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doctrina y opiniones |
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Relación entre huelga y sociedad civil. “Las medidas realizadas por los trabajadores no funcionan en un laboratorio de ensayo sino en la sociedad civil, que será afectada, en mayor o menor medida, dependiendo ésta de la intensidad y duración de aquéllas. Se manifiestan dos sujetos pasivos porque el daño al empleador es acompañado por el perjuicio causado a la convivencia societal y al mercado. A la sociedad civil le cabe un importante papel en el conflicto: averiguar sus razones, arrimar mediación, buscar consenso. En otros términos, activar movimientos de solidaridad entre y con los trabajadores para erradicar las causas de la injusticia dondequiera se manifestaren, sobre todo teniendo en cuenta la dureza del ajuste estructural, que exponencia la división entre ricos y pobres. La sociedad civil, a su vez, responde ante la injusticia mediante campañas de solidaridad y de ausencia de compras, buscando que las empresas cumplan determinados estándares de comportamiento laboral. Pueden darse como ejemplos, la campaña contra Nike y el Acuerdo celebrado en Estados Unidos, en 1998, para establecer no sólo un Código de Conducta sino también observadores externos e independientes, garantizando un sello de calidad de los productos, que señale el cumplimiento de los derechos laborales por parte de los fabricantes”.
Capón Filas, Rodolfo, “Apuntes sobre el conflicto laboral”, en Equipo Federal del Trabajo, “Trabajo y conflicto”, Platense, La Plata, 1999, pág. 55
Capón Filas, Rodolfo, “Apuntes sobre el conflicto laboral”, en Equipo Federal del Trabajo, “Trabajo y conflicto”, Platense, La Plata, 1999, pág. 76
Relación entre precariedad laboral y huelga. Caso United Parcial Services (UPS). “Luego de la depresión se anunció una nueva Edad de Oro. Cuando volvió a haber empleo (si volvió a haberlo), fueron empleos diferentes. Para los trabajadores de las zonas de procesamiento de las exportaciones y para masas enteras de empleados temporales, a tiempo parcial o bajo contrato y los trabajadores del sector de los servicios, el empleador moderno comienza a parecerse al amante de una noche que tiene la audacia de exigirles la mononogamia después de un acto de amor ocaslonal. Y muchos hasta lo consiguen durante un tiempo. Atemorizados por años de despidos y de malas perspectivas económicas, la mayoria de nosotros tragó la ¡dea de que nos convenía acertar cualquier migaja que encontrarámos en el camino. Pero hay cada vez más pruebas de que la transitoriedad laboral no sólo está destruyendo nuestra fe común en las empresas individualmente consideradas, sino tam bién en el principio mismo de la economía del trasvasamiento de la riqueza. El incremento de los beneficios y de los índices de crecimiento, así como las asombrosas ganancias y extras que reciben los ejecutivos de las grandes corporaciones, han modificado radicalmente las condiciones bajo las cuales los trabajadores aceptaron salarios más bajos y reducciones de la seguridad social, con lo que muchos se sienten engañados. Esta actitud se hizo palpable en la simpatía general que despertó la huelga de los empleados de la United Parcel Service, de 1997. Aunque los estadounidinses son conocidos por su escaso aprecio por las huelgas, los agravios de los trabajadores de UPS tocó una cuerda sensible. Las encuestas descubrieron que el 55 % de los ciudadanos apoyaba a los huelguistas y sólo el 27 % a la empresa. Keffo, editor de una revista para empleados temporales resumió el sentimiento público ya que un día tras otro, la gente lee y oye decir lo bien que marcha la economía, y no es necesario ser un especialista para preguntarse por qué si UPS marcha tan bien, no puede pagar más a sus empleados o contratar a tiempo completo a algunos a tiempo parcial, o dejar de meterse con sus fondos de pensiones. De este modo, la suerte ha dado un giro irónico y todas las buenas noticias económicas se vuelven contra UPS y a favor de los huelguistas. Dándose cuenta de que se había convertido en el chivo expiatorio de un malestar general, UPS consintió en contratar a tiempo completo a 10 mil de sus empleados a tiempo parcial y aumentar la paga de estos últimos en un 35 % a lo largo de cinco años. Al explicar las concesiones, John W. Alden, el vicepresidente de UPS, dijo que la empresa no deseaba que sus trabajadores se convirtieran en símbolos del resentimiento contra la Nueva Economía, afirmando que si hubiésemos sabido que se iba a pasar de negociar con UPS a negociar con todos los trabajadores a tiempo parcial de] país, habríamos afrontado el asunto de un modo muy distinto”.
