable ...cual será ésta vez su resultado? utiliza similares mismos instrumentos que sus predecesoras? Es una ley convalidante del sistema anterior o produce una ruptura ?
Abordamos algunos de éstos interrogantes desde la perspectiva que
nos da la Constitución Nacional y su proyecto social.-
La Ley 25.250 fue sancionada el 11 de mayo del 2000 y
publicada en el Boletín Oficial el 2 de junio del mismo año.
Entró en vigencia el 11 de junio de ese mes.-
Su estructura básica es la siguiente:
a) Estímulo a la generación de empleo estable 1.Período de prueba (art.1)
2.Liberación de cargas sociales ante nuevos empleos (art.2)
3.Subsidios estatales a determinados nuevos empleos (art.3)
4.Control de las cooperativas de trabajo (art.4)
b) Incidencia en la negociación colectiva 1. Universo de trabajadores comprendidos (arts.5, 6)
2. Nuevos capítulos de la ley 14.250 (art.10)
2.1. Tipos de convenios colectivos (art. 21)
2.2.Negociación por actividad (art.27)
2.3.Negociación por empresa (arts.7, 22)
2.4. Articulación de convenios (arts. 23, 24, 25, 27)
2.5.Sucesión de convenios (art.26)
2.6.Normas transitorias (art.28)
3. Ultraactividad de los convenios (art.8)
4.Deberes de los negociadores (art.14)
5.Proceso de negociación (arts.15, 16, 17)
6.Autoridad de aplicación (art.9)
c) Organismos estatales 1.Comisión Bicameral de seguimiento de la negociación colectiva (art.11)
2.Servicio Federal de mediación y arbitraje (arts.12, 13)
d) Diseño del Balance Social (art.18)
e) Sistema integrado de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social 1.Composición (arts.19, 20, 21, 22, 30)
2.Objetivos (art.19)
3.Organización funcional (art.24)
4.Ejercicio funcional
4.1.Deber de información (art.23)
4.2.Régimen profesional del inspector (arts.27, 28,29)
4.3.Actuación del inspector (arts.25, 269
5.Destino de las multas (art.31)
f) Simplificación registral 1.Unidad de ejecución (art.32)
2.Conducta del Poder Ejecutivo (art.32)
g) Conflictos en servicios esenciales 1.Derogación del decreto 2184/90 (art.34)
2.Funciones del Ministerio de Trabajo (art.33)
Por los límites de extensión del presente trabajo nos detendremos más en el período de prueba y la negociación colectiva que en el resto de las normas.
Antes de ello, dejo expresada mi primera preocupación sobre el tratamiento legislativo de ésta ley : en el Senado de la Nación el proyecto en revisión fue tratado sobre tablas, con un dictamen de Comisión de mas de 16 carillas que la mayoría de los Senadores conoció en el momento mismo de comenzar la Sesión.-
Si uno se detiene a leer los discursos de los Senadores, no se advierte un análisis jurídico concreto y en particular del proyecto, sobre la implicancia de las reformas para sus destinatarios. Fue más bien un debate netamente político entre oficialismo y oposición con referencias macro-económicas. Varios Senadores confesaron que no habían leído el Dictamen.- Si a ellos le sumamos que en Senadores se le incorporaron modificaciones al periodo de prueba, al título de Convenciones Colectivas y se agregaron temas importantes como derecho de la información, balance social, el sistema integrado de inspección del trabajo, concluimos en la pérdida de seriedad y transparencia que se evidenció en el procedimiento legislativo de sanción de ésta ley, independientemente que se pueda concordar o no con sus disposiciones.-
Quizás el apuro de su tratamiento sobre Tablas explica la poca feliz redacción de algunas normas como la del 28 por ejemplo, calificado de «esperpento jurídico» por García Martínez o el «jeroglífico» del art. 29. O el art.33 introducido sobre tablas en Diputados de redacción autocontradictoria.- Se podría legislar mejor y más claramente, solo bastaría la voluntad de hacerlo. I- PERIODO DE PRUEBA
El denominado período de prueba era hasta hace poco un instituto
casi ajeno a nuestra legislación laboral.
