doctrina y opiniones

Ley Nº 24.635: A cuatro años de la creación del SECLO

escribe el Dr. Rodolfo Aníbal González

La conciliación en el Derecho del Trabajo.

El Código Civil define a la conciliación como “un acto jurídico bilateral, por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas”.

En el Derecho Laboral, por aplicación del principio protectorio del trabajador, la Ley de Contrato de Trabajo sólo otorga validez a dichos actos cuando media intervención de la autoridad judicial o administrativa, y con la condición de que al respecto se emita una resolución fundada que acredite que mediante tales acuerdos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes (art. 15). Es el acto de homologación.

La Ley Nº 24.635 (promulgada el 26 de abril de 1996) creó la Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral, introduciendo la obligatoriedad para la parte reclamante en un conflicto laboral, previo a la iniciación del proceso judicial, de desarrollar una etapa durante la cual se intenta una conciliación. Esta instancia no se realiza en sede judicial sino ante un organismo administrativo del Ministerio de Trabajo denominado Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo) y con la intervención de un abogado al que se denomina Conciliador y que surge de un registro que a tal efecto lleva la autoridad de administración. El trámite se realiza en el estudio jurídico de este profesional, a través de audiencias a las cuales concurren las partes con sus letrados.

El acuerdo conciliatorio debe ser homologado por la autoridad administrativa laboral, cumplimentando al hacerlo las exigencias establecidas en el art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). Este sistema entró en funcionamiento el 1º de agosto de 1997 y su objeto (según el mensaje que acompañó al proyecto), fue “aligerar notablemente el caudal de litigios” en el fuero laboral.

Aunque resulte obvio, debe puntualizarse que la ley no estableció en modo alguno la obligación de conciliar el reclamo, sino sólo la de someterse a una etapa previa a la interposición de la acción judicial.

Según Fernández Madrid (Tratado Práctico de Derecho del Trabajo), la regla de la irrenunciabilidad aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio colectivo de trabajo o del contrato individual.

En este marco, uno de los supuestos de irrenunciabilidad se refiere a la renuncia de derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del trabajador (V.gr. créditos devengados provenientes de un despido injustificado, un salario no pagado ).

Este principio, fundamental y esencial en el derecho laboral, limita los alcances de la mediación y su objetivo, la conciliación del conflicto. En cambio, en materia civil y comercial (no en toda y siempre que no estén en juego normas de orden público), las partes están facultadas plenamente a renuncias, quitas, transacciones cuya conveniencia económica es ajena al interés de las leyes, en la medida que quienes transen sus derechos resulten capaces y su voluntad no haya estado viciada.

Con esta gran limitación, la misión del legislador de introducir en este ámbito legal rígido y protectorio las formas modernas de mediación, lejos estaba de constituir una tarea fácil.

Prueba de ello, muchas de las críticas que mereció la ley sancionada y que señalé oportunamente en otros trabajos (Análisis y Comentario de la Ley Nº 24.635, Revista Actio Noticias Nº 192/3, 20/5/1995).

Mis objeciones, vertidas al sancionarse la ley, se basaron principalmente en el sistema de homologación dispuesto en el art. 22 de la ley. Esta norma establece que el acuerdo se someterá a la homologación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el que la otorgará cuando entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. Recordemos que, conforme a esta norma, los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

La exigencia de resolución homologatoria fundada es una garantía para el reclamante, pero en la práctica, y conforme el sistema SECLO, dije entonces, era difícil que pudiera cumplimentarse como lo exige la legislación de fondo y que sólo se convertiría en un trámite formal y burocrático.

Adviértase que en la demanda de conciliación presentada al SECLO se transcribe SOLAMENTE el importe del reclamo y la “categoría” a la cual corresponde (“despido, causales de extinción, reclamo salarial, enfermedades y accidentes, otros”). Ello es la absurda respuesta (marcar un casillero en un formulario) al art. 7º de la Ley 24.635, que exige que se consigne “sintéticamente” la petición.

Asimismo, no obra en el expediente la respuesta del requerido sobre los hechos y derechos que pueda controvertirlos. Tampoco existe constancia alguna de la discusión de las partes y en el acta del acuerdo sólo deben expresarse claramente (?) sus términos. En la práctica, se concilia un monto determinado y se lo distribuye en rubros.

En consecuencia, dije en aquella nota, no se entiende sobre que consideraciones de hecho y de derecho puede fundarse la resolución de la autoridad administrativa que homologa o rechaza el acuerdo (v.gr. pago parcial de una indemnización por despido por justa causa). El funcionario interviniente en la homologación no ha actuado durante el desarrollo de la instancia conciliatoria; mal puede entonces dictar una resolución fundada que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Esta sola circunstancia crea una duda razonable sobre la validez intrínseca y de fondo de la homologación.

