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doctrina y opiniones |
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Estructura de la negociación colectiva
Carácter colectivo. “El carácter colectivo de esta negociación está dado por la asociación sindical, actor central de la negociación. Fundamentalmene opera en tres posiciones: 1. Asociación sindical y cámara empresaria, 2. Asociación sindical y empresa determinada, 3. Asociación sindical y grupo de empresas”.
Alcances de la negociación. “La negociación sectorial comprende múltiples conductas de los sectores productivos para regular sus relaciones sociales, culturales, económicas y políticas. La doctrina tradicional distingue el fenómeno en `individual´ y `colectivo´, sin advertir que, ante el trabajo como hecho social-personal, tal separación no responde a la realidad. La negociación sectorial es la primera manifestación externa de la autonomía, desplegada en numerosas figuras, desde el negocio declarativo de trabajo hasta el pacto social. Dichas figuras tienen un doble sentido:micro-social (al interior del trabajo): organizar el ritmo de producción y la distribución del resultado y macro-social (en la sociedad civil):proyectar el país que se quiere y programar el adecuado modelo de desarrollo.Ambos aspectos interesan al derecho laboral, porque la autonomía surge del trabajo. Es imposible, por lo tanto, derivar algunas figuras al derecho político, reduciendo la negociación a la mera discusión sobre condiciones y medio ambiente de trabajo.En el tema se halla interesada la Justicia para que los actores sociales,en un clima de libertad responsable construyan espacios de convivencia solidarios, democratizando realmente las relaciones societales en sus cuatro elementos: social, cultural,económico, político”.
Valores y negociación colectiva. “La justicia social, solidaridad y cooperación califican la negociación como el único método democrático para solucionar con justicia los problemas del trabajo y su proyección en la sociedad global. Siendo el trabajo una labor comunitaria, carece de sentido que uno solo de sus factores se atribuya la función de organizarlo y distribuir sus resultados.A la sociedad global le interesa que dicha función responda a la realidad comunitaria de la producción: de ahí el contenido democratizador encerrado en la negociación sectorial. Ambos valores, justicia y democratización, han sido recogidos en la Carta Internacional de Derechos Humanos y en varias normas de la OIT”
Carta de Derechos Humanos y negociación sectorial. “La negociación sectorial ha sido reconcida como derecho humano en los siguientes documentos: Declaración universal de derechos humanos,art.23; Pacto de derechos civiles y políticos, art.22;
Pacto de derechos económicos, sociales y culturales, art.8; Pacto de San José de Costa Rica, art.26; Carta de la OEA, art.43. La importancia práctica de que la negociación sectorial haya sido reconocida como derecho humano radica en que la situación contraria puede ser denunciada ante los organismos de las Naciones Unidas, ante la Comisión o la Corte Interamericana de derechos humanos.La tacha de país sub/estándard en materia de derechos humanos acarrea serias consecuencias políticas y económicas que pocos gobiernos se hallan en condiciones de afrontar: de allí la eficiencia de dicho reconocimiento”.
Gernigon, Bernard, Alberto Odero, Horacio Guido,”Principios de la OIT sobre la negociación colectiva”, en “Revista Internacional del Trabajo”, volumen 119, nº 1
Normas de la OIT sobre negociación sectorial. Son las siguientes: Convenio 87 sobre la lilbertad sindical y la protección del derecho de sindicación; Convenio 98 sobre derecho de sindicación y de negociación colectiva; Convenio135 sobre los representantes de los trabajadores, Convenio 144 sobre promoción del tripartismo; Convenio 151 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, Convenio 154 sobre fomento de la negociación; Convenios 26, 99, 131 sobre fijación de salarios mínimos; Recomendación 91 sobre los convenios colectivos; Recomendación 92 sobre la conciliación y el arbitraje voluntario, Recomendación 94 sobre colaboración en la empresa, Recomendación 113 sobre derecho de consulta, Recomendación 129 sobre comunicaciones en la empresa; Recomendación 130 sobre examen de reclamaciones, Recomendación 149 sobre las organizaciones de trabajadores rurales, Recomendación 159 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, Recomendación 163 sobre la negociación colectiva.
Realidad internacional y negociación colectiva. La negociación colectiva ha absorbido el impacto de las profundas transformaciones que experimenta el mundo desde hace veinticinco años: la aceptación general de la economia de mercsdo tras la caída del muro de Berlín, la reducción del sector público, la redefinición del papel del Estado, la reestructuración y la mundialización económicas, la generalización de técnicas eficaces para luchar contra la inflación, la expansión de las formas atipicas de trabajo y de los contratos temporales, los procesos de democratización política y social, la creciente autonomia de los sindicatos y muchos otros factores. Todo ello ha tenido repercusiones muy importantes y diversas en la negociación colectiva. La cobertura personal de los convenios colectivos ha disminuido debido, entre otros factores, a los altos niveles de desempieo y a la expansión de la economía no estructurada, de la subcontratación y de vanas formas atipicas de trabajo dependiente (donde es más dificil la sindicación), aunque ha progresado la negociación colectiva en la función pública de muchos países. También ha disminuido el margen de maniobra de las partes negociadoras a raíz de las sucesivas cnsis económicas y de los condicionamientos que les imponen los procesos de racionalización e integración económica y los acuerdos de su gobienio respectivo con las instituciones de Bretton Woods. El endurecimiento de la competencia derivado de la mundialización y de las innovaciones tecnológicas ha hecho que los convenios sectoriales (por rama de actividad) estén perdiendo protagonismo en muchos países frente a los convenios de empresa (o incluso de ámbitos inferiores como el establecimiento, fábnca o taller), que deben atenerse estrictamente a los critenos de productividad y rendimiento. De este modo, la flexibilización y la desregulación del trabajo han propiciado la negociación colectiva empresa por empresa, pero, al mismo tiempo, crece la necesidad de los acuerdos bipartitos y tripartitos de ámbito nacional, dado que ciertas cuestiones de interés colectivo no pueden ser tratadas a nivel de empresa sino precisan acuerdos marcos generales sobre empleo, formación profesional, la inflación y cuestiones sociales.
Sumario de Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y Horacio GUIDO, “Principios de la OIT sobre la negociación colectiva”, en “Revista lnternacional del Trabajo”, vol. 119 (2000), núm. 1, pàg .37
Historia de la negociación (hasta 1985).”Ya desde las misiones jesuíticas se negociaba colectivamente la organización de la siembra y de la cosecha, así como la distribución del resultado obtenido. El primer acuerdo colectivo escrito se formaliza en 1901 en la actividad marmolera. En 1903 se negocia el trabajo en uno de los principales puertos de la pampa húmeda, el de Colastiné, provincia de Santa Fe. Los representantes de los trabajadores gozaban no sólo de estabilidad en el empleo sino también de crédito horario para cumplir sus funciones. Luego de un prolongado conflicto laboral,que prácticamente paralizó la edición de los grandes diarios de la época, los gráficos acuerdan, en 1906, condiciones de trabajo y la prohibición de la labor de menores en dicha actividad. Los trabajadores de Porto Alegre, Brasil, logran un acuerdo similar, argumentando que la indiscriminación (´igualdad de condiciones por igualdad de tareas) no conoce fronteras estatales. La negociación se acelera a partir de 1943. Para extender sus efectos a todos los trabajadores y empleadores, a partir de 1946 se utiliza el mecanismo legal de los estatutos profesionales. La ley 14.250 (BO 20.10.1953) regula el tema en amplitud. Desde la Revolución Libertadora (1955), se manifiesta la esquizofrenia jurídica: mientras sigue vigente la ley 14.250, la negociación colectiva es sofrenada con el argumento recurrente de que los salarios causan inflación”.
Historia de la negociación colectiva (desde 1985 al 2001) “El proceso de negociación colectiva, suspendido en 1976, se reanuda en 1988. En 1988 se concertan 27 convenios de actividad y ninguno de empresa; en 1989, 59 de actividad o rama y 18 de empresa; en 1990, 62 de niveles superiores y 12 de empresa; en 1991, 33 de actividad y 20 de empresa; en 1992, 20 de actividad o rama y 17 de empresa; en 1993, 28 de actividad y 28 de empresa; en 1994, 17 de actividad y 38 de empresa; en 1995, 25 de actividad y 51 de empresa. Al 14.09.1998 regían 796 convenios colectivos, de los cuales 527 eran de actividad y 269 de empresa. En ese universo, los homologados entre 1973 y 1990 eran 404 de actividad y 86 de empresa; los homologados entre 1991 y 1997, 123 de actividad y 183 de empresa. Entre 1991 y diciembre 1997, en un 70% de convenios se han registrado cambios en los siguientes temas: administración del tiempo de trabajo, nuevas figuras de empleo, mecanismos de prevención y autocomposición de conflictos, remuneración variable sujeta al cumplimiento de objetivos, polivalencia y flexibilidad laboral, capacitación de los trabajadores. Se negociaron nuevas cláusulas referentes al incremento del tiempo efectivo de trabajo (reducción o modificación de licencia convencional, afectación del tiempo operativo de la jornada), a la reglamentación de actividades sindicales, a la reducción de costos salariales (baja de subsidios y beneficios convencionales, rebaja de pagos adicionales a los legales, habilitación de formas contractuales promovidas, disminución de plantel fijo y relevos), reducción de otros costos (premios por presentismo y puntualidad, tratamiento de conflictos laborales, distribución anual de vacaciones, reorganización de horarios), incentivos al trabajo (premios sujetos a normas de rendimiento), reorganización del trabajo(movilidad o polivalencia funcional, trabajo en equipos, instancia negocial en empresas sobre normas y métodos, reasignación de funciones y categor¡as), incremento de la capacidad productiva existente (capacitación de los trabajadores, mejoras en la prestación de los servicios, inversiones con innovaciones tecnológicas sustantivas). Los principales temas negociados responden a los métodos y formas de trabajo, jornada y tiempo de trabajo, instancias de participación laboral, derecho a la información. En la ronda del 2000 se concretan en 12 convenios de actividad y 64 de empresa. Las principales cláusulas refieren a tiempo de trabajo (determinación de la jornada semanal, módulos plurisemanales con débitos y créditos periódicos, régimen del tiempo operativo de la jornada, régimen del trabajo en equipo), rebaja de premios adicionales , ampliación del perìodo de prueba, suspensiones parciales con pagos salariales reducidos, fraccioamiento del sueldo anual complementario, distribución anual de vacaciones y fraccionamiento de las mismas. Al 20.06.2001 existen 1078 convenios, de los cuales 577 son de actividad y 501 de empresa, lo que muestra que la tendencia flexiblizadora predicada desde 1984 y exponenciada desde 1991 ha enraizado en la conducta colectiva de empleadores y trabajadores. En ese universo, 408 convenios siguen vigentes por ultraactividad, respecto de los cuales el Ministerio de Trabajo, mediante Resolución 309/2001 (B.O.07.06.2001) establece la discusión de nuevas pautas convencionales que deberán negociarse entre el 23.07.2001 y el 31.12.2001. La Dirección Nacional de Negociación Colectiva estructura el cronograma negociador mediante Disposición 35/2001 (B.O.20.06.2001). Como esta medida tal vez pueda relacionarse con el control de los bienes de las asociaciones sindicales y con el de los bienes personales de los dirigentes (Resolución MTSS 376/2001 y Resolución MTSS 377/2001 MTSS, respectivamente) la reacción sectorial contraria a las mismas fue fuerte, sin por ello dejar de firmar los sindicatos numerosos convenios de competitividad en el marco de la ley 25.414 (B.O. 29.03.2001) y del decreto 730/2001 (B.O.06.06.2001)”.