Lo introduce en forma generalizada la Ley 24465 ( BO 28.03.95) de Modalidad
especial de fomento de empleo estableciendo que todo empleo por tiempo indeterminado
se considera a prueba «durante los primeros tres meses». Los
convenios colectivos podían prorrogar ese plazo hasta 6 meses.-
Lo reproduce la Ley 25013 (B.0. 24.09.1998)
reduciendo el lapso a un mes, manteniendo la posibilidad de extenderlo
por convenio hasta seis. Durante la Administración anterior, 319 convenios
colectivos, negociados y homologados extendieron el período a 6 meses.
Esa conducta sectorial de empleadores y sindicatos ha sido tenida en cuenta
para sancionar la ley 25.250, demostrando cómo comportamientos dis/valiosos
fundamentan normas posteriores perjudiciales a los trabajadores y a la sociedad
en su conjunto ya que difícilmente la realidad exija un tiempo tan
extendido de prueba, como lo señala Capón Filas.
De acuerdo al art. 1 de la Ley 25250 ( art. 92 bis LCT), el período de prueba en los empleos por tiempo indeterminado dura hasta 3 meses en las medianas y en las grandes empresas, y hasta 6 en las pequeñas. Los convenios colectivos pueden duplicar ambos plazos, hasta 6 y hasta 12, respectivamente, cuando se trate de trabajadores calificados definidos por convenio.
Es decir, que siendo las "pymes" la mayoría de las empleadoras en nuestro país, resulta que la inmensa mayoría de los trabajadores estarán sometidos al régimen más extenso referido.
Si bien no se desprende expresamente del texto de la ley, de acuerdo a sus declarados objetivos de estimular el empleo estable, el período de prueba no debería transformarse en un nuevo contrato precario ya que el mismo debe ser:
· funcional.
· registrado el período de prueba. El empleador debe satisfacer la totalidad de aportes y contribuciones destinados a la seguridad social.
· se sanciona el abuso cometido.
· Debe respetarse los derechos del trabajador ( sindicales y prestaciones por accidente o enfermedad derivados del trabajo o por accidente o enfermedad inculpable)
Ya que la inspiración del período de prueba se reconoce en la legislación española hubiera sido deseable introducir los condicionamientos que ésta establece para evitar la desvirtuación de su uso, para evitar transformarlo en una modalidad contractual precarizante. Aquellos son cuatro:
1- El período de prueba no es obligatorio sino facultativo;
2- Debe ser instrumentado por escrito;
3- Debe estar objetivado;
4- Puede ser revisado judicialmente;
La Ley 25250 en su art. 1° apdo. 1) considera abuso del derecho del empleador que contrate sucesivamente trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. Es una disposición problemática...ya que torna muy litigioso el reclamo puesto que el trabajador ya no estará en el establecimiento para controlar si se viola ésta directiva. Finalmente cual sería la sanción ?... se aplicará el art. 1071 del Código Civil, cual sería la naturaleza del daño... contractual o extracontractual ? y su dimensión.... material y moral o se aplicaría solamente el art. 275 de la LCT. Son interrogantes que no satisface ésta Ley, tornándola litigiosa, aunque seguramente serán muy pocos los trabajadores que por ésta norma accedan a la justicia, atento las limitaciones objetivas y subjetivas a las que están sometidos.-
Nuestra opinión es que si bien la Ley 25250 ha omitido incluir las
previsiones de la Legislación Española para evitar el fraude
en el uso del período de prueba ello de ninguna manera implica que
el uso del instituto carezca de reglas implícitas, y su inadecuación
supone necesariamente incurrir en abuso de derecho, habilitando las acciones
indemnizatorias con sustento en el Código Civil (art. 1069- 2do. Párrafo,
art. 1071 del Código Civil en la República Argentina).