Similar crítica fue formulada por Julio Martínez Vivot (Régimen de Conciliación Laboral, Astrea 1997, p. 136). “Se impone, -dice el autor-, conforme lo requiere el art. 15 de la LCT, que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emita resolución fundada homologando o rechazando el acuerdo conciliatorio. Cabe preguntarse si puede real y materialmente hacerlo, con los limitados elementos de información que pueden surgir de las actas labradas en cada audiencia y en ocasión de concertar el acuerdo conciliatorio. ¡Qué no diríamos si, efectivamente, se impusiera la confidencialidad! En este supuesto habría una ausencia total de elementos de juicio para resolver y menos, como dijimos, fundadamente. Sin duda, existe una absoluta precariedad, tanto como para homologar como para rechazar el acuerdo y, menos aún fundadamente. Para colmo debe hacerlo en un plazo no mayor a tres días. En este sentido, qué grave dificultad se presentaría si se sometieran a homologación, simultáneamente, un número importante de acuerdos, con todas las dificultades apuntadas. Cabe pensar, finalmente, si esto no estará hecho a propósito para convalidar todos los acuerdos, salvando el obstáculo legal que le impone el citado art. 15 de la LCT, con una formalidad de cumplimiento aparente y rutinario”.

La implementación de un procedimiento administrativo previo de conciliación obligatorio también recibió la crítica de quienes consideran que no se compatibiliza con el derecho consagrado en el artículo 8º del Pacto de San José de Costa Rica, a ser oído con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable por un juez o tribunal competente para la determinación, entre otras, de obligaciones de carácter laboral. La incorporación de ese Pacto a la Constitución Nacional implicaría que cualquier sistema que impida el acceso directo a la justicia para ventilar litigios entre particulares, o lo dificulte u obligadamente dilate en el tiempo, resulte inconstitucional.

Allocati y Pirolo sostuvieron que: “Por nuestra parte nos enrolamos en el criterio más amplio para garantizar el derecho de los litigantes a acceder rápida e irrestrictamente ante la sede natural de sus reclamos, es decir, la vía judicial. Nos parece claro que el SECLO constituye un obstáculo legal, de dudosa legitimidad por su obligatoriedad y sus defectos técnicos, al acceso a la instancia judicial y que, por ende, todas las interpretaciones deben ser restrictivas en lo relativo a su ámbito de competencia obligatoria, y amplias a la hora de soslayar ese trámite” (Cfr. Ley de Organización y Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo, Amadeo Allocati Director, Miguel Angel Pirolo Coordinador - págs. 29/30, Astrea).

Sin embargo, la Justicia convalidó en distintas decisiones la constitucionalidad del sistema. Así la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (sala III, 29/12/2000, in re “Soverón, Isaac c. Austral Líneas Aéreas Cielos del Sur S.A.) sostuvo que “Las normas que consagran una instancia de conciliación obligatoria no están reñidas con los principios constitucionales, porque la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha admitido la existencia de instancias administrativas previas al acceso a la jurisdicción, condicionándolas a la ulterior revisión plena y a que no conlleven una prolongada secuela temporal, que en los hechos significara privar de la posibilidad oportuna de acudir a los estrados judiciales (Fallos: 244:248)”.

Sin embargo, cabe preguntarse en qué medida puede considerarse como instancia administrativa previa aquélla donde la autoridad administrativa es una figura decorativa y su intervención resulta un mero trámite burocrático.

A cuatro años de la puesta en funcionamiento del sistema, puede ya arribarse a ciertas conclusiones.

Mis prevenciones no eran infundadas. Las reglamentaciones de la ley no agregaron elementos de garantía para que la homologación cumplimentara las exigencias del art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Es vox populi que el Ministerio de Trabajo homologa cualquier acuerdo, en forma automática y con la sola exigencia de cumplimiento de los requisitos formales. La normativa del art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo es incumplible por la autoridad de aplicación, ya que el sistema hace que ésta ignore si en la conciliación se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Estas afirmaciones, fruto de la experiencia, fueron corroboradas por el mismo Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria. En respuesta a un pedido de informe formulado por el autor de esta nota (T.I. 152/01) con fecha 1º de junio de 2001, contesta sobre la cantidad de expedientes iniciados y homologados desde la entrada en vigencia del SECLO hasta el mes de abril de 2001.