Rainieri, Beatriz Mabel y Malm Green, Lucas, “Lectura histórica de la negociación colectiva argentina”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.eft.8k.com, pár. 3
Tipos de negocios colectivos
Acuerdos tripartitos
Estructura. “Son celebrados por las asociaciones profesionales cupulares y el gobierno en representación del Estado.Su contenido puede ser general (negocio concertatorio) o sobre temas puntuales. La doctrina tradicional no le reconoce vigencia jurídica formal sino meramente política, lo cual reduce su contenido a una mera expresión de deseos. La Teoría Sistémica, al contrario, le atribuye vigencia obligatoria para los sujetos, incluido el Estado, precisamente por provenir del derecho laboral y no del político.De ese modo, los sujetos cumplientes pueden exigir el cumplimiento del renuente ante los Tribunales.Los temas generales, concertatorios, miran al país que se quiere y al modelo adecuado de desarrollo.Los temas puntuales son varios, interesando los siguientes: incorporación de tecnología adecuada, erradicación de la clandestinidad impositiva y laboral, implementación de la educación recurrente, aumento de la productividad,costo del ajuste estructural y sectores que han de cargar con la mayor parte”.
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Acta del Compromiso Nacional. Llamado "Pacto Social", el Acuerdo fue suscripto en junio de 1973 por el gobierno, la Contederación General del Trabajo (CGT) y la parte empresaria, representada por la Confederación General Económica (CGE). Como surge de su propio texto, los objetivos propuestos eran los siguientes: implantar como sistema de política salarial todas las medidas destinadas a una justa distribución del ingreso, cuya finalidad superior determine la conformacion de salarios con creciente poder adquisitivo; eliminar la marginalidad social mediante la acción efectiva del Estado en materia de vivienda, educación, salud y asistencia social; absorber en forma total y absoluta la desocupación y el subempleo de los trabajadores argentinos; mejorar en lorma irreversible la asignación regional del ingreso; terminar con el descontrolado proceso inflacionario y la luga de capitales. El Acuerdo contenía diversos capítulos dedicados a las siguientes materias: Política de redistribución de ingresos; Política de redistribución de ingresos y gastos públicos; Política de reordenamiento financiero y de reactivación económica; Política de racionalización de los sistemas de comercialización, y Cumplimiento del compromiso.En cuanto a la política de redistribución de ingresos, comprendía la política de precios, tanto en el sector privado como público, la política de salarios v transferencias, la política de plena ocupación y la política de vivienda. En el apartado referido a la política de salarios, el Acta disponía aumentar en un 40% las asignaciones familiares vigentes, y elevar el salario mínimo en un mil pesos lev por mes, a partir del 1/06/7.3 y se incrementaban los salarios en doscientos pesos ley por asalariado y por mes, a partir de la misma fecha. Igualmente se elevaban los haberes de las clases pasivas. Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 125
Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social. Fue celebrado el 25 de julio de 1994 entre el Poder Ejecutivo nacional y los representantes de la CGT, por la parte obrera y, desde la parte empresaria, por la Unión Industrial Argentina (UIA), la Cámara Argentina de Comercio, la Bolsa de Comercio de la Ciudad de Buenos Aires, la Asociación de Bancos Argentinos (ADEBA), la Asociación de Bancos de la República Argentina (ABRA), la Sociedad Rural Argentina, la Cámara Argentina de la Construcción y la Unión Argentina de la Construcción. En su preámbulo, el Acuerdo manifestaba que "la concertación social es un capítulo central dentro de una estrategia, a largo plazo, de desarrollo con equidad social. El objetivo de tal concertación es acordar con los interlocutores sociales las metas de modernización y reconversión del aparato productivo y de expansión del empleo" Más adelante, señalaba que "el conjunto de acciones propuestas por el Poder Ejecutivo nacional tiene como objetivos centrales la creación de empleo, el incremento de la competitividad de nuestra economia y la introducción de nuevos elementos de equidad social". El Acuerdo seguidamente trataba de las materias que habian sido objeto de consenso, divididas en capitulos, titulados: 1) empleo; 2) acuerdos regionales para el empleo; 3) derecho de información; 4) solución de conflictos individuales; 5) higiene y seguridad en el trabajo; 6) participación de los trabajadores; 7) formación profesional; 8) asignaciones familiares; 9)protección de riesgos del trabajo; 10) negociación colectiva;11)administración e inspección del trabajo; 12) reforma de la ley de quiebras; 13) reforma integral de las relaciones laborales; 14) el marco internacional de las relaciones laborales, y 15) comisión de redacción y seguimiento. Los dos úItimos capitulos, el 16 y 17, incluían una cláusula final y un calendario en el que se establecía un preciso cronograma elaborado para concretar las propuestas acordadas. |
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 125
Acuerdo Marco para eI Empleo, Ia Productividad y la Equidad Social. Incidencia en la flexibilización laboral.“La reforma laboral preparada en 1994 por la Administración del Trabajo fue consensuada en el Acuerdo Marco para el empleo, la productividad y la equidad social, celebrado el 25.07.1994. Ante el art. 20 de la ley 23.551), la eficacia jurídica del Acuerdo es débil en la medida que ninguna de las organizaciones sectoriales firmantes sometió su texto al debate de una asamblea especial convocada al efecto, con lo cual la nulidad, si bien relativa, surge de inmediato. La analogía indica que el Acuerdo es una figura de negocio jurídico integral, subsumible en el tipo de la convención colectiva de trabajo, siendo deber de la cúpula de la Confederación General del Trabajo convocar a su Congreso para debatir el texto antes de suscribirlo, conducta también exigible a las restantes organizaciones, absorbidas en la norma precisamente por representar determinados sectores económico sociales. La reforma consta de varios elementos, entre ellos la responsabilidad reducida por accidentes de trabajo y la flexibilidad en las relaciones laborales. Dentro del mismo proyecto, fueron sancionadas varias leyes, entre ellas: L. 24.013 sobre empleo (B.O. 05.12.91), L. 24.028 sobre accidentes de trabajo (B.O. 17.12.91), L. 24.241 sobre régimen jubilatorio (B.O. 18.10.93), L. 24.465 sobre flexibilidad laboral (B.O. 28.03.95). L. 24.522 sobre concursos y quiebras (B.O. 09.08.95), L. 24.557 sobre riesgos del trabajo (B.O.04.10.95). La ley 24.467 (B.O. 28.03.95) valorando positivamente la presencia de las pequeñas y medianas empresas, estructura el Régimen para la Pequeña y Mediana Empresa”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del trabajo”, Platense, La Plata, 1998.pár.221
Acuerdo interprofesional
Estructura.”Es celebrado por las Federaciones sectoriales para regular sus relaciones y, especialmente, para establecer los fundamentos de los convenios colectivos posteriores, funcionando en tal caso como programa sectorial de desarrollo. Las entidades de cúpula pueden celebrarlo para regular sus relaciones profesionales”.
Convenio colectivo
Estructura.”Es celebrado por una asociación sindical y una cámara empresarial o un grupo de empleadores que representa la actividad, o un empleador determinado, para regular las condiciones y medio ambiente de trabajo, o temas puntuales (número de delegados de los trabajadores, creación de estructuras participativas, comités de higiene y seguridad laboral, etc.).Pese a la amplitud de su contenido numerosos convenios se restringen a las meras remuneraciones,mostrando la gravedad de la crisis generalizada”.
Denominaciones. Las denominaciones “convenio colectivo de trabajo", "contrato colectivo de trabajo" y "convención colectiva de trabajo" son expresiones equivalentes con el mismo alcance juridico, Como mera referencia histórica, cabe señalar que la Convención Constituyente de 1957 había proyectado como derecho de los gremios el de "concertar los contratos colectivos de trabajo", pero a solicitud de varios constituyentes, sustituyó el vocablo "contratos" por "convenios", expresión finalmente plasmada en el texto constitucional.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 127
Concepto. El carácter abstracto y general de sus disposiciones contrapone el convenio colectivo a los contratos que, aun siendo multilaterales, individualza a los beneficiarios plurales.Para la legislación argentina, los rasgos señalados deben integrarse con una característica que resulta definitoria del convenio colectivo de trabajo cual es la obligatoriedad de sus cláusulas normativas tanto para los afiliados como para los no afiliados que se desempeñen, como empleadores o trabajadores, en la actividad respectiva que surge de su homologación por la autoridad administrativa.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 127
Modelo de relaciones laborales y negociación colectiva. “Pese a haber sido derogado por la ley 25.250, el decreto 470/93 describe el modelo de relaciones laborales que sostiene el Poder Ejecutivo Nacional, basado en la libertad de negociación de los actores sociales y simultáneamente en una fuente presencia del Estado que la encauce, facilite y reglamente sus procedimientos. El modelo busca la negociación en unidades menores y la fijación de salarios en base a módulos generales y particulares, con una transparencia que logre erradicar la clandestinización. Dicho modelo se refleja en los diversos convenios de competitividad celebrados en el marco de la ley 25.414 (B.O. 29.03.2001) y del decreto 730/2001 (B.O.06.06.2001)”
Capón Filas, Juan Pablo, “Relaciones laborales y negociación colectiva”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.ef.8k.com, pár.1
Deber de negociar de buena fe. ” El art. 4", inc. 3, de la ley 23.546, en párrafo agregado por la ley 25.250, prescribe que "las partes están obligadas a negociar de buena fe". Para la ley, ello implica: la concurrencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o por los organismos o terceros que las convoquen en el marco de los procedimientos de solución de los conflictos previstos en el art. 3 bis de la ley; la designación de negociadores con mandato suficiente; el intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo fructífero y equilibrado. En especial, las partes están obligadas a intercambiar la información relacionada con la distribución de los beneficios de la productividad y la evolución reciente y futura del empleo, y la realización de reales esfuerzos conducentes a lograr acuerdos”.
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 135
Figuras de convenios colectivos. “El art. 21 de la ley 14. 250, agregado a la misma por la ley 25.250, describe convenios colectivos según distintos ámbitos materiales, personales y territoriales. La descripción no es exhaustiva ya que los sujetos negociadores pueden formatear otros. Las figuras descriptas son las siguientes: Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial; Convenio intersectorial o marco; Convenio de actividad; Convenio de profesión, oficio o categoría; Convenio de empresas o grupos de empresas. Como se advierte, la lista se abre, permitiendo, incluso, el convenio transnacional con las palabras ´de otro ámbito´. Estas figuras son mínimas, ya que los sujetos negociadores pueden ampliarlas, incluso aplicarlas solamente a las pequeñas empresas. Cabe agregar los convenios de competitividad, estructurados por la ley 25.414 y por el decreto 730/2001”.
Capón Filas, Juan Pablo, “Relaciones laborales y negociación colectiva”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.ef.8k.com, pag .4
Figuras de convenios colectivos. Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.” Este tipo de convenio colectivo atiende exclusivamente a su ámbito territorial. El convenio nacional está destinado a tener vigencia, para la actividad, prolesión, oficio o categoría deque se tratare, en todo el territorio de la Nación. El convenio regional atiende a un concepto de región que debe entenderse en su significado amplio comprensivo tanto del sentido ordinario del vocablo, es decir, una porción determinada de ten ¡torio que las partes consideran relevante por distintos tipos de razones (económicas, climáticas, productivas, etc.), como de su sentido institucional prescripto en el art. 124 de la Const. Nacional, que abarca a aquellas regiones que las provincias pueden crear con fines de desarrollo económico y social. En cuanto a la mención referida a ´otro ámbito territorial´, éste puede comprender tanto al territorio de una provincia o simplemente de una zona, departamento, partido, ciudad o localidad”.