Para ello nos basamos en el contenido del debate que precedió a la sanción de la ley y que sirve para buscar el espíritu de la ley. Así por ejemplo el Senador Alcides López, miembro informante en sustento de la iniciativa, afirmó que...»el período de prueba difiere en su forma de lo que se planteó durante el gobierno anterior, esto es los contratos por tiempo determinado, los contratos temporales, ...es decir el incentivo para que el empleador integra al trabajador en el plantel permanente al concluir el período de prueba» Sin embargo durante el período de prueba se puede despedir al empleado sin preaviso, ni indemnización, empeorando las previsiones de la Ley 25.013 que establecía, aunque pobremente, dicha protección. De esta manera se acentúa la rotación e inestabilidad de los trabajadores de poca antigüedad.-
La falta de control efectivo que caracteriza a la Administración del Trabajo, al nivel provincial como nacional, posibilita su utilización como un disfraz legal para la contratación rotativa de personal, la circulación indebida por las filiales del mismo empresario y la segregación de trabajadores, no por falta de aptitud profesional, sino por subjetivos deseos e intereses patronales.
La selección de personal se puede efectuar a través de distintos
medios precontractuales que se utilizan actualmente: departamentos de personal
de cada empresa; estudios de consultoras de personal; estudio de los antecedentes
laborales del postulante y exámenes de aptitud o idoneidad.
La Asociación de Abogados Laboralistas de Buenos Aires sostiene que la extensión del período de prueba propuesta es una forma camuflada de restablecimiento de otro "contrato precario", que sumadas a las becas, pasantías y aprendizajes amplían el cuadro de lo que la doctrina iuslaboralista ha denominado como el "amparo legal al fraude laboral", en los que tampoco existen el preaviso, ni indemnización a la extinción del vínculo laboral. El perjuicio para los trabajadores es mayor por cuanto se mantiene el exiguo y acotado régimen indemnizatorio dispuesto por la Ley 25.013. Cuando se sancionó esa Ley, en Setiembre de 1998, se redujo el período de prueba a 1 mes, como una suerte de compensación por la "fortísima" reducción de la cuantía de las indemnizaciones por despido de los trabajadores de menos de dos años de antigüedad a cifras inicuas, eliminó la integración del mes de preaviso y el piso indemnizatorio de dos sueldos efectivamente percibidos.
Se ha combinado un período de prueba prolongado con indemnizaciones por cese, que por su exigüidad no merecen la denominación que la etimología de la palabra indica.
El período de prueba fue admitido pacífica y tradicionalmente por nuestro derecho administrativo laboral para las estabilidades muy intensas como la de los empleados de planta permanente de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal.-
Ha sido grave para el Derecho del Trabajo que el período de prueba se haya introducido en nuestra legislación sin un debate profundo y adecuado sobre la intensidad de la estabilidad como lo ha señalado el Dr.Eduardo Alvarez. El ejercicio y goce efectivo de los derechos consagrados por la normativa laboral está condicionado a la vigencia y grado de eficacia de la estabilidad en el empleo. Viciada o socavada esta garantía principal, los demás derechos serán letra muerta.
La prueba es para probar rendimientos del trabajador y no para probar un emprendimiento económico del empleador.-
Se vincula el período de prueba con el empleo pero debería vincularse con el rendimiento como finalidad.- De tal manera que del cuadro resultante de la ampliación del período de prueba y las misérrimas indemnizaciones por antigüedad, deriva la legitimación del despido arbitrario sin consecuencias, en colisión con la Constitución de la Nación Argentina que en su artículo 14 bis establece que las leyes «garantizaran al trabajador contra el despido arbitrario».