Klein, Naomí, “No Logo”, Paidós, Bs.As, 2001, pág. 310
Relación entre injusticia laboral y sociedad civil. Caso Nike. “La empresa Nike es el primer vendedor mundial de calzado deportivo. Emplea a 22 mil trabajadores en EE.UU.y 450 mil en los subcontratistas del exterior. Tim Connor, en su informe sobre las condiciones de trabajo en Nike (Cómo cortar bambú) asegura que el trabajo en el sudeste asiático se realiza en condiciones inhumanas. Ello fue comprobado personalmente por Jim Keady, estudiante de un Master en Teología en la Universidad católica neoyorquina de Saint John's, quien trabajó un mes en Indonesia por el jornal de 1,20 dólares y quien denunciara públicamente las vinculaciones entre la empresa y la Universidad (que hubiera recibido 3,5 millones de dólares a cambio de vestir a los futbolistas) como indigno de la doctrina social de la Iglesia. Del mismo modo, denunció la situación en los Juegos de Sidney. 2. En 1998, en Estados Unidos un grupo de consumidores demandó a por engañar al público sobre el trato "miserable" que reciben sus trabajadores en China, Vietnam e Indonesia, que incluye abuso físico y sexual, exposición a productos químicos peligrosos, además de una paga irrisoria. No es la primera vez que Nike enfrenta este tipo de acusaciones por las condiciones en que se fabrican sus productos, que anteriormente han generado protestas y boicots en universidades estadounidenses. Sin embargo, esta es la primera demanda que tiene que enfrentar en una corte, lo que más allá de sus posibles consecuencias legales, es un desastre frente a la opinión pública. La demanda está basada en una ley de California que prohíbe a las compañías mentir sobre la naturaleza de sus productos. En 1992 Nike hizo público un código de conducta, mediante el cual prohíbe las prácticas abusivas en la fabricación de sus productos, que son elaborados por contratistas fuera de EE.UU. En 1996 comisionó a la prestigiosa Ernst & Young para auditará en el sudeste asiático las condiciones en las plantas. Como el informe no arrojó los resultados esperados, Nike lo desechó. Filtrado a la prensa, fue utilizado por los abogados demandantes para el juicio. Entre otras cosas, dice que las mujeres trabajadoras sufren de un desesperado agotamiento físico y de una presión para laborar horas extras y alcanzar las cuotas de producción. La jornada de trabajo es de 14 horas, con menos de cuatro francos mensuales, algo ilegal, incluso en China. Nike indicó en un comunicado que su misión no es atacar a las acusaciones, sino mejorar las condiciones de trabajo. Posteriormente, decidió elevar la edad mínima en sus fábricas de Indonesia, Vietnam y Tailandia. Pondrá fin al trabajo de menores en sus fábricas asiáticas. Elevará la edad mínima a 18 años.Verificará el sistema de ventilación de las plantas para asegurarse de que cumple con las exigencias de la Administración de Salud y Seguridad Laboral de Estados Unidos. También ofrecerá estudios de nivel medio y secundario a los trabajadores”
Capón Filas, Rodolfo, “Globalizar la solidaridad”, en Equipo Federal del Trabajo (coordinador), “Empresas transnacionales y mundo del trabajo”, Trabajo y Utopìa, Bs.As.,1998, pág.331.