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 139
Figuras de convenios colectivos.Convenio intersectorial o marco. “Este tipo de convenio no se refiere ya exclusivamente a su ámbito territorial (aunque éste pueda ser relevante a los electos de su determinación), sino principalmente al contenido de sus cláusulas. El convenio intersectorial o marco comprende a varios o a lodos los sectores de la actividad productiva o de servicios. Esta especie de acuerdos, corresponde a los regulados por el art. 83.2 del estatuto de los trabajadores español, en el que llevan la denominación de acuerdos ¡nter-profesionales. Tienen por objeto establecer la estructura de la negociación colectiva, así como lijar las reglas que lian de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complemenlariedad de las diversas unidades de contratación, lijándose siempre en este ultimo supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos interiores. Se trata de los llamados acuerdos o convenios para convenir, puesto que establecen los lineamientos (el marco) a que han de ajustarse obligatoriamente los convenios que se celebren en los ámbitos inferiores”.
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 139
Figuras de convenios colectivos. Convenio de actividad. “El vocablo actividad está utilizado en el mismo sentido en que el art. 10, inc. n, de la ley 23.551 enuncia una forma o tipo de organización sindical (la vertical o también denominada de industria) como aquella que agrupa a trabajadores de una misma actividad o actividades afines. El convenio se aplicará a un indeterminado número de empresas que realicen la misma actividad en un determinado ámbito territorial. La jurisprudencia ha establecido el principio de la aplicación de un convenio único, el de la actividad principal del establecimiento, teniendo como excepción aquellas situaciones en que simultáneamente pueda ser aplicable un convenio de prolesión, oficio o categoría en los supuestos en que la empresa haya estado representada en los convenios celebrados con las asociaciones sindicales con personería gremial que representan a esos trabajadores”.
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 139
Figuras de convenios colectivos.Convenio de profesión, oficio o categoría. “Esta categoría de convenio colectivo corresponde a la estructura de organización sindical que interviene por la parte obrera que agrupa a trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas (art. 10, inc. h, ley 23.551), llamada también forma de organización horizontal".
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 139
Figuras de convenios colectivos.Convenio de empresa o grupo de empresas. “El convenio de empresa o grupo de empresas corresponde a los que se suscriben por la parte empresaria por un empleador o grupo de empleadores. Por la parte obrera, la representación de los trabajadores puede corresponder a un sindicato de empresa, en el sentido en que establece este tipo de organización sindica] el art. 10, inc. c, de la ley 23.551 (trabajadores que presten servicios de una misma empresa), o bien asumir la representación de esos trabajadores un sindicato con una capacidad representativa mavor (de actividad o industria, o de profesión, oficio o categoría) que voluntariamente autolimila esa capacidad representativa al ámbito restringido de una empresa.En cuanto al convenio de grupo de empresas, éste no cambia su carácter de convenio de empresa porque se refiera a dos o más empresas individualizadas, vale decir, no se convierte por ello en un convenio de actividad”
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 139
Figuras de convenios colectivos. Convenio de competitividad.”La ley 25.414 permite rebajar impuestos y establecer medidas tributarias especiales para lograr productos que puedan competir internacionalmente. Los convenios de competitividad, celebrados por el Gobierno Nacional, los Gobiernos Provinciales y las Municipalidades, por una parte, y por la otra por las cámaras empresariales y asociaciones sindicales del sector correspondiente, en el marco del decreto 730/2001, buscan mejorar la competitividad nacional e internacional del sistema productivo argentino, crear las condiciones favorables a la inversión y al empleo y contribuir a la paz social. Los compromisos caducan el 31.03.2003 o, en su caso, el 31.12.2003. El decreto entatiza que el Gobierno Nacional mantendrá el suyo en la medida que las restantes partes cumplan los propios. En general, los empresarios se comprometen a mantener el nivel de empleo y las entidades sindicales a elevar la productividad, y ambos a perseguir el empleo clandestino.Se dictarán normas para facilitar la reconversión y reinserción prioritaria dentro del sector de los trabajadores de la actividad que hubieren quedado desocupados con anterioridad a la firma de este acuerdo. Se revisará los procedimientos para aplicar medidas de salvaguardia y antidumping. Se establecerá una línea especial de financiación en el marco del Programa de Tasas que administra la SEPYME para las empresas de estos sectores que acepten un control de flujo físico de producto a fin de certificar que todo lo producido se factura legalmente. Se profundizarán medidas efectivas de política comercial externa que atiendan problemas de importaciones desleales y las restricciones al acceso de mercados externos que hoy enfrenta la producción nacional, con el objetivo de ejecutar una política efectiva de promoción de exportaciones. Se consensuarán, en el marco del Sistema Integrado de Inspección del Trabajo y Seguridad Social y en el ámbito del Consejo Federal del Trabajo, la verificación del cumplimiento de los compromisos laborales asumidos por las partes signatarias. Asimismo en el ámbito del Consejo Federal del Trabajo, conjuntamente con la participación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, se impulsarán acciones que permitan eliminar el empleo no registrado y demás distorsiones que el. incumplimiento de la normativa de trabajo y de la seguridad social provoca en los mercados. Tanto los empresarios como los sindicatos, se comprometen a comenzar negociaciones tendientes a la adecuación, actualización o renovación de las convenciones colectivas de trabajo de la actividad, propiciando en su caso, negociaciones laborales por empresa, con el objeto de facilitar la reconversión y mejorar la productividad. Se estructuran Programas de Formación Profesional y Comisiones de Seguimiento del Acuerdo y de Elaboración de Programas de Reconversión Estratégica.”.
Capón Filas, Juan Pablo, “Convenios Tripartitos de Competitividad”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, pár.1
Figuras de convenios colectivos. Convenio de competitividad.Ley 25.453. “A la luz del Déficit Cero como programa nacional, los logros impositivos logrados por los empleadores en los diversos convenios de competitividad debieran ser revisados precisamente para que ajustes a implementarse como consecuencia de esa ley sean compartidos por todos los sectores de la sociedad”
Capón Filas, Juan Pablo, “Convenios Tripartitos de Competitividad”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, pár.3
Figuras de convenios colectivos.Convenio transnacional. Dada la libertad sindical,pueden los sectores sociales negociar colectivamente sobre las condiciones y medio ambiente de trabajo, no sólo a nivel nacional sino también transnacionalmente.No existe impedimento a tal negociación en los regímenes jurídicos vigentes en los cuatro países del MERCOSUR, así como tampoco en Bolivia y Chile: de allí que la propuesta sea válida desde el punto de vista lógico formal.La discusión que la misma puede suscitar se refiere a otros temas: relación entre las fuerzas sociales, sujetos de la negociación, contenido normado, gradualismo necesario.
Figuras de convenios colectivos.Convenio transnacional.Posibilidad. La relación entre las fuerzas sociales interesa a la posibilidad en sí misma de la negociación ya que si los empleadores o los trabajadores se resisten a ella, cabe al sector que quiera negociar ejercer sobre el otro la presión necesaria para instaurar entre ambos el necesario diálogo. La presión puede ejercerse de distintas maneras,entre ellas la comunicación del tema a la sociedad civil mediante los medios masivos, la incentivación política o religiosa, la huelga.
Acuerdo de empresa
Estructura. “Es celebrado entre un empleador determinado y los trabajadores que pueden o no contar para el negocio con la cooperación de la asociación sindical. Se extiende a todos los trabajadores del establecimiento o de la empresa, por el principio de indiscriminación. Quienes ingresan con posterioridad a su celebración, son alcanzados por sus normas, en virtud del principio mencionado. Respecto de los usos y costumbres imperantes, el acuerdo se comporta dualmente: puede receptar tales comportamientos, instrumentándolos o puede fundamentar nuevos comportamientos, porque los sujetos de la producción superan sus contenidos en las propias conductas”.
Sujetos y niveles de negociación.“La ley 25.520 consagra el derecho a negociar libremente en el nivel en que las partes decidan, pero, en caso de divergencia, se establecen mecanismos para resolver, por vía de la mediación o el arbitraje, el aludido conflicto. Por otra parte, la cuestión aludida a quién negocia tiene como respuesta: del lado del empleador, l empresa, grupo de empresas o Cámara y si están involucradas pequeñas empresas, debe haber un capítulo específico sobre ellas. En representación de los trabajadores: e sindicato o la Federación, si ha habido delegación estatutaria. Si hay conflicto entre los Estatutos del Sindicato y la Federación, prevalecerá la voluntad de los representantes del Sindicato pero igual participará la Federación aunque no haya delegación En caso de discutirse un convenio de empresa con un Sindicato de ámbito superior a la misma, la representación debe incluir también a delegados del personal o miembros de la Comisión Interna hasta un máximo de 3 (tres), salvo que excedan ese número en cuyo caso la selección quedará referida a los estatutos sindicales. Evidentemente, hay una serie de problemas que han de depender de la reglamentación y que tendrán o no una dimensión más compleja según se trate de renegociar convenios ultraactivos del 75 o simplemente de los pocos, no en número sino en proporción de empresas o sectores concernidos, que han entrado en la última década en la etapa de constituirse en acuerdos de nueva generación, en el marco de las transformaciones estructurales y la globalización”
Funes de Rioja, Daniel, “Las cuestiones relativas al nivel y sujeto de la negociación”, en “Argentina Laboral”, mayo 2000
Sujetos negociadores del convenio transnacional. En el MERCOSUR funcionan múltiples empresas transnacionales, que, bajo una conducción común,se presentan en cada país como unidad independiente. A medida que se estudie la realidad empresaria, se descubre la unidad, con lo cual la presentación múltiple cede ante el punto de vista normativo. Los especialistas en derecho comercial han desarrollado importantes teorías al respecto:levantamiento del velo,penetración en la realidad, etc. que pueden utilizarse en derecho social. La jurisprudencia argentina es valiosa,sobre todo a partir de los casos "Parke Davis" y "Swift". Si bien los momentos históricos difieren,la doctrina de tales sentencias continúa siendo válida.Planteada la unidad de la empresa comienza la posibilidad negociadora transnacional, ya que diferentes condiciones de trabajo según diversos convenios colectivos nacionales es discriminatorio. Desde el sector empresario,entonces, el sujeto negociador es la empresa trans/nacional como tal.Desde el sector de los trabajadores,la existencia de múltiples asociaciones sindicales de acuerdo a los distintos regímenes nacionales conlleva la necesidad operativa de unificar personería a los efectos de la negociación,tema respecto del cual no existe obstáculo alguno en los ordenamientos vigentes. Otro supuesto está conformado por el convenio de actividad. Tanto a los empresarios como a los trabajadores les interesa que en las actividades idénticas, existentes en los diversos países de la región, rijan idénticas condiciones de trabajo no sólo por respeto a la indiscriminación sino también para evitar la competencia desleal basada en menores costos laborales. Dado que los empleadores cuentan con organizaciones representativas en los diversos países, la gestión negocial debe lograrse mediante unificación de personería, aspecto que también deben tener en cuenta las asociaciones sindicales de trabajadores.