Es evidente que esta concesión al librecontractualismo abusivo, no traerá aparejado una disminución de la tasa de desempleo, como lo demuestra el fracaso de diez años de aplicación de políticas legislativas de flexibilidad laboral. Varios Diputados del Bloque que sostuvo la iniciativa reconocieron expresamente que ésta Ley no servirá per se para generar empleo.-
En definitiva, la extensión del período de prueba propuesta es una forma camuflada de restablecimiento de otro "contrato precario".
Se han ampliado las facultades de extinción del contrato de trabajo a un costo ínfimo favoreciendo la inestabilidad laboral y la rotación de los trabajadores de un puesto precario a otro.
El art. 2 de la Ley establece la reducción de las contribuciones para el empleador que incremente la nómina de sus trabajadores por tiempo indeterminado. Si bien es loable una política fiscal que estimule a los empleadores a contratar trabajadores permanentes, no consideramos conveniente que dicha política determine un nuevo desfinanciamiento de la seguridad social, a través de la disminución de las contribuciones a cargo del empleador, lo que acentuará la crisis del sistema previsional.
Por el art. 3 esta exención se amplía hasta el 50% de las contribuciones vigentes cuando el contratado sea un hombre mayor de 45 años o más o una mujer jefe de hogar o un joven de hasta 24 años.- La falta de control estatal no permite ser optimistas respecto a estos incentivos.-
Por otro lado la política de exenciones a la Seguridad Social no se justifica respecto a los servicios públicos privatizados, hoy monopolios privados con mercados cautivos, que vienen teniendo tasas de ganancias fabulosas con relación a sus inversiones. -
Cabe recordar que la rebaja de aportes y contribuciones (que constituye una política de subsidios encubierta) ya se viene aplicando desde hace varios años sin resultado positivo en cuanto a la generación de empleo, pero que colaboro al serio desfinanciamiento que padece el sistema de seguridad social.-
También se dispone que el gobierno nacional dispondrá de un subsidio destinado al pago de las remuneraciones, y la contratación de las categorías especiales mencionadas más arriba, para nuevos puestos que se creen en las pequeñas y medianas empresas, según la ley respectiva.-
Hasta el presente las políticas de ajuste y disminución de salarios y del gasto social no permite ser muy optimistas sobre la aplicación de ésta norma.
Cabe efectuar una ponderación positiva sobre las normas antifraude referida a los trabajadores de las cooperativas de trabajo, que se establece en el art.4 de la Ley que según la experiencia son sometidos en forma generalizada al fraude laboral de hacerlos figurar como «socios», con carácter autónomo y extralaboral. Se habilita a las los servicios de Inspección de trabajo a ejercer el contralor de las cooperativas de trabajo a fin de constatar el cumplimiento de las disposiciones laborales y de seguridad social, tanto de sus socios como de los trabajadores dependientes de las cooperativas.
Las cooperativas no podrán actuar como prestadoras de servicios de personal para otras empresas, inhibiendo de esa forma de que actúen como empresas de servicios eventuales, que prestan servicios eventuales para las empresas usuarias. Este proceder es perseguido por el decreto 2015/94 (BO 16.11.94) y la resolución 1510/94 INAC, normas que, en una situación de fraude objetivo, enmarcan una solución razonable.
El éxito de esta restricción propuesta al fraude laboral dependerá de una efectiva política de control de inspección del trabajo y de la autoridad cooperativa, las que hasta el presente no se verifican en la realidad cotidiana.-
II.