Relación entre injusticia laboral y sociedad civil. Movimiento de Derechos Humanos. “Las grandes corporaciones están tratando de monitorear a sus proveedores en el Tercer Mundo, para que luego no los tilden de explotadores en los Estados Unidos. Esto es así porque a principios de los 90, en los Estados Unidos comenzaron a proliferar los grupos de activistas que escrachan a compañías, dueñas de marcas muy conocidas, por usar contratistas que violan los derechos humanos o pagan sueldos vergonzosos. En la mira de estos grupos que hoy proliferan en casi todos los campus universitarios del país, han estado enormes corporaciones como McDonald''s, Nike, Gap, Liz Clairbone, Wal Mart, Kmart. Las denuncias de estos grupos han tenido algún efecto. Tras haber sido objeto de una persistente campaña en las universidades, Nike les exige ahora a sus proveedores del Asia que no utilicen adhesivos basados en petróleo, y que causan daños al hígado, los riñones, y el sistema nervioso central. Después de haber sido denunciados ante la opinión pública, Liz Claiborne, Gap y Reebok comenzaron a apoyarse en grupos de derechos humanos para monitorear las condiciones en sus fábricas. El movimiento, que quizás es en los Estados Unidos el intento más grande por lograr cambios sociales desde los años 60, integra no sólo a estudiantes universitarios, sino también a sindicatos, organizaciones de derechos humanos, iglesias y alumnos de secundaria. Según Ethel Brooks, profesora de la Universidad de Rutgers, especializada en cuestiones laborales transnacionales, muchos de los militantes contra la explotación en el Tercer Mundo vienen del movimiento de solidaridad con Centro América, que a principios de los 90 se quedaron sin un objetivo de lucha. Entonces, se dieron cuenta de que había muchos problemas laborales en las zonas francas de países como El Salvador, dijo. Sin embargo, una de las primeras campañas contra la explotación la impulsó el senador demócrata Tom Harkin, que promovió una ley para prohibir la importación de productos manufacturados con trabajo infantil. Luego, en 1995, Gap fue objeto de otra campaña, organizada por el National Labor Committe. Para entonces, se registró una huelga en un proveedor de la compañía en El Salvador, llamado en ese tiempo Mandarin International, de capitales taiwaneses, por mejorar las condiciones de trabajo. Los empleados trabajaban en galpones sin aire durante 18 horas diarias, y no había agua potable en la fábrica. Finalmente, Mandarin International aceptó modificar condiciones de trabajo, como desbloquear el acceso a los baños y reincorporar a todos los trabajadores despedidos. Sin embargo, lo que no ha cambiado mucho es el salario. En 1996, era de 55 centavos por hora, hoy es de 60. No podemos saber lo que ocurre en cada fábrica, dijo el vicepresidente de Gap, Elliot Schrage. No obstante, el movimiento contra la explotación en el Tercer Mundo está lejos de haber logrado sus objetivos, como lo demuestran las protestas contra la globalización de Seattle, Washington y Quebec. Ya no hay trabajo infantil en Bangladesh, pero las condiciones en las fábricas siguen siendo muy malas. Se sigue trabajando 15, 16 horas por día, con salarios de miseria, indicó Brooks. Sin embargo, no hay que ir a Honduras o Indonesia para encontrar fábricas donde no hay aire, se paga a los empleados de vez en cuando y se les exige altísimas cuotas de producción, durante jornadas laborales que duran casi todo el día. También se las encuentran en Los Angeles o en Nueva York, donde se abusa de inmigrantes que no tienen permiso de trabajo. Nike aún no puede sacudirse las críticas. Hace poco, un estudiante del MIT, Jonah Peretti, se convirtió en un personaje muy popular en los campus, cuando, usando el sitio de Nike en Internet, en el que el cliente puede personalizar su producto, pidió que se colocara en un par de zapatillas la palabra sweatshop (negocio del sudor). Obviamente, Nike se negó a hacerlo. Entonces, él le pidió a cambio que le enviaran la foto de la vietnamita de 10 años que fabrica mis zapatillas”.
Aizen, Marina, “Protestas contra la globalización”, en “Clarín, 30.04.2001
Relación entre injusticia laboral y sociedad civil. Acuerdo sobre salarios y derechos de los trabajadores (Estados Unidos, 1998). “Una coalición de representantes de la industria del vestido y el calzado, grupos de consumidores, organizaciones laborales y organizaciones no gubernamentales ha anunciado el acuerdo de un código de conducta que tiene por objeto apoyar los derechos del trabajador en Estados Unidos y en el extranjero. El Código de Conducta, que las empresas participantes han adoptado voluntariamente y exigirán que sus contratistas adopten, incluye una prohibición del trabajo infantil, la garantía de un salario mínimo o el salario predominante en la industria, un límite a las horas de trabajo extraordinarias obligatorias y otras disposiciones laborales básicas. Son parte del acuerdo: Liz Claiborne, Nike, Phillips-Van Heusen, Patagonia, Nicole Miller, Reebok, L.L. Bean, the International Labor Rights Fund, UNITE, y el Comité de Abogados Pro Derechos Humanos. El acuerdo estipula que observadores externos independientes examinarán las políticas y prácticas de las compañías en el país y el extranjero. Estipula también la creación de un sistema de observación interna para que cada compañía pueda asegurar que el Código de Conducta se aplica en sus propias instalaciones y las de sus contratistas. En los próximos seis meses, los participantes crearán una asociación que inscribirá nuevos miembros y creará un mecanismo de etiquetas de sello de aprobación para los productos a fin de que el consumidor sepa cuáles compañías cumplen con el Código. El acuerdo fue anunciado el 14.04.1998 en la Casa Blanca”.