Función del Ministerio de Trabajo.”La ley 25.250 modifica parcialmente la ley 14.250, reformada por L 23.545 (B.O. 15.01.1988) y texto ordenado por D.108/1988 (B.O. 19.12.1988).Entre las modificaciones, delimita el universo de los trabajadores que quieren negociar colectivamente con los empleadores. Ese universo se compone de los trabajadores del sector privado (excluyendo los trabajadores rurales y a los del servicio doméstico) y de los del sector público que ya hubieran negociado por este carril y no quisieran encaminarse por la L.24.815. Los trabajadores del sector estatal, cualquiera fuese su orden (nacional, provincial, municipal) negocian mediante la ley 24.185 (B.O. 21.12.1992), salvo quienes ya hubieran negociado a través de la L 14.250 y decidieran seguir en ese ámbito. Los docentes estatales, de cualquier nivel (universitario, terciario, secundario, primario) y de cualquier jurisdicción (nacional, provincial, municipal) negocian mediante la L. 23.929 (B.O. 29.04.1991).Si la entidad sindical pretende negociar un convenio colectivo de alcance sectorial o por actividad, la Administración de Trabajo interviene para fijar los alcances de la pretensión. Para establecer el universo comprendido en este supuesto, se han de tener en cuenta los siguientes elementos: alcance personal y territorial de la personería gremial de la entidad sindical; alcance personal y territorial de la entidad empresarial invitada a negociar; en ausencia de entidad empresarial, grado de representatividad de los empleadores invitados a negociar vicariamente y, en caso que sus integrantes no se hubieran puesto de acuerdo, modo de integración de la voluntad del grupo,Si la pretensión comprende pequeñas empresas, el convenio que se logre debe contener un capítulo especial para ellas. Dicho capítulo ha de ser negociado por los representantes de las mismas. Este requisito puede obviarse si las empresas comprendidas integran la entidad que hubiera negociado”
Capón Filas, Rodolfo, “Ley 25.250”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.eft.8k.com, pár.25
Mandato suficiente en los negociadores. “La designación de negociadores con mandato suficiente exige que el anteproyecto de convenio colectivo haya sido discutido y aprobado en asamblea o congreso sindical, como expresamente norma la ley 23.551, art.20,b. Este tema, indicado en El nuevo Derecho Sindical Argentino, pár.170, nunca fue debatido intelectualmente ni por doctrinarios o asesores vinculados a empresarios ni por doctrinarios o asesores relacionados con entidades sindicales. La reiteración del tema por L 25.520 señala su importancia práctica y política hasta tal punto que, en su ausencia, el Ministerio de Trabajo debiera negar la homologación del convenio logrado, precisamente por faltar uno de los requisitos legales: que los trabajadores hayan aceptado en asamblea la norma convencional y no se les imponga verticalmente la misma. Este deber ministerial se ha expresado en la L 14.250, art.4, tercer párrafo. Pari passu, los representantes empresariales deben comparecer y negociar con suficiente representación, lo que supone que también en tal caso el anteproyecto de convenio debe haber sido aprobado en asamblea empresarial”.
Capón Filas, Rodolfo, “Ley 25.250”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.eft.8k.com, pár.50
Negociación a nivel de empresa. “Superando los 40 trabajadores, la Ley 24.467 art. 83 tipifica la empresa como mediana. Si se negocia a ese nivel, el empleador debe informar, al menos, sobre los siguientes temas que se justifican por la misma realidad: situación económica de la empresa, del sector y del entorno en que desarolla sus actividades; costo laboral unitario; indicadores de ausentismo; previsión de innovaciones tecnológicas y organizacionales; organización, duración y distribución del tiempo de trabajo; siniestralidad laboral; medidas de prevención de accidentes; planes y acciones relativas a la formación ocupacional”.
Capón Filas, Rodolfo, “Ley 25.250”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.eft.8k.com, pár.50
Alcance del convenio 154 de la OIT. “Según esta norma, ratificada por ley 23.544, el convenio colectivo puede fijar las condiciones de trabajo, fijar las condiciones de empleo, regular las relaciones sectoriales entre empleadores y trabajadores, regular las relaciones interprofesionales de las asociaciones de empleadores y trabajadores, regular el procedimiento para solucionar los conflictos colectivos, intentar todos los objetivos mencionados, simultáneamente”.
Cláusulas normativas
Cláusulas obligacionales
N.del D. Dado que la ley 25.250 (B.O. 02.06.2000) derogara el decreto 470/93, en las negociaciones que se realicen a partir del 11.06.2000 (entrada en vigencia de la mencionada ley), el módulo general no se puede negociar.
N.del D. Dado que la ley 25.250 (B.O. 02.06.2000) derogara el decreto 470/93, en las negociaciones que se realicen a partir del 11.06.2000 (entrada en vigencia de la mencionada ley) el módulo particular no puede negociar. El convenio colectivo que contuviere un módulo particular y hubiese sido homologado a partir del 11.02.2000, puede ser discutido judicialmente buscando la desactivación de la cláusula que lo contuviese.
Materias obligatorias y OIT.”La imposición estatal es cuestionable ante la Organización Internacional del Trabajo por violar la libertad sindical, específicamente los convenios 87, 98 y 154. Dado que el fracaso de la negociación no acarrea consecuencia negativa alguna en la esfera de los sujetos, no puede criticarse desde el punto de vista constitucional”.
Comunicación de las materias a negociar. “El decreto 200/1988, art.2, reglamentando la ley 23.56, establece que en la comunicación de los sujetos negociadores deberán indicarse, respectivamente, la personeria invocada y las materias que desean negociar, con especial referencia de las cláusulas relativas a empleo, ajustes salariales, capacitación, organización del trabajo y nuevas tecnologías, régimen de información y consulta a la representación sindical, salud y medio ambiente laboral, mecanismos de prevención o solución de conflictos colectivos”
Capón Filas, Juan Pablo, “Relaciones laborales y negociación colectiva”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.ef.8k.com, pag .5
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Productividad. Sentido. “Es el producto de una unidad de un factor de producción en un período determinado. Por ejemplo, la productividad del trabajo se mide usualmente como la producción anual por hombre, u otro período del calendario, o la producción hombre-hora. En sentido estricto, el término esta mejor relacionado para un solo factor. Cuando se analiza un grupo de factores, como en una empresa, es más corriente emplear el termino eficiencia Cuando un factor de la producción se hace más productivo, la producción aumenta por unidad de factor; en otras palabras, es necesaria una cantidad menor del factor pura obtener un producto dado. Si J.t.s oirás cosas siguen constantes, incluyendo los precios de los factores, el coste por unidad de producto descenderá. La parte del factor en la unidad de coste descenderá aunque no baje el coste para la. empresa en conjunto. La productividad de los recursos de un país gobierna, por tanto, los costes reales y determina la cantidad de recursos que deben emplearse para obtener un resultado dado. De aquí que, si el trabajo de un país o empresa tiene una mayor productividad que en otro país o empresa, puede permitirse el ganar más en términos monetarios sin que ello provoque unos costes superiores. La historia del creciente nivel de vida de la Europa Occidental y Norteamérica, ha sido la historia de un fuerte aumento de la productividad. La medición de la productividad suscita problemas de valoración e imputación (atribuir los rendimientos a cada factor dentro de un grupo). Las dificultades de la valoración son aquéllas que surgen al intentar sumar peras y manzanas. Los productos y los factores raramente son homogéneos y no pueden compararse fácilmente a través del tiempo, entre países o entre industrias. El mismo producto puede diferir en calidad; el mismo» trabajo en habilidad. En principio estas dificultades pueden superarse valorando los productos y factores físicos en términos monetarios, pero no es fácil fiarse de los precios disponibles para la medición. Por ejemplo, el precio de un producto puede ser más alto en un país que en otro debido a que existe iin mayor grado de monopolio. Un problema similar surge en las comparaciones internacionales, donde los tipos de cambio entre las diferentes divisas se mantienen oficialmente a unos niveles que no recogen la relación real entre los precios de los países. Los problemas de imputación surgen del empleo de la combinación de factores. Si los, cambios en los productos requieren cambios en las cantidades de más de una clase de factores, es difícil atribuir un cambio en la productividad a un factor y no a otro. Estas dificultades y otras, como la medida de la producción de los empleados administrativos, o de los profesores, son formidables. Con todo, pueden realizarse cálculos generales útiles, pueden indicarse los cambios y pueden determinarse las diferencias entre países, regiones, industrias o empresas. Donde, por ejemplo, las diferencias son grandes, incluso después de haber tenido en cuenta las simplificaciones y exageraciones de Ías estadísticas, las mediciones de la productividad proporcionan una guía y sirven para dirigir la atención a los factores relevantes de la tecnología, equipo capital, formas de mercado y organizaciones”
Seldon,Arthur y Pennance, F.G. “Diccionario de Economía, Oikos- Tau,Barcelona, 1980, pág .448
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Productividad y competitividad. “La economía argentina adolece de un importante problema de competitividad. Las expresiones más claras son la dificultad para aumentar las exportaciones, todavía inferiores al 10% del PBI, y la sustitución de una parte de la oferta doméstica por bienes importados. Este fenómeno se ha acentuado desde la crisis asiática en un escenario internacional y también en nuestro propio bloque comercial de fuertes devaluaciones competitivas y de caída de los precios de los commodities. En ese contexto, la Argentina ha sido una excepción al mantener fijo su tipo de cambio, aún después de la devaluación del real en Enero de 1999. El peso argentino se ha apreciado contra la cesta de monedas del comercio exterior, incluido el Mersocur, y contra prácticamente todas las monedas de los países emergentes. El debate pasa por los caminos posibles para recuperar competitividad. Algunos sectores empresarios, la mayoría de los sindicalistas y una parte de los operadores financieros externos, creen necesario modificar la política cambiaría. El argumento es que un tipo de cambio flexible permitiría recuperar el atraso impuesto por la convertibilidad y reconstituir los precios relativos domésticos respecto del mercado mundial. ¿Es éste un buen camino? Hay varias razones que permiten dudar de ello. La primera, y quizás más conocida, es que la mayoría de los pasivos están denominados en dólares, por lo que cualquier elevación del tipo de cambio produciría un efecto fuertemente negativo sobre los patrimonios de las empresas y de las personas. La segunda es que en un plazo no demasiado largo -posiblemente inferiora un año en una economía con gran tradición inflacionaria-subirían los precios domésticos, con lo que se perdería la mayor parte de las ventajas iniciales en el tipo de cambio real. Este fenómeno se observa en todas las economías que devaluaron a partir de la crisis mexicana de 1994. El tercer punto, quizás el más importante, es que una devaluación monetaria no resuelve el problema central de la escasa competitividad de la economía argentina. Este no es otro que la baja productividad de los factores, en especial del trabajo”.