La homologación “a ciegas” no podía arrojar inferiores porcentajes. La vox populi se confirma. Ocho de cada diez acuerdos han sido considerados por la autoridad administrativa “una justa composición de los derechos e intereses de las partes. En general, los rechazos son ocasionados por errores u horrores al confeccionar el acuerdo (V.gr. acordar una quita, sin justificación legal alguna en la indemnización de un despido sin justa causa).

¿No resulta por lo menos curiosa esta elevada proporción? ¿Es tan eficaz el sistema? ¿O acaso es cierto que en tanto se cumplan las formas rituales, se homologa cualquier acuerdo?

No es en mi opinión, el precedente, el único aspecto criticable resultante de la “privatización” del sistema de conciliación laboral.

El escenario judicial, ámbito donde antes se celebraban las audiencias o el del Ministerio de Trabajo, a pesar de su precariedad edilicia, infundía al trabajador un lógico sentimiento de protección; era el ámbito del Estado, al cual recurría para recibir la protección de sus derechos. El traslado a estudios jurídicos privados, psicológicamente, NO ES LO MISMO, sobre todo para bajos niveles culturales. Los símbolos desaparecieron. Ya no hay bandera ni escudo en la puerta. Ni funcionarios en las oficinas. El reclamante concurre a un estudio jurídico privado.

La eliminación de los símbolos tiene fundamental importancia tanto desde un aspecto psicológico como sociológico. Las señales y los símbolos son signos. Éstos constituyen uno de los elementos constitutivos de la cultura (siguiendo la definición del antropólogo inglés Edward Tylor que cultura es un conjunto complejo de conocimientos, creencias, valores, normas, signos, arte y cualesquiera otras capacidades que el hombre produce, aprende, transmite y comparte a lo largo de su interacción social). Como lo señala el sociólogo Enrique M. Del Percio (Tiempost Modernos, 2000, editorial Altamira) el símbolo trae a la mente del sujeto receptor el concepto de la cosa significada. Se concluye entonces que su supresión, influye negativamente sobre quien accede a través de ellos a abstracciones como el concepto de Estado o de Justicia.

El trabajador que acude para que se haga Justicia en su reivindicación, se encuentra de pronto en una reunión de abogados, donde “juega de visitante” y el empleador de “local”. La importancia de estas circunstancias la conoce cualquier estudiante de psicología. Todos nos damos cuenta, aplicando un mínimo de sentido común. El conciliador, por más buena voluntad que ponga en su gestión, no es un funcionario administrativo o judicial. Yo he sentido con vergüenza, el desencanto del trabajador, cuando, sin experiencia previa en el sistema y esperando con ansiedad su primer contacto con la Justicia, observa el escenario, los saludos, las amables charlas sobre temas diversos, los intercambios de tarjetas, la informalidad, el remate de sus derechos, etc. Él y éstos en soledad: convidados de piedra.

Ello se ve favorecido por las urgencias económicas de los reclamantes en época de crisis y desocupación. Se juega y especula con esta realidad ofertando sumas irrisorias. Se reiteran argumentos sobre la lentitud de la Justicia; el remanido y lamentable “más vale un mal arreglo que un buen juicio”, expresado por abogados que mancillan su profesión; la amenazante manifestación de una inminente cesación y desaparición de la empresa, etc. etc. y la lamentable conclusión final: “No hay problema, el Ministerio homologa siempre”, manifestada por muchos conciliadores que sólo vieron en el sistema una forma de incrementar magros ingresos. Otros, que cumplen su función a conciencia, no obtienen de la legislación vigente los medios coactivos necesarios para que la instancia sea respetada por las partes, habida cuenta las irrisorias multas y exigüos honorarios en ella establecidos.

Todos somos en alguna medida culpables y cómplices: legisladores, jueces del fuero laboral, funcionarios del Ministerio de Trabajo, conciliadores, abogados que representan a empresas o a trabajadores y dirigentes sindicales. Todos sabemos que lo descripto es una de las tantas facetas del desguace del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social producido desde 1990. Pero son las reglas del juego y con natural hipocresía seguiremos analizando y comentando doctrina y jurisprudencia mientras que, con cada trabajador defraudado en sus legítimas expectativas, con cada acuerdo de monto irrisorio, resultante de la situación desesperada del desempleado, se va muriendo, poco a poco, el Derecho Laboral Argentino. Porque como acertadamente expresa Eduardo Barcesat “Derecho es aquello que generalmente se realiza; lo que no puede ser realizado no puede presentarse como el contenido de un derecho”