Fuente: zipnews.gov.world.summary.spanish
Relación entre injusticia laboral y sociedad civil. Acuerdo sobre salarios y derechos de los trabajadores (Estados Unidos, 1998). Texto. “El Código de Conducta, que las empresas adoptarán voluntariamente y exigirán que sus contratistas adopten, incluye la prohibición de emplear menores de 15 años (a menos que el país de manufactura permita que la edad mínima sea de 14 años); la prohibición de todo abuso u hostigamiento y discriminación del trabajador; el reconocimiento y respeto de los derechos de libertad de asociación y contratación colectiva; el requisito de que los empleadores paguen por lo menos el salario mínimo o el salario predominante en la industria, el que sea mayor, y proporcionen los beneficios que la ley dispone; el requisito de proporcionar al trabajador un ambiente de trabajo seguro y sano; un límite de 12 horas por semana para el trabajo obligatorio en horas extraordinarias y la semana laboral ordinaria del país (ó 48 horas, lo que sea menor); y el requisito de un día libre en cada período de siete días de trabajo; y el requisito de que las horas extraordinarias sean compensadas a la tasa requerida en el país o por lo menos igual a la compensación ordinaria por hora de trabajo. Observadores externos independientes efectuarán exámenes de las políticas y las prácticas de las compañías participantes; ofrecerán a los empleados de las compañías y los empleados de los contratistas canales de comunicación seguros para que informen de sus preocupaciones en cuanto al cumplimiento de las disposiciones; revisarán los registros de producción y las prácticas para asegurar el cumplimiento de las disposiciones; entrevistarán a los empleados y efectuarán visitas a los sitios de trabajo; y verificarán si la compañía cumple con sus obligaciones y compromisos
de conformidad con el Código de Conducta. Cada empresa implementará un sistema de observación interno para asegurar que el Código de Conducta se aplique en sus instalaciones y en las instalaciones de sus contratistas, tanto en el país como en el extranjero. Se creará una asociación que inscribirá nuevas compañías que también se ceñirán al Código y llevarán a cabo observación independiente; ceará medios confiables e independientes para que el público tenga confianza en que se cumplan las obligaciones arriba indicadas; y creará un mecanismo o sello de aprobación que informe a los consumidores cuáles compañías cumplen con el Código y las disposiciones de observación.
Fuente: zipnews.gov.world.summary.spanish
Capón Filas, Rodolfo, “Apuntes sobre el conflicto laboral”, en Equipo Federal del Trabajo, “Trabajo y conflicto”, Platense, La Plata, 1999, pág. 76
Relación entre precariedad laboral y huelga. Caso United Parcial Services (UPS). “Luego de la depresión se anunció una nueva Edad de Oro. Cuando volvió a haber empleo (si volvió a haberlo), fueron empleos diferentes. Para los trabajadores de las zonas de procesamiento de las exportaciones y para masas enteras de empleados temporales, a tiempo parcial o bajo contrato y los trabajadores del sector de los servicios, el empleador moderno comienza a parecerse al amante de una noche que tiene la audacia de exigirles la mononogamia después de un acto de amor ocaslonal. Y muchos hasta lo consiguen durante un tiempo. Atemorizados por años de despidos y de malas perspectivas económicas, la mayoria de nosotros tragó la ¡dea de que nos convenía acertar cualquier migaja que encontrarámos en el camino. Pero hay cada vez más pruebas de que la transitoriedad laboral no sólo está destruyendo nuestra fe común en las empresas individualmente consideradas, sino tam bién en el principio mismo de la economía del trasvasamiento de la riqueza. El incremento de los beneficios y de los índices de crecimiento, así como las asombrosas ganancias y extras que reciben los ejecutivos de las grandes corporaciones, han modificado radicalmente las condiciones bajo las cuales los trabajadores aceptaron salarios más bajos y reducciones de la seguridad social, con lo que muchos se sienten engañados. Esta actitud se hizo palpable en la simpatía general que despertó la huelga de los empleados de la United Parcel Service, de 1997. Aunque los estadounidinses son conocidos por su escaso aprecio por las huelgas, los agravios de los trabajadores de UPS tocó una cuerda sensible. Las encuestas descubrieron que el 55 % de los ciudadanos