NEGOCIACION COLECTIVA
a) Antecedentes
Convenios vigentes al 14.09.98 (Fuente : Ministerio de Trabajo) Número de convenios
COD.............Convenios de actividad.. Convenios de empresa Total |
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1*...................527(66,20%)............ 269.(33,80) 796 (100%) |
2*...................404(82,4%)...... 86 (17,6%) 490 (62% s/total) |
3*...................123(40%)..... 183 (60%).…. 306 (38% s/total) |
1*. Situación al 14.09.98
2*. Homologados entre 1973/1990
3*. Homologados entre 1991/1997
Estos datos demuestran que es mayoritaria la tendencia a la negociación
por empresa en el último período tomado ( 1991-97) y que se
verá acentuada por la prelación a ese nivel que introduce la
Ley 25250.-
Hay 20 Convenios Colectivos que introducen la disponibilidad colectiva cuyo paradigma es el Convenio del Plástico ( mas bien de goma ?) que por aplicación desvirtuada del art. 97 párrafo 3ro de la Ley 24467 determina el diseño de una PYME llevándola a una Empresa de 300 trabajadores y crea un sistema de capitalización individual para el despido.-
Habiéndose mantenido vigente el art. 7 de la Ley 14.250 (to) debe tenerse presente que en su primer párrafo establece un orden jerárquico y de prelación, una llave que debe utilizar el interprete : «las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores»...
Los defensores de la disponibilidad colectiva por Convenio Colectivo la basan en la primacía de una ley posterior que la permite ( la 24467) sobre otra anterior (la 14.250). Sin embargo cabe preguntarse si una norma flexibilizadora de ésta naturaleza no colisiona flagrantemente con la garantía constitucional contra el despido arbitrario que instituye el art. 14 bis y por el art. 75 inc. 22 que establece la progresividad e irrenunciabilidad como el mismo art. 39 inc. 3 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires ( 1994) que también consagra el principio de progresividad en materia laboral, equivaliendo a decir que toda norma de ese carácter debe ser progresiva o no ser.-
Estas reflexiones se producen en la doctrina laboralista como consecuencia de la prelación consagrada por la Ley 25250 de un Convenio Colectivo de ámbito menor posterior a uno de ámbito mayor, que la mantiene también en caso de un convenio posterior pero de ámbito mayor.-( arts. 24 y 25 ).-
Doctrina judicial basándose en la teoría sistémica ha sostenido
1.«En
materia de convenios colectivos, la teoría dominante sostiene que
un convenio posterior puede validamente modificar en peius las condiciones
de trabajo pactadas siempre que respete los mínimos legales inderogables.
Bajo capa de cientificidad, la teoría esconde sutilmente los intereses
de los empleadores porque, dadas las situaciones económicas y sociales
reinantes, provocadas o agravadas por los malos empresarios, los sindicatos,
co/optados en su mayoría, negocian condiciones perjudiciales, argumentando
que tales negocios "a la baja" (en terminología española),
son los únicos posibles. Todo esto, obviamente, sin consulta con las
bases sindicales y con los trabajadores afectados, violando así el
art.20,b) de la Ley 23551-
2. Por el contrario, a la luz del sentido prospectivo
de la directiva Constitucional del art.14 bis (el mundo del trabajo "gozará
de la protección de las leyes, las que asegurarán .."
muy distinto al "gozan" del art.14CN) ningún nivel alcanzado
por los trabajadores puede ser enervado por norma posterior, sea legal, convencional,
individual.»
Es válido recordar aquí un comentado precedente de la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolviendo un conflicto por la derogación de beneficios del convenio colectivo por una Ley ( en el caso regla estatal 21.476/76) que se vincula con el tema en tratamiento ( in re «Nordensthol Gustavo J. c/ Subterraneos de Bs. As.- Fallos 307 pag. 326), y que dio lugar a numerosos reclamos, que a la inversa podrían reproducirse con ésta ley al aplicar las normas transitorias.-
Meik reconociendo aspectos positivos de la Ley 25250 concluye descubriéndole una finalidad solapada e inequívoca :...»insertarse en la flexibilidad mediante la negociación colectiva a la baja» y afirma que es una «ley convalidante del sistema anterior»
b) ULTRAACTIVIDAD - NORMAS TRANSITORIAS (arts. 8, 28 y 29)
La ultraactividad o ultravirtualidad de las normas de una convención colectiva de trabajo fue una respuesta al vacío normativo, para evitar precisamente el vacío normativo, tal como la definía el Maestro DEVEALI. Tendría un sentido jurídico afín con la tácita reconducción en el contrato de locación.-
Es decir, no es la idea de algún sindicalista nostálgico y terco por mantener vivos convenios ya muertos por la reconversión tecnológica y los cambios en la economía, como lo sostiene una visión reduccionista de cierto empresariado no compatible con la concertación social elemental.-
Es más bien una herramienta funcional a la negociación, para que no penda como espada de Damocles sobre los gremios la caída total del convenio si no negocia algo o retornar a la ley básica.-
Mientras que la Ley 14.250 instituyó la ultraactividad en su art. 6 prolongando la vigencia de las cláusulas normativas hasta la firma de un nuevo convenio, la Ley 23.545 la estableció como presunción y la Ley 22.250 la fulmina dejándola como excepción para el supuesto que las partes la incluyan.- ( art. 8).- Es cierto que entre las condiciones de trabajo, las referentes a áreas de comunicación y participación pueden permanecer in/alteradas, mientras las concernientes a nuevas tecnologías dependen de los avances científicos periódicos y las salariales de la situación económica general. Por ello, las primeras pueden durar más tiempo que las restantes.