Kritz, Ernesto, “El desafío es competir con salarios altos”, en “Argentina Laboral”, abril 2000
Productividad laboral. “El valor agregado por ocupado, la medida más aproximada de la productividad, es inferior a $17.000 anuales. Para más del 95% de la fuerza laboral es de poco más de $15.000. Con excepción de las dinámicas 500 empresas más grandes (que emplean 4.1% de la población activa) el crecimiento de la productividad laboral desde 1993 ha sido de apenas 1.1% al año. Más aún, desde 1997, cuando comenzó la crisis asiática, el producto medio por trabajador en la economía argentina disminuyó 5.6%, retrotrayéndonos al nivel existente durante la crisis del tequila. En este marco, la estrategia predominante es de tipo defensiva. Esto es consecuencia de las dificultades de las firmas, sobre todo las pymes, para adaptarse a un entorno competitivo. En una alta proporción de las empresas, la tecnología de proceso y la organización del trabajo continúa siendo en esencia la de los años setenta. Ella se basa en la ejecución de tareas fragmentadas de ciclos cortos, con empleo de mano de obra de poca calificación y maquinarias de uso rígido. Esta es la situación de aproximadamente dos tercios de las firmas. Ante las limitaciones para desarrollar una estrategia de competitividad basada en la innovación tecnológica y la acumulación de capital humano, la política de los sectores más débiles para compensar las brechas de productividad es la reducción del costo unitario. Para ello recurren a una economía de racionalización de los factores, facilitada por el alto desempleo y la informalidad. La economía de racionalización consiste, sobre todo, en el logro de un bajo precio y elevada movilidad de la mano de obra y, cuando es necesario, en una disminución del margen de rentabilidad. En otros términos, el ajuste a un mercado competitivo viene dado, principalmente, por la degradación de las condiciones de trabajo y por una menor capacidad de acumulación.Una devaluación tendría un efecto análogo: reduciría los costos laborales nominales medidos en moneda extranjera y los salarios reales de los trabajadores, pero no cambiaría para nada la productividad física del trabajo. La estrategia de competitividad seguiría siendo defensiva”.
Kritz, Ernesto, “El desafío es competir con salarios altos”, en “Argentina Laboral”, abril 2000
Productividad y relaciones laborales.”Sin un aumento de la productividad física, no hay ninguna posibilidad de mejorar el bienestar, ni tampoco de crear más empleos de buena calidad. Tampoco hay posibilidad alguna de lograr competitividad. a menos que nos resignemos a tener bajos salarios.El desafío, por el contrario, es competir con salarios y condiciones de trabajo crecientes y en esto juega un papel no menor el sistema de relaciones laborales. La estrategia de productividad correspondiente a actual fase de competitividad combina la flexibilidad en el uso de los factores con un nuevo núcleo tecnológico y de organizacic del trabajo. Estos no se dirigen, como en el pasado, a producción en masa sino a la producción depurada. Esta consiste en mejorar continuamente las normas de eficienciencia desvinculándolas del tamaño de la serie. Esa desvinculación favorece las posibilidades de la pequeñas empresas, pero exige unas relaciones laborales distintas de las de los viejos convenios centralizados. Ahora le estructura ocupacional se define según tareas que agregan valor; se procura el involucramiento en el proceso de innovación; se reducen las categorías salariales; la remuneración y los ascensos están en función de las habilidades y conocimientos acumulados; los incentivos son sobre la base del rendimiento grupal; el esfuerzo de compromiso es cambiante, etc. Esto está en las antípodas de los convenios ultraactivos y también de la centralización como única opción posible.La actualización de los convenios colectivos y su vinculación a las condiciones de la firma, por consiguiente, es una condición para extender el proceso de reconversión productiva a las pymes y para mejorar de un modo sostenible la calidad del empleo.”
Kritz, Ernesto, “El desafío es competir con salarios altos”, en “Argentina Laboral”, abril 2000
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT).”Son elementos reales que inciden directa o indirectamente en la salud de los trabajadores entendida, de acuerdo a la definición de la Organización Mundial de la Salud (OMS), como plenitud f¡sica, psíquica, social. Constituyen un conjunto que obra en la realidad concreta de la situación laboral. Los distintos elementos interactúan dialécticamente entre sí hasta tal punto que cada uno puede ser comprendido en la medida que se capte el todo. Ciertos ideólogos, vinculados a empresas transnacionales o a poderosos grupos económicos nacionales, afirman que el trabajo es cada vez más escaso, por lo que sus pretensores han de resignarse a menores condiciones, que mantengan la competitividad empresaria en un mundo global. Esta concepción, ligada a una visión economicista de la vida y de la historia, sobreactúa en los medios masivos de comunicación y en los ambientes universitarios hasta tal punto que se presenta como panacea universal. Los trabajadores mediante diversos movimientos de fuerza la rechazan, mientras pensadores y políticos importantes la cuestionan fuertemente. Dado que el régimen democrático desfallecería si el pleno empleo fuese archivado en los museos como sueño imposible o utilizado como excusa para disminuir las normas laborales, la Organización Internacional del Trabajo activa simultáneamente el Programa Mundial del Empleo (PME) y el Programa Internacional para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo (PIACT), recordando que el primero no debe desarrollarse disminuyendo el segundo. La Cumbre sobre Desarrollo Social (Copenhague, 1995), a su vez, afirma la necesidad del pleno empleo”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.4
Calificación de las CyMAT. “Es posible calificarlas de acuerdo a tres funciones complementarias: el modo de producción, la organización del proceso de trabajo, la distribución del resultado. Se obtiene el siguiente esquema: modo de producción (clasificación profesional, carga del trabajo, ambiente de trabajo, higiene y seguridad laboral, adecuación ergonómica, repercusiones tecnológicas, incidencia mutua entre vida y trabajo), organización del proceso de trabajo (relaciones profesionales en la empresa, participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa, duración de la vida activa y tiempo de trabajo, estabilidad en el empleo), distribución del resultado (régimen de remuneraciones)”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.5
Clasificación profesional. “Refiere a las necesidades operativas del puesto de trabajo. Mientras el esquema taylorista fordista opera mediante categorías, las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT) utilizan la movilidad funcional. Según sea el método de producció normado, los convenios colectivos describen las categorías laborales (taylorismo fordismo) o la función (NFOT). Los trabajadores deben realizar las tareas comprendidas en uno de ambos pero no pueden ser obligados a otras distintas, salvo la necesidad de prestar auxilios extraordinarios. Se debe tener presente esta afirmación cuando, tras la movilidad funcional, válida en tareas exigidas por las NFOT, el empleador sujeto al taylorismo pretende labores ajenas a las inherentes al puesto de trabajo. Esta advertencia importa en las peque¤as empresas habilitadas por la ley 24.467 a negociar la denominada movilidad interna, directamente con la asociación sindical de trabajadores firmante del convenio colectivo aplicable”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.6
Carga del trabajo. “La fatiga física, psíquica y mental, es consecuencia de la labor realizada. Alfredo Palacios y Bialet Massé se ocuparon del tema y a ellos se deben los primeros estudios serios en el pa¡s. Existen técnicas apropiadas para medir y disminuir la carga, razón por la cual debe prevenirse el daño que su exceso o la desproporción con la situación personal de los trabajadores pueda causar. Los convenios colectivos de trabajo tienen un amplio campo de acción en este tema”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.7
Ambiente de trabajo. “La relación laboral se expresa y desarrolla en un conjunto humano en que interactúan factores económicos, técnicos, sociales, culturales, ps¡quicos.Dado que el empleador y los trabajadores transcurren la mayor parte de su vida en dicho ambiente, todos han de tender a su hominización. Aun el trabajo a distancia mediante ordenadores o el trabajo en el domicilio del operador intégranse a un ambiente de trabajo determinado y espec¡fico porque, insertos en una empresa concreta, reciben su influencia”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.8
Teletrabajo. Este fenómeno de la era de Internet proporciona ventajas al empleado, a la empresa y a la sociedad en general, Al empleado porque trabajar sin moverse de la casa implica una reducción de gastos y tiempo de viaje a la oficina, flexibilidad horaria, mayor autonomía y la posibilidad de conseguir trabajo en cualquier parte del mundo.Dado que el teletrabajo no requiere personal fijo, la empresa puede crecer sin modificar las estructuras edilicias, reducir los gastos de mantenimiento, adaptarse velozmente a los cambios económicos y aumentar la productividad. Además como no es necesario que la oficina esté en el centro de la ciudad, puede alquilar en zonas más baratas. Los beneficios para la ciudad y el medio ambiente son muchos. Al reducirse los traslados de gente hacia el trabajo, disminuyen los problemas de tránsito y contaminación. Los cambios son beneficiosos no sólo para las ciudades sino también para las zonas rurales. El teletrabajo disminuye la inmigración desde las zonas rurales hacia las grandes ciudades, y trae mayores posibilidades económicas para las regiones aisladas y alejadas de los grandes centros.
Sumario de Durán, Constanza,”Los cambios sociales y culturales del trabajo a distancia”, en “Clarín”, 28.07.2001
Higiene y seguridad laboral. “El riesgo laboral puede ser evitado utilizando las técnicas adecuadas de tal modo que el daño sea producto casual. Por ello no es admisible que la ley 24.467 permita a las pequeñas empresas demorar la adecuación de los locales de trabajo a la normativa vigente”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.8
Adecuación ergonómica. “La ergonom¡a analiza y aplica métodos para que los instrumentos de producción se adecuen a quienes los operan. Los convenios colectivos pueden estructurar las reglas necesarias para implementarlos”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.10
Erradicación de factores de riesgo. “Urge que los convenios colectivos pongan en práctica el Programa Internacional para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo (en francés, una de las lenguas oficiales de la OIT: PIACT), sancionando mecanismos adecuados de acuerdo al deber de seguridad (RCT art. 75) para no sólo evitar los infortunios laborales sino, sobre todo, para erradicar los factores de riesgo , tema internalizado como cultural en los países serios y considerado prescindible en los periféricos. La obligación establecida en los convenios responderá a la justicia conmutativa ya que será un correlato necesario de las notas entregadas por los trabajadores en la relación”.
Incorporación de nuevas tecnologías.”La negociación al respecto es un modo adecuado de compensar, en justicia conmutativa, el esfuerzo de los trabajadores. Es, además, la mejor manera de lograr de su parte la colaboración necesaria para concretar este tema, vital en algunas actividades o empresas”.
Repercusiones tecnológicas.”Las nuevas tecnolog¡as (NT) pueden ser incorporadas al ritmo de producción, solamente después de evaluados los costos sociales y culturales. La negociación colectiva define el tema, mide su impacto, neutraliza consecuencias perjudiciales (Ley 24.013, art. 24, a)”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.11
Métodos y formas de trabajo. Es frecuente la aplicación de formas de movilidad interna, polivalencia laboral y de trabajo en equipo o grupo de trabajo, sobre todo en convenios de empresas. Se recogen en varios convenios de empresa mecanismos de participación e iniciativa de parte de los trabajadores, factor importante de integración y de mejora productiva en las experiencias internacionales(métodos Kaizen, Kan-Ban, Justo a tiempo).En varios convenios de empresa se contempla la reasignación de funciones y cambios de categorías laborales, as¡ como de criterios selectivos o mayor atribución de las empresas para promover al personal y cubrir vacantes.