apoyaba a los huelguistas y sólo el 27 % a la empresa. Keffo, editor de una revista para empleados temporales resumió el sentimiento público ya que un día tras otro, la gente lee y oye decir lo bien que marcha la economía, y no es necesario ser un especialista para preguntarse por qué si UPS marcha tan bien, no puede pagar más a sus empleados o contratar a tiempo completo a algunos a tiempo parcial, o dejar de meterse con sus fondos de pensiones. De este modo, la suerte ha dado un giro irónico y todas las buenas noticias económicas se vuelven contra UPS y a favor de los huelguistas. Dándose cuenta de que se había convertido en el chivo expiatorio de un malestar general, UPS consintió en contratar a tiempo completo a 10 mil de sus empleados a tiempo parcial y aumentar la paga de estos últimos en un 35 % a lo largo de cinco años. Al explicar las concesiones, John W. Alden, el vicepresidente de UPS, dijo que la empresa no deseaba que sus trabajadores se convirtieran en símbolos del resentimiento contra la Nueva Economía, afirmando que si hubiésemos sabido que se iba a pasar de negociar con UPS a negociar con todos los trabajadores a tiempo parcial de] país, habríamos afrontado el asunto de un modo muy distinto”.
Klein, Naomí, “No Logo”, Paidós, Bs.As, 2001, pág. 310
Relación entre injusticia laboral y sociedad civil. Caso Nike. “La empresa Nike es el primer vendedor mundial de calzado deportivo. Emplea a 22 mil trabajadores en EE.UU.y 450 mil en los subcontratistas del exterior. Tim Connor, en su informe sobre las condiciones de trabajo en Nike (Cómo cortar bambú) asegura que el trabajo en el sudeste asiático se realiza en condiciones inhumanas. Ello fue comprobado personalmente por Jim Keady, estudiante de un Master en Teología en la Universidad católica neoyorquina de Saint John's, quien trabajó un mes en Indonesia por el jornal de 1,20 dólares y quien denunciara públicamente las vinculaciones entre la empresa y la Universidad (que hubiera recibido 3,5 millones de dólares a cambio de vestir a los futbolistas) como indigno de la doctrina social de la Iglesia. Del mismo modo, denunció la situación en los Juegos de Sidney. 2. En 1998, en Estados Unidos un grupo de consumidores demandó a por engañar al público sobre el trato "miserable" que reciben sus trabajadores en China, Vietnam e Indonesia, que incluye abuso físico y sexual, exposición a productos químicos peligrosos, además de una paga irrisoria. No es la primera vez que Nike enfrenta este tipo de acusaciones por las condiciones en que se fabrican sus productos, que anteriormente han generado protestas y boicots en universidades estadounidenses. Sin embargo, esta es la primera demanda que tiene que enfrentar en una corte, lo que más allá de sus posibles consecuencias legales, es un desastre frente a la opinión pública. La demanda está basada en una ley de California que prohíbe a las compañías mentir sobre la naturaleza de sus productos. En 1992 Nike hizo público un código de conducta, mediante el cual prohíbe las prácticas abusivas en la fabricación de sus productos, que son elaborados por contratistas fuera de EE.UU. En 1996 comisionó a la prestigiosa Ernst & Young para auditará en el sudeste asiático las condiciones en las plantas. Como el informe no arrojó los resultados esperados, Nike lo desechó. Filtrado a la prensa, fue utilizado por los abogados demandantes para el juicio. Entre otras cosas, dice que las mujeres trabajadoras sufren de un desesperado agotamiento físico y de una presión para laborar horas extras y alcanzar las cuotas de producción. La jornada de trabajo es de 14 horas, con menos de cuatro francos mensuales, algo ilegal, incluso en China. Nike indicó en un comunicado que su misión no es atacar a las acusaciones, sino mejorar las condiciones de trabajo. Posteriormente, decidió elevar la edad mínima en sus fábricas de Indonesia, Vietnam y Tailandia. Pondrá fin al trabajo de menores en sus fábricas asiáticas. Elevará la edad mínima a 18 años.Verificará el sistema de ventilación de las plantas para asegurarse de que cumple con las exigencias de la Administración de Salud y Seguridad Laboral de Estados Unidos. También ofrecerá estudios de nivel medio y secundario a los trabajadores”
Capón Filas, Rodolfo, “Globalizar la solidaridad”, en Equipo Federal del Trabajo (coordinador), “Empresas transnacionales y mundo del trabajo”, Trabajo y Utopìa, Bs.As.,1998, pág.331.