Entre los convenios ultra/activos existentes al momento de vigencia de la
Ley 25.250, se distinguen dos sectores según que la homologación
se haya realizado antes o después de la sanción de la L 23.545
(B.O. 01.11.88). El primer sector ha sido reglado por el art.28, el segundo
por el art.29.
1.Convenios homologados con anterioridad a la L 23.545
Se trata de los viejos Convenios de actividad en su mayoría de 1975. En un primer momento, las normas convencionales siguen vigentes por 2 años, contados a partir que se declare iniciado el curso de dicho plazo por la autoridad de aplicación salvo que se negocie con anterioridad,
Las condiciones salariales establecidas se mantienen in/alteradas.
Si dentro del plazo se sancionara un convenio de ámbito menor que el ultra/activo, el nuevo debe respetar los salarios básicos iniciales que para cada categoría estableciera el convenio ultra/activo de ámbito mayor. La norma permite que el nuevo convenio reduzca los restantes elementos salariales, lo que viola principios de raigambre constitucional.-
Vencidos los 2 años, si los sujetos negociadores no hubieran logrado
un nuevo acuerdo, pueden someter al arbitraje los temas relacionados con
las condiciones de trabajo y dentro de ellas las escalas salariales. Además
pueden someter al arbitraje las contribuciones patronales.
Si bien una buena lógica de relaciones humanas
indica que este procedimiento debiera ser consensuado por ambos sujetos,
la norma, teniendo en cuenta el derecho de los trabajadores a recurrir al
arbitraje habilita a la parte sindical a solicitarlo.
Si ni las partes ni la entidad sindical recurrieran al
arbitraje, caducan las normas convencionales que tratan los temas aludidos.