Sumario de Ministerio de Trabajo, Boletín 30, marzo de 1999
Incidencia mutua entre vida y trabajo. “Las labores realizadas integran la cultura y se reflejan en la esfera personal y familiar. La historia del pa¡s, sus experiencias acumuladas, su proyecto, interesan al derecho laboral, ordenamiento existencialmente situado aqu¡ y ahora pero proyectado hacia adelante en que el MERCOSUR, como posibilidad convocante, importa especialmente. Dicho proyecto debe asumir la realidad societal. De cara al futuro, surge el imperativo de construir desde las propias ra¡ces un ordenamiento que responda al ethos cultural y al imaginario colectivo. De all¡ el necesario modelo para armar que puede diagramarse desde la negociación colectiva”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.12
Relaciones profesionales en la empresa. “El esquema orden obediencia, no cuestionado por la doctrina tradicional, deduce del derecho de propiedad sobre los medios de producción las facultades del empleador, sin advertir que los trabajadores son personas y no cosas. La Teor¡a Sistémica, ante la institucionalidad de la empresa, enfatiza las vinculaciones colectivas en su seno. Es inaceptable que un hombre, libre en la sociedad civil, mute en objeto apenas transpone la entrada del establecimiento. Similar conceptualización obra en el Informe Auroux que bajo el lema ´Ciudadanos en la Ciudad, Ciudadanos en la empresa´ presentó el proyecto de reformas laborales en Francia (1981)”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.13
Participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa. “De la definición del trabajo como actividad productiva y creadora del hombre en sí (ley de contrato de trabajo, art.4) se deduce que se compone de dos elementos que, analizados de acuerdo a las categor¡as del ser, se tipifican como cantidad (c 1) y cualidad (c 2). Siendo as¡, en la relació laboral (RL) los trabajadores entregan al empleador c 1 + c 2, debiendo recibir, por estricta justicia conmutativa, una contraprestacióncompuesta tambié de cantidad y cualidad. El régimen remuneratorio (r), como cantidad, compensa c 1, la estabilidad (e) y la participación en las decisiones (p), como cualidad, compensan c 2. Esta construcción cient¡fica puede formularse: RL = (c 1 + c 2) = [ r + (e + p)]”
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.14
Instancias de participación laboral. En muchos convenios negociados en 1998 y 1999 se contemplan mecanismos de tratamiento y autocomposición de conflictos as¡ como de higiene y seguridad laboral y normas sobre la materia. Se registran la recepción de este mecanismo en aproximadamente 40 negociaciones (se citan por ejemplo: Ferroexpreso Pampeano, Telecom, Y.P.F., Cámara de la Industria Cervecera Argentina).
Sumario de Ministerio de Trabajo, Boletín 30, marzo de 1999
Derecho de información y consulta. “Exigido por la justicia social y la conmutativa, puede ser el comienzo de la participación en la toma de decisiones. Preparando la conciencia de empresarios y trabajadores para que comprendan el valor encerrado en la participación, los convenios colectivos pueden sancionar este derecho, cargando en la esfera de los empleadores el correlato obligacional de no adoptar ninguna decisión sin, previamente, informar o consultar con los trabajadores.”
Duración de la vida activa y tiempo de trabajo. ”Ernesto Sábato manifiesta con tristeza: ´ser argentino es una tarea insalubre´. Tal afirmación expresa la carga histórica que traba el subconsciente colectivo por la nostalgia, las guerras civiles, la década infame, la democracia formal, el populismo, la represión, las hiper inflaciones, la banalización de la política, el autoritarismo, la estabilidad monetaria más cara del mundo. Ante tal peso colectivo cabe preguntar: ¿es posible exigir a la sociedad civil (dentro suyo los trabajadores) mal alimentada, sistemáticamente burlada por el mercado y el poder pol¡tico, condenada a un autismo casi permanente, un ritmo de trabajo de ocho horas diarias? Urge responder desde la propia realidad histórica. Estructuras de otras épocas (´Ocho horas de trabajo, ocho de descanso, ocho de formación´) con que el movimiento sindical americano y el europeo enfrentaron las injusticias del primer capitalismo, han de revisarse y no ser utilizadas ciegamente. Es probable que la jornada normal deba ser inferior a los ocho horas ya que los trabajadores no se encuentran en situación de soportarlas por la carga colectiva subconsciente y quieren, al mismo tiempo, personalizarse en otras dimensiones. En las misiones jesu¡ticas se trabajaba ocho horas diarias y a partir del mediod¡a del sábado se descansaba. Muchos años después y en un contexto diferente, los trabajadores europeos y americanos reivindicaron la jornada de ocho horas ante las injusticias del sistema capitalista. De tales experiencias históricas surge una enseñanza clara: el trabajo es para el hombre y no el hombre para el trabajo. Nuevos sondeos llevan al convencimiento de que la labor normal ha de reducirse a 40 e incluso a 36 horas semanales para brindar a los trabajadores y la sociedad civil otras posibilidades de expresión. Ante el dañoo causado, una reducción horaria, sin pérdida salarial y nuevas posibilidades hominizadoras, luce como reparación adecuada”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.15
Duración de la jornada laboral. “Respetando los niveles protectores legales, la negociación puede graficar la jornada laboral, buscando un mejor servicio a la sociedad global y una mayor eficiencia en el mercado”.
Sumario de Ministerio de Trabajo, Boletín 30, marzo de 1999
Reducción de la jonada. “La iniciativa de los sindicatos miembros de la Confederación Europea de Sindicatos de impulsar la reducción de la jornada de trabajo a 35 horas semanales es un acontecimiento histórico en la dirección de aumentar la calidad del trabajo y debe ser considerada como eje de una bateria de propuestas sindicales presentes desde hace una década, entre ellas el trabajo a tiempo parcial, la extensión de los contratos de trabajo a tiempo determinado, la vigencia del sistema de empleo juvenil dual y otras modalidades de contratación de trabajo para jóvenes, las políticas de capacitación continua y realización profesional, etc. En la mayoría de los países europeos, los sindicatos han priorizado para establecer las 35 horas el mecanismo de la negociación colectiva por sectores o dentro de acuerdos-marco entre gobiernos y organizaciones de trabajadores y empresarios. Pero en F'rancia la jornada de 35 horas ha sido establecida por ley. La reducción de la jornada de trabajo a 35 horas ha sido introducida en Francia para favorecer la creación de empleo. Según informaciones oficiales, en julio de 2000 ya ha permitido en ese país crear centenares de nuevos empleos”.
Godio, Julio, “Sociología del trabajo y polìtica”, Atuel, Bs.As., 2001, pág.128
Estabilidad en el empleo. “Los trabajadores incorporan a la empresa su proyecto vital. De all¡ que su permanencia en la relación no puede quedar librada a la simple decisión del empleador quien, mediante el despido sin causa, dispone no sólo del puesto de trabajo sino también incide en la vida personal y familiar de aquéllos. La vinculación entre pleno empleo y régimen democr tico es evidente a medida que se reflexione sobre la relación entre desempleo y autoritarismo. Los convenios colectivos pueden establecer mecanismos de estabilidad”
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.16
Régimen de remuneraciones. “Compensa la cantidad entregada por los trabajadores. El simple salario ha de complementarse con la participación en las utilidades y en el capital a mero t¡tulo de trabajo”.
Capón Filas, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Platense, La Plata, 1998, pár.17
Ingreso económico universal. “Todo ciudadano tiene derecho a un ingreso social suficiente lo que significa que como ingreso social de base debe facilitar a los trabajadores organizarse para no aceptar trabajos indecentes v al mismo tiempo contar con un minimum para la subsistencia familiar. No se trata de un ingreso de asistencia. Se trata de una propuesta que puede facilitar la reorganización cultural v política de fuerzas sociales mavoritarias en las sociedades para retomar la larga marcha hacia sociedades solidarias. A parir de esa meta redistributiva se crean las condiciones para que la economáia política pueda elaborar medidas técnicas viables que demuestren que el ingreso social es un estimulo de progreso social y técnico. Se inscribe esta propuesta en la dirección teórica que marcó el movimiento obrero europeo en el siglo XIX, al demostrar que la jornada de trabajo de 8 horas, fuertemente resistida por el capital como causa de quiebre empresarial, en realidad actuó como motor de la introducción de nuevas tecnologías productivas y de gestión que mejoraron la productividad de las empresas”.
Godio, Julio, “Sociología del trabajo y polìtica”, Atuel, Bs.As., 2001, pág.101
Remuneración adecuada. “El proyecto social constitucional indica cuatro notas respecto de la remuneración: salario mínimo vital y móvil, igualdad remuneratoria por trabajo de igual valor, retribución justa, participación en las utilidades. Las notas constitucionales operan mediante variables normativas distintas. El salario mínimo/vital y móvil es fijado mediante el Consejo tripartito estructurado por la ley 24.013, art.135). La igualdad remuneratoria ha sido sancionada expresamente en la ley de contrato de trabajo (RCT) art. 17, recepcionando el principio de indiscriminación.La nota de justa que la Constitución atribuye a la retribución es cumplimentada en los convenios colectivos de trabajo, de acuerdo a la actividad de que se trate (o de la empresa, en su caso) y por los acuerdos de empresa.Esta concreción permite repartos económicos de acuerdo al resultado obtenido. La participación en las utilidades es establecida mediante convenios colectivos, acuerdos de empresa, declaraciones unilaterales de los empleadores”.
Niveles remunerativos y convenios colectivos. “Entre 1998 y 2000, los salarios de $ 400 eran la mayoría. Solamente el 1,60% de los habitantes recibe más de $2400 pesos. Más de la mitad de los trabajadores argentinos gana hasta $400 mensuales, frente al 1,60% que percibe más de $2400. De esta manera, 4.498.088 empleados se ubican en el tramo salarial más bajo del país. Por otra parte, en el 2000 el 85,00% de las empresas de la Capital Federal y el conurbano bonaerense no tiene previsto un cambio en los salarios de los empleados. La Encuesta Permanente de Hogares de octubre 2000 muestra que, en relación a 6 años atrás, en términos reales, tomando en cuenta la evolución de los precios, el sueldo de bolsillo promedio de los asalariados porteños y del conurbano se redujo el 5,40%, a pesar de que la economía, en ese lapso, creció el 10% y que, además, se reducen los salarios porque un mayor número de trabajadores gana menos. En el 2001 el salario promedio de la economía es de $586,80 mientras que la mitad de la población gana menos de $448. Por su parte, cerca de 50.000 dirigentes y activistas sindicalistas tienen un sueldo promedio de $2.000 mensuales mientras algunos ganan hasta 24 veces más que un trabajador del gremio. En comparación, los directores ejecutivos estadounidenses disfrutaron en el 2000 de una media salarial de 13,1 millones de dólares. Mientras algunos vieron su paga recortada debido a los escasos resultados, los directivos en la cumbre de la escala no se vieron muy afectados por el derrumbe. Los 20 mejor pagados ganan una media de 117,6 millones de dólares, lo que supera los 112,9 millones de 1999. El mejor pagado devenga 239 millones de dólares. En muchas empresas existe poca relación entre los resultados y los salarios. En total, las retribuciones en efectivo a los directivos en las 365 mayores empresas de Estados Unidos aumentaron un 18% en 2000, mientras que el total de los sueldos se incrementó un 6,30%. Esta subida está muy lejos del 4,30% de aumento salarial que recibieron los trabajadores. En el Reino Unido, por su parte, los salarios de los ejecutivos de mayor nivel en las 100 mayores empresas del país subieron una media de 20,40% mientras la media remuneratoria nacional sólo aumentó un 4%. Los directivos de Gran Bretaña reciben 24 veces la media del salario de un trabajador de fábrica, el multiplicador más elevado de Europa, en comparación con 15 en Alemania y13 en Suecia”.
Rainieri, Beatriz Mabel y Malm Green, Lucas, “Niveles salariales comparados”, , en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.eft.8k.com, pár. 5
Regímenes de seguridad social. “Por imperativo de la justicia social y de la conmutativa es necesario que los convenios colectivos sancionen mecanismos de seguridad social, cargando especialmente los costos en el sector empresario.Será un modo razonable de amortizar la hipoteca social y saldar parte de la deuda social.”