Relación entre injusticia laboral y sociedad civil. Movimiento de Derechos Humanos. “Las grandes corporaciones están tratando de monitorear a sus proveedores en el Tercer Mundo, para que luego no los tilden de explotadores en los Estados Unidos. Esto es así porque a principios de los 90, en los Estados Unidos comenzaron a proliferar los grupos de activistas que escrachan a compañías, dueñas de marcas muy conocidas, por usar contratistas que violan los derechos humanos o pagan sueldos vergonzosos. En la mira de estos grupos que hoy proliferan en casi todos los campus universitarios del país, han estado enormes corporaciones como McDonald''s, Nike, Gap, Liz Clairbone, Wal Mart, Kmart. Las denuncias de estos grupos han tenido algún efecto. Tras haber sido objeto de una persistente campaña en las universidades, Nike les exige ahora a sus proveedores del Asia que no utilicen adhesivos basados en petróleo, y que causan daños al hígado, los riñones, y el sistema nervioso central. Después de haber sido denunciados ante la opinión pública, Liz Claiborne, Gap y Reebok comenzaron a apoyarse en grupos de derechos humanos para monitorear las condiciones en sus fábricas. El movimiento, que quizás es en los Estados Unidos el intento más grande por lograr cambios sociales desde los años 60, integra no sólo a estudiantes universitarios, sino también a sindicatos, organizaciones de derechos humanos, iglesias y alumnos de secundaria. Según Ethel Brooks, profesora de la Universidad de Rutgers, especializada en cuestiones laborales transnacionales, muchos de los militantes contra la explotación en el Tercer Mundo vienen del movimiento de solidaridad con Centro América, que a principios de los 90 se quedaron sin un objetivo de lucha. Entonces, se dieron cuenta de que había muchos problemas laborales en las zonas francas de países como El Salvador, dijo. Sin embargo, una de las primeras campañas contra la explotación la impulsó el senador demócrata Tom Harkin, que promovió una ley para prohibir la importación de productos manufacturados con trabajo infantil. Luego, en 1995, Gap fue objeto de otra campaña, organizada por el National Labor Committe. Para entonces, se registró una huelga en un proveedor de la compañía en El Salvador, llamado en ese tiempo Mandarin International, de capitales taiwaneses, por mejorar las condiciones de trabajo. Los empleados trabajaban en galpones sin aire durante 18 horas diarias, y no había agua potable en la fábrica. Finalmente, Mandarin International aceptó modificar condiciones de trabajo, como desbloquear el acceso a los baños y reincorporar a todos los trabajadores despedidos. Sin embargo, lo que no ha cambiado mucho es el salario. En 1996, era de 55 centavos por hora, hoy es de 60. No podemos saber lo que ocurre en cada fábrica, dijo el vicepresidente de Gap, Elliot Schrage. No obstante, el movimiento contra la explotación en el Tercer Mundo está lejos de haber logrado sus objetivos, como lo demuestran las protestas contra la globalización de Seattle, Washington y Quebec. Ya no hay trabajo infantil en Bangladesh, pero las condiciones en las fábricas siguen siendo muy malas. Se sigue trabajando 15, 16 horas por día, con salarios de miseria, indicó Brooks. Sin embargo, no hay que ir a Honduras o Indonesia para encontrar fábricas donde no hay aire, se paga a los empleados de vez en cuando y se les exige altísimas cuotas de producción, durante jornadas laborales que duran casi todo el día. También se las encuentran en Los Angeles o en Nueva York, donde se abusa de inmigrantes que no tienen permiso de trabajo. Nike aún no puede sacudirse las críticas. Hace poco, un estudiante del MIT, Jonah Peretti, se convirtió en un personaje muy popular en los campus, cuando, usando el sitio de Nike en Internet, en el que el cliente puede personalizar su producto, pidió que se colocara en un par de zapatillas la palabra sweatshop (negocio del sudor). Obviamente, Nike se negó a hacerlo. Entonces, él le pidió a cambio que le enviaran la foto de la vietnamita de 10 años que fabrica mis zapatillas”.