Sin embargo, persisten las relacionadas con los aportes de los trabajadores
a los sindicatos: esta variable tal vez sea consecuencia de la negociación
efectuada por las autoridades gubernamentales con las grandes organizaciones
sindicales, que dio lugar al promocionado primer consenso en la Casa de Gobierno.-
2- Convenios posteriores a 1988 (Ley 23545)
Caducan a los dos años contados a partir de su denuncia por cualquiera de las partes. Si el Convenio perdiera vigencia por falta de acuerdo ni sometimiento al arbitraje los trabajadores regidos por el mismo mantendrán las condiciones salariales previstas en el mismo hasta la celebración de un nuevo convenio que lo incluya. También ésta disposición es equívoca y puede colisionar en su aplicación con la del art. 7 de la Ley 14250 generando litigiosidad judicial.-
b) SUCESIÓN de Convenciones Colectivas de Trabajo
El art. 26 de la Ley 25250 que permite a un nuevo convenio colectivo que sucede a otro anterior del mismo ámbito y nivel disponer de los derechos reconocidos en el anterior, también es susceptible de generar litigiosidad no solo por los derechos adquiridos sino porque quebranta el principio de progresividad que la Constitución irradia hacia las normas inferiores
«La posibilidad de que un convenio posterior establezca menores condiciones que las sancionadas en otro anterior luce in/constitucional en la medida que el sentido prospectivo del derecho laboral obra en el art.14 bis C.N., expresado con el verbo gozarán» ( R. Capón Filas ) .-
c) EXCLUSIÓN de Empresas de las normas del CCT
En su art. 27 introduce otra norma de dudosa factura, ya que permite introducir en los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa condiciones y procedimientos para excluir de su régimen a aquellas que pudieren verse afectadas si se aplicara ese régimen ( 1er. Párrafo)
En principio lo mínimo que a uno se le ocurre decir es que ésta norma se aparta de los principios sobre fuerza mayor y falta de trabajo establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo y pone en riesgo el principio de indemnidad del trabajador que rige en materia laboral consagrado por la Constitución Nacional y el art. 39 inc. 3 de la Provincia de Bs.As.-
La norma permite a los sujetos negociadores acordar sin control alguno de los trabajadores directamente interesados, la exclusión de una empresa determinada del régimen del convenio colectivo de actividad. Como ningún requisito probatorio se le exige a ésta respecto de su situación económica o técnica o de cuál sea la incidencia del convenio sobre su realidad, la norma se convierte en otra fuerte concesión a la flexibilidad.- Destacamos como interesantes las normas sobre derecho de información introducidas en el art. 14 inc. d ( modificación al art. 4 de la Ley 23546 de procedimiento para negociación colectiva) y el Balance Social para empresas que ocupen mas de 500 trabajadores, aunque ello dependerá de la puesta en práctica del nuevo Sistema Integrado de Inspección del Trabajo y la Seguridad Social ( Titulo VI arts. 19/31) que es una buena expresión de deseos.-
En las Disposiciones Finales se incluye el art. 33 con una redacción autocontradictoria propia del modo en que fue sancionada la Ley 25250, ya que al final del mismo establece que las facultades del Ministerio de Trabajo respecto a la fijación de servicios mínimos en actividades consideradas como de servicios esenciales deberán ejercerse conforme las normas y resoluciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Mientras que en los párrafos anteriores le otorga la facultad al Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos para disponer la fijación de servicios mínimos en caso de conflicto de trabajo con medidas legítimas de acción directa en tales actividades.-
En el caso 1679 (denuncia de la Unión Tranviarios Automotor R.A.) el Comité de Libertad Sindical de la OIT resolvió que no es el Ministerio de Trabajo quien debe definir las guardias mínimas sino un Organismo independiente .
La derogación del Decreto 2184/90 ( art. 34 L. 25250) que reglamentó restrictivamente el derecho de huelga en las actividades consideradas de servicios esenciales es un aporte positivo junto a los ya rescatados por Meik ( Nota VIII ).- Definitivamente creo que no hay posibilidad de modificar las relaciones laborales en nuestro país sino se sincera y profundiza el dialogo social. Hasta los propios inspiradores de ésta nueva Ley de Reforma Laboral reconocen que la ley por sí sola no permitirá superar la situación en que se encuentra el trabajo en la Argentina y la de los seres humanos que lo tienen con miedo a perderlo o hace mucho que lo han perdido.-
Hay instrumentos legales de sobra en la Argentina que permiten la negociación colectiva en cualquier nivel. Lo que falta es una genuina concertación con todos los actores sociales que apunte hacia la generación del trabajo permanente y productivo respetando el sentido personal y humano que el mismo lleva ínsito.-
Dr. Luis A. Raffaghelli
abogado laboralista
Vice-Presidente del Colegio de Abogados de Necochea
Conjuez de la SCBA Departamental
Miembro del Encuentro de Institutos de Derecho del Trabajo de los Colegios de Abogados
Miembro del Equipo Federal del Trabajo y la Asociación de Abogados Laboralistas
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