Aizen, Marina, “Protestas contra la globalización”, en “Clarín, 30.04.2001
Relación entre injusticia laboral y sociedad civil. Acuerdo sobre salarios y derechos de los trabajadores (Estados Unidos, 1998). “Una coalición de representantes de la industria del vestido y el calzado, grupos de consumidores, organizaciones laborales y organizaciones no gubernamentales ha anunciado el acuerdo de un código de conducta que tiene por objeto apoyar los derechos del trabajador en Estados Unidos y en el extranjero. El Código de Conducta, que las empresas participantes han adoptado voluntariamente y exigirán que sus contratistas adopten, incluye una prohibición del trabajo infantil, la garantía de un salario mínimo o el salario predominante en la industria, un límite a las horas de trabajo extraordinarias obligatorias y otras disposiciones laborales básicas. Son parte del acuerdo: Liz Claiborne, Nike, Phillips-Van Heusen, Patagonia, Nicole Miller, Reebok, L.L. Bean, the International Labor Rights Fund, UNITE, y el Comité de Abogados Pro Derechos Humanos. El acuerdo estipula que observadores externos independientes examinarán las políticas y prácticas de las compañías en el país y el extranjero. Estipula también la creación de un sistema de observación interna para que cada compañía pueda asegurar que el Código de Conducta se aplica en sus propias instalaciones y las de sus contratistas. En los próximos seis meses, los participantes crearán una asociación que inscribirá nuevos miembros y creará un mecanismo de etiquetas de sello de aprobación para los productos a fin de que el consumidor sepa cuáles compañías cumplen con el Código. El acuerdo fue anunciado el 14.04.1998 en la Casa Blanca”.
Fuente: zipnews.gov.world.summary.spanish
Relación entre injusticia laboral y sociedad civil. Acuerdo sobre salarios y derechos de los trabajadores (Estados Unidos, 1998). Texto. “El Código de Conducta, que las empresas adoptarán voluntariamente y exigirán que sus contratistas adopten, incluye la prohibición de emplear menores de 15 años (a menos que el país de manufactura permita que la edad mínima sea de 14 años); la prohibición de todo abuso u hostigamiento y discriminación del trabajador; el reconocimiento y respeto de los derechos de libertad de asociación y contratación colectiva; el requisito de que los empleadores paguen por lo menos el salario mínimo o el salario predominante en la industria, el que sea mayor, y proporcionen los beneficios que la ley dispone; el requisito de proporcionar al trabajador un ambiente de trabajo seguro y sano; un límite de 12 horas por semana para el trabajo obligatorio en horas extraordinarias y la semana laboral ordinaria del país (ó 48 horas, lo que sea menor); y el requisito de un día libre en cada período de siete días de trabajo; y el requisito de que las horas extraordinarias sean compensadas a la tasa requerida en el país o por lo menos igual a la compensación ordinaria por hora de trabajo. Observadores externos independientes efectuarán exámenes de las políticas y las prácticas de las compañías participantes; ofrecerán a los empleados de las compañías y los empleados de los contratistas canales de comunicación seguros para que informen de sus preocupaciones en cuanto al cumplimiento de las disposiciones; revisarán los registros de producción y las prácticas para asegurar el cumplimiento de las disposiciones; entrevistarán a los empleados y efectuarán visitas a los sitios de trabajo; y verificarán si la compañía cumple con sus obligaciones y compromisos
de conformidad con el Código de Conducta. Cada empresa implementará un sistema de observación interno para asegurar que el Código de Conducta se aplique en sus instalaciones y en las instalaciones de sus contratistas, tanto en el país como en el extranjero. Se creará una asociación que inscribirá nuevas compañías que también se ceñirán al Código y llevarán a cabo observación independiente; ceará medios confiables e independientes para que el público tenga confianza en que se cumplan las obligaciones arriba indicadas; y creará un mecanismo o sello de aprobación que informe a los consumidores cuáles compañías cumplen con el Código y las disposiciones de observación.
Fuente: zipnews.gov.world.summary.spanish
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