Mecanismos de solidaridad. “Los convenios pueden establecer, por justicia social, tales mecanismos, uno de los cuales es la cuota de solidaridad con destino a la asociación sindical firmante del acuerdo”
Mecanismos de solidaridad y gastos sindicales. En base a los estados contables sindicales es posible determinar que gastos de las entidades se distribuyen en los siguientes porcentajes: estructura administrativa para acción social 24,32%; gastos por acción gremial 11,02%; sueldos del personal 26,72%; gastos de administración 16,20%; otros gastos de funcionamiento 18,27%; seccionales 0,49%; turismo 2,98%. De ese universo se deduce que para gastos de estructura se inverte el 85,95% de los recursos mientras que el beneficio directo al afiliado absorbe el 14,05%. En la estructura mencionada, el pago de sueldos y honorarios profesionales insume el 34,00%. Se observan sumas importantes destinadas a gastos de representación, pasajes y vìáticos.
Sumario de Unidad de Auditorìa Interna del Ministerio de Trabajo, “Informe 91/01, de julio 2001”
Como en parte los ingresos sindicales dependen de las cuotas de solidaridad impuestas por los convenios colectivos, los trabajadores, afiliados o no, individual o pluriindividualmente pueden reclamar a las entidades y a sus dirigentes transparencia económica para evitar posibles desajustes o corrupción. (Nota del Director)
Objeción de conciencia. “Reconocida como derecho humano por el Parlamento Europeo (resolución del 07.02.1983) ha sido incorporada a las normas estatales de Alemania Federal, Austria, Bélgica, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Holanda, Italia, Polonia, Suecia. Consiste en el derecho de todo hombre de no empuñar las armas o prepararse para matar, por razones de libertad de conciencia,ofreciendo servicios civiles a cambio. Con respecto al tema bélico, la CMT (Confederación Mundial del Trabajo) se ha propuesto el reconocimiento de este derecho cuando las empresas, manteniendo idéntica producción, ofrecen bienes o servicios para la guerra. La razón jurídica es sencilla: dado que la finalidad tipifica el ser, la belicidad cualifica el trabajo, pudiendo el objetor de conciencia negar su tarea hasta que el empleador regrese a la finalidad anterior. Los convenios colectivos pueden ampliar este derecho y alcanzar toda conducta empresarial que tienda, directa o indirectamente, a violar derechos humanos. La objeción de conciencia, así entendida, es un correlato normado por la justicia social y por la conmutativa.”
Elevación del nivel de empleo. Los convenios se encuentran en condiciones operativas de programar,por justicia social, el empleo en una determinada actividad.
Balance social. “Estructurado por la ley 25.250, es un instrumento que describe los elementos sociales y laborales dentro de las empresas. Exigido por el módulo de la buena fe en toda empresa, el art. 18 de la ley lo torna obligatorio en las que ocupen más de 500 trabajadores, con lo que cabe a los convenios colectivos diseñarlo para las demás. Las empresas deben elaborar anualmente el documento y presentarlo a la representación sindical de sus trabajadores, dentro de los 30 días de confeccionado. A partir de la vigencia de la ley, comienza el deber empresarial de elaborar y entregar el balance social. La lógica indica que ha de elaborarse simultáneamente con el balance general: partiendo de ese dato, los interesados en conocer la situación social de la empresa (trabajadores, entidades sindicales, Delegados del personal, proveedores, usuarios) pueden exigirlo, incluso judicialmente, en caso que la empresa no lo haya elaborado o no lo presentara. La demanda se interpone ante el juez laboral competente de acuerdo al domicilio. Para garantizar su veracidad, deberá ser supervisado previamente por los representantes de los trabajadores. Exigido por el módulo de la buena fe y la hominización de la relación de empleo, puede ser reglamentado mediante los convenios colectivos. Entre sus elementos han de figurar: nivel de empleo y sus características, remuneraciones y cargas accesorias, condiciones del medio ambiente de trabajo, accidentes y enfermedades, medios utilizados para prevenir el riesgo profesional y erradicar sus causas, horas trabajadas, prestaciones al sistema de Seguridad Social, prestaciones propias de Seguridad Social, relaciones profesionales, participación de los trabajadores en la toma de decisiones y sus alcances, resultado de las inspecciones realizadas por la Administración de Trabajo y organismos afines, resultado de los informes presentados por los Delegados del personal y el Cuerpo de Delegados”.
Contenido del convenio transnacional. El contenido del convenio trans/nacional es amplio. Puede normar todos los aspectos de la relación laboral, respetando, obviamente, los mínimos estatales vigentes. Respecto de las CyMAT el convenio debe ser preciso, sobre todo en los temas básicos:integración de los trabajadores en Comités paritarios de higiene y seguridad laboral, información y consulta sobre introducción de nuevas tecnologías, capacitación profesional, derecho de resistencia a prestar tareas en supuestos de insalubridad o ante la peligrosidad inminente de las mismas, regímenes de atención a la salud, exámenes médicos periódicos, provisión de los elementos protectores,deberes complementarios de los legales respecto de la reparación de daños,estabilidad laboral,jornada razonable, participación en la toma de decisiones.
Procedimiento de negociación
Aprobación del anteproyecto en la asamblea sindical. De acuerdo a la ley 23.551, art.20,b), la asamblea de la entidad sindical debe estudiar el anteproyecto de convenio colectivo, otorgando mandato al representante sindical para negociar dentro de límites expresamente fijados de mínima y de media. Antes de firmar el convenio, dicho representante ha de informar a la asamblea, que acepta lo logrado o decide enfrentar a los empleadores para conseguir lo que pretende. La aceptación de la asamblea es uno de los requisitos legales que ha de comprobar la autoridad de aplicación antes de homolgar el convenio colectivo.
Comisión negociadora.”El art. 3" del decr. regí. 200/88 dispone que ´a electos de un adecuado desarrollo de la negociación, las partes deberán acompañar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social [actualmente Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos] dentro de los cinco días hábiles administrativos de remitida o recibida la comunicación del art. 3", según el caso, los instrumentos de donde surja la representación invocada, nominar sus representantes titulares y suplentes y constituir domicilio. El plazo podrá ser extendido a pedido de parte´ El art. 4" de la ley 23.546 determina que: a) en el plazo de quince días (se entiende hábiles), a contar de la recepción de la notificación del art. 2" de la misma ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales y de los empleadores, v b) las partes podrán concurrir a las negociaciones asistidas de asesores técnicos con voz pero sin voto. El decreto reglamentario dispone que ´dentro del plazo legal [art. 4", ley 23.546] se citará a audiencia para integrar la comisión negociadora. Una vez constituida, las partes presentarán el texto del provecto de acuerdo al que se espera arribar e indicarán con precisión el ámbito personal y territorial que esperan pactar´ ´En este acto -agrega el artículo del reglamento- las partes podrán resolver desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas o bajo la coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe" (arl. 4", decr. 200/88). Lo expuesto significa que la negociación puede llevarse a cabo por dos vías, a saber: privada. en forma directa entre las partes o pública, bajo la coordinación de un funcionario público.”
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 134
Comisiones negociadoras
Presentación del proyecto en la Comisión
Desarrollo de las negociaciones.”La ley y su reglamentación prevén algunas reglas relativas al desarrollo de las negociaciones, sea que éstas tengan lugar en el ámbito privado o ante la autoridad administrativa del trabajo. Ante todo, debemos señalar que el art. 4", inc. 2, de la ley 23.546 establece que las partes podrán concurrir a las negociaciones asistidas de asesores técnicos, con voz pero sin voto. El art. 5" de la misma ley 23.546, modificado por el art. 15 de la ley 25.250, determina que de lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Esto significa que en el acta no ha de consignarse la totalidad de los dichos de las partes negociadoras, sino simplemente aquellas manifestaciones que los representantes de las partes consideran relevantes.El art. 6" del decreto reglamentario, obviamente previendo el caso de que la negociación se desarrolle privadamente, dispone que las actas serán elevadas al Ministerio de Trabajo dentro del quinto día (se entiende hábil) de confeccionadas.El párr. 2" del art. 5" de la ley 23.546, modificado por el art. 15 de la ley 25.250, dispone que los acuerdos se han de adoptar con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalece la posición de la mayoría, de conformiad con su aptitud representativa y de acuerdo a lo establecido en el art. 2" de la ley 14.250. Esta remisión al art. 2" de la ley 14.250 debe interpretarse, en rigor, como una remisión a la reglamentación, ya que, respecto a esta cuestión, la mencionada norma legal determina:´La reglamentación indicará las pautas v criterios a los que debe someterse esa autoridad [se refiere a la autoridad de aplicación] para establecer la aptitud representativa del sector de los empleadores, que se aplicarán en ¡os supuestos en que éstos no hayan alcanzado un acuerdo´ La misma norma legal prosigue diciendo: ´También [la reglamentación] fijará los [pautas y criterios] que deban tenerse en cuenta para determinar la participación de sus integrantes en la formación de la voluntad del sector, para el caso de que estos últimos no la establecieren de común acuerdo´. Precisamente, las pautas y criterios para establecer la aptitud representativa del sector empresario y los que deben tenerse en cuenta para determinar la participación de los integrantes en la formación de la voluntad del sector han sido fijados por el art. 2 bis del decr. regí. 199/88, modificado por el art. 2" del decr. 1172/00”.
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 138
Elementos formales. Las convenciones deben celebrarse por escrito (ley 14.250, art.3). En consecuencia, la convención colectiva es un instrumento privado (C.C. art. 978,) en el que se expresa la voluntad de las partes. La forma escrita es requerida ad solemnitatem, puesto que "en ios casos en que la expresión por escrito fuere exclusivamente ordenada o convenida, no puede ser suplida por ninguna otra prueba" (C.C. art. 975). En consecuencia, la convención colectiva que no cumple con el requisito de la forma escrita es nula (C.C, art. 1044) nulidad que solamente pueden pedir las partes interesadas y tiene efectos ex nunc. La misma regla es aplicable para modificaciones, adiciones y prórrogas de la convención, a menos que éstas sean dispuestas directamente por ley como es el caso de la ultraactividad establecida por el art. 6" de la ley 14.250. Una vez homologado y registrado, el convenio colectivo de trabajo pasa a revestir el carácter de instrumento público, puesto que su proceso formal se asimila al que sufre el acto bajo forma privada mandado a protocolizar entre los instrumentos públicos por juez competente, al modo como está indicado por el art. 984 del Cód. Civil. El mismo art.3" de la ley 14.250 impone la inclusión de otros requisitos formales: lugar y fecha de celebración; nombre de los intervinienles y acreditación de su personería; las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; zona de aplicación; período de vigencia. Estos recaudos trascienden el carácter formal porque atienden a la sustancia de la convención, en tanto definen los ámbitos material (personal o funcional), espacial (o territorial) y temporal de validez o aplicación del convenio colectivo de trabajo. Si bien las convenciones colectivas homologadas rigen a partir del día siguiente al de su publicación (art. 5", ley 14.250), el lugar y fecha de su celebración precisan temporal y espacialmente la concertación de voluntades. La convención colectiva debe ser negociada y firmada por representantes de las partes, quienes, a tal efecto, deben acreditar su personería por medio de los estatutos, resoluciones de asambleas u órganos directivos, resoluciones o certificaciones de la autoridad de aplicación, poderes convencionales u otros medios idóneos. Esta acreditación es el presupuesto formal que condiciona el ámbito material, funcional o personal de aplicación del convenio colectivo, que han de ser definidos por la voluntad de las partes en el marco de su respectiva aptitud representativa.La zona de aplicación o ámbito espacial o territorial de validez o aplicación del convenio ha de surgir también de la aptitud representativa de las partes, esta vez referida a su zona de actuación que emerge de los respectivos estatutos o del acto administrativo o judicial que otorgó la personería gremial. En cuanto al período de vigencia es fijado por la voluntad concurrente de las partes que pueden establecer distintas lechas de vencimiento a las cláusulas del convenio e incluso otorgarles ultraactividad convencional) u operar la ultraactividad legal, en virtud de lo dispuesto por el art. 6" de la ley 14.250, modificado por el art. 8 de la lev 25.250.
Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 140
Servicio Federal de Mediación y Arbitraje. El art. 3" bis de la ley 23.546, agregado por la ley 25.250, creó el Servicio Federal de Mediación v Arbitraje como persona de derecho público no estatal, con autonomía funcional y autarquía financiera. Tiene como misión intervenir en los conflictos colectivos que se planteen en el marco de la negociación colectiva cuando su actuación sea requerida de común acuerdo por las partes en conflicto. La ley defiere al decreto reglamentario la descripción desús funciones, determinación de su organización, definición de sus autoridades y los procedimientos para su designación que ´deberá asegurar su independencia del poder político y de las representaciones sectoriales´. En una disposición reglamentaria que puede estimarse transitoria, el art. 3" del decr. 1174/00 dispuso que, hasta que se ponga en funcionamiento el Servicio Federal de Mediación y Arbitraje, el Ministerio de Trabajo está facultado a conformar una lista de mediadores y arbitros. La norma del reglamento agrega que las partes, de común acuerdo y voluntariamente, pueden solicitar su intervención en los conflictos colectivos que se planteen en el marco de una negociación colectiva.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár, 137
Servicio Federal de Mediación y Arbitraje. Composición. “En un país de raigambre y experiencias autoritarias, es lamentable que la ley, en lugar de definir las funciones y la organización del ente creado, derive el tema al decreto reglamentario, con lo que el Servicio Federal puede sufrir los vaivenes de los acontecimientos políticos, actuales y futuros. De todos modos, la norma sanciona que la designación de los miembros del organismo será independiente del poder político y de las representaciones sectoriales”.
Capón Filas, Rodolfo, “Ley 25.250”, en Sitio Web del Equipo Federal del Trabajo, www.eft.8k.com, pár.67
Estructura. El Estado interviene en el proceso de celebración de una convención colectiva de trabajó principalmente mediante el acto administrativo de homologación. El par.. 2" del art. 4" de la lev 14.250 dispone que la homologación tendrá lugar en tanto la convención reúna los requisitos de tondo y de forma que determine la reglamentación. El art. 13 de la lev 14.250 establece que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación es la autoridad de aplicación de la lev. Aun cuando puede celebrar convenios con las provincias v con el Gobierno déla Ciudad Autónoma de Buenos Aires v delegar total o parcialmente esa función en relación con las unidades de negociación cuyo ámbito territorial no exceda de los límites de la respectiva jurisdicción, la resolución constitutiva de la comisión negociadora, así como la homologación y registro de esos convenios, está exclusivamente a cargo del Ministerio nacional. La autoridad administrativa puede admitir o rechazar la homologación pero no introducir por sí misma ninguna cláusula en el convenio. Sólo las partes sociales pueden aceptar o no las observaciones de la autoridad administrativa del trabajo y modificar, de acuerdo a ellas, el convenio. La negociación de un convenio colectivo puede tener lugar tanto en forma privada como pública. En el primer caso, las partes celebran las reuniones privadamente y luego, cuando han llegado a un acuerdo sobre su contenido, lo suscriben en la forma de un instrumento privado que presentan ante el Ministerio de Trabajo para su homologación. Las convenciones celebradas ante el Ministerio de Trabajo se considerarán, por ese solo hecho, homologadas.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 142
Plazo para la homologación. El órgano competente para dictar la homologación deberá pronunciarse dentro de un plazo no mayor de cuarenta y cinco días hábiles de suscripta la convención o de recibida cuando se hubiera pactado fuera de su ámbito, vale decir, privadamente.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 142,a
Homologación automática. Transcurrido el plazo de cuarenta y cinco días hábiles sin que la autoridad administrativa se hubiera pronunciado, se considerará a la convención colectiva automáticamente homologada.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 142,b
Homologación de los convenios de empresa. “El decr. 470/93, al modificar la reglamentación de la ley de convenciones colectivas de trabajo, del decr. regí. 199/8S, había incorporado una norma que disponía que los convenios colectivos de trabajo de empresa en los que hubiera intervenido una asociación sindical con personería gremial que comprendiera a la empresa en su ámbito de actuación, no requerían homologación y debían ser simplemente registrados. El art. 7" de la ley 25.250 agregó al art. 4" de la ley 14.250 un párrafo final que expresa textualmente: ´Los convenios colectivos de trabajo de empresa concertados con el sindicato con personería gremial actuante en ella también requieren homologación. En todos los casos, deben cumplirse respecto de ellos las obligaciones de registro, publicación y depósito previstas en el art. 5 de la ley´ Esto significa que desde la lecha de vigencia de la lev 25.250 (2000), todos los convenios de empresa deben ser nuevamente homologados v deberán cumplirse a su respecto las obligaciones de registro, publicación y depósito”.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 142,c
El control administrativo de los convenios de empresa es funcionalmente correcto porque impide posibles connivencias entre el empleador y la entidad sindical en perjuicio de los trabajadores (Nota del Director).
Control de legalidad. En el acto de homologación de la convención colectiva, la autoridad administrativa debe ejercer un control de legalidad y consecuentemente rechazar las cláusulas que vulneren el orden público laboral o el orden publico general (Ley 14.250, art. 4). Afectan el orden público laboral las cláusulas que dejaran sin efecto normas imperativas de derecho individual. El rechazo de la homologación tiene lugar también cuando se afectaren normas de orden público general, como son las disposiciones de índole constitucional o de aquellas normas en las que están comprometidos el interés nacional o social, por ejemplo disposiciones imperativas de las leyes migratorias, tributarias o de la seguridad social. En forma concordante, el pár.1 del art. 7 de la misma ley determina: ”Las disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general”.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 143
Control de legalidad. Cláusulas especiales. El decreto 470/93 delimita el control de legalidad al cumplimiento de las leyes 14.250 y 23.928 (convertibilidad del austral). Mientras la primera y RCT estructuran los niveles protectores del mundo del trabajo, la segunda prohibe la indexacción, en este caso, de los salarios (art.7) El decreto 470/93 sujeta la homologación, además, a "criterios de productividad, inversiones, incorporación de tecnología, sistemas de formación profesional", lo que no sólo añade elementos a la ley 14.250 sino también violenta la 24.013 art.24, contradiciendo la división de poderes (CN art.86, inc.2). Pareciera que nada importa ante la finalidad perseguida: consolidar el modelo económico, móvil visible en los considerandos.
Control de legalidad. Desaprensión administrativa. Si bien el control de legalidad analiza la relación entre las normas pactadas y el ordenamiento jurídico. numerosos convenios homologados han sancionado menores niveles protectores que los legalmente establecidos. Si bien se ha previsto la solución (RCT art. 7), tales normas revelan la desaprensión con que se ha negociado y la indiferencia administrativa al respecto. De todos modos, la conducta del funcionario que no ha valorado la mencionad relación puede ser tipificada penalmente como violación de los deberes a su cargo. Por su parte, el magistrado judicial que observase esa conducta debe denunciarla.
Control de oportunidad o conveniencia. La homologación comprende un control de conveniencia u oportunidad a ejercer por la autoridad administrativa, observando que la vigencia del convenio no afecte significativamente la situación económica general o de determinados sectores de la actividad o produzca un grave deterioro a las condiciones de vida de los consumidores.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 144
Control de oportunidad o conveniencia y posición de la OIT. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT solamente acepta el control gubernamental de los convenios cuando presentan a vicios de forma o intringen las normas mínimas establecidas por la legislación general del trabajo. Por el contrario, si la legislación confiere a las autoridades la facultad discrecional de rechazar la homologación, o si establece que la aprobación debe reposar sobre criterios tales como la armonía del convenio con la política general o económica del gobierno, o las orientaciones oficiales en materia de salarios o de condiciones de empleo, está de hecho subordinando la puesta en vigor del convenio colectivo o de los acuerdos de empresa a una aprobación previa, situación que configura una violación del principio de la autonomía de las partes en la negociación.
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, “Libertad sindical y negociación colectiva”, Ginebra, 1994, pàr.251
El art. 4" del decr. regí. 199/88 establece que el Ministerio de Trabajo llevará un registro en el cual se inscribirá: a) las convenciones colectivas homologadas y las resoluciones que las homologan4''; b) las resoluciones que dispongan extender la obligatoriedad de una convención a /.onas no comprendidas en el ámbito territorial originario de dicha convención40; c) las resoluciones que adopten las comisiones paritarias47 y los laudos que, por su naturaleza y contenido, deban producir iguales electos que las convenciones colectivas, y d) los demás actos que la autoridad administrativa disponga registrar4".
La parte última del artículo de la reglamentación determina que el registro se llevará por duplicado para cada actividad o rama de actividad reguladas por convenciones colectivas. Agrega que el Funcionario a cuyo cargo esté dicho registro, deberá firmar cada hoja. Finalmente, el artículo autori/.a al Ministerio de Trabajo para disponer la registración por medios computari-/.ados.
El registro de la convención colectiva cumple diversas finalidades: a) otorga techa cierta al instrumento; h) contiere certeza y autenticidad a su texto que debe ser firmado en cada hoja por el funcionario autorizado; c) permite la adecuada individualización del convenio a sus efectos obligatorios4", y el) constituye el presupuesto necesario para su publicación, y consecuentemente, de su puesta en vigencia'".
En el momento de su registro se otorga al convenio colectivo un número que permite su individualización (art. 5", decr. regí. 199/88), que se forma con el número de orden de registro del convenio, seguido del año de la homologación separado por una barra (p.ej., CCT 260/75). Si se trata de un convenio colectivo de empresa se le agrega a continuación la letra "E" (p.ej., CCT 360/90 "E").
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 145
§ 146. Publicación. - El art. 5" de la ley 14.250 estatuye:
"Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día siguiente al de su publicación". El artículo agrega que el texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo v Seguridad Social (actualmente Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos), dentro de los diez días (se entienden "hábiles", puesto que se trata
4S La disposición se refiere a los laudos dictados en virtud de un arbitraje al que se someten voluntariamente las parles como medio de poner iin a un conflicto colectivo de intereses (arts. 4" a 6", de la lev 14,786). El laudo que se dicte tiene los mismos electos obligatorios c)ue las convenciones colectivas homologadas (art. 7", lev 14.786).
49 El art. 8" de la LCT dispone que las convenciones colectivas de trabajo que hubieran sido debidamente individuali/adas no están sujetas a prueba en juicio.
w El registro, a diferencia de la publicación, no tiene electo constitutivo porque la vigencia de la convención no depende de el (kroi()s<iiin. Titilado practico (le derecho del trabajo, vol. II. p. 145), pero constituye el presupuesto necesario para la publicación.
.
335 Homologación.
El efecto universal del convenio se logra mediante la homologación administrativa, acto de estructura jurídico/social.
Previamente, la Administración del Trabajo debe realizar dos controles: de legalidad y de conveniencia.
Control de legalidad.
).
Control de conveniencia.
Analiza la relación entre las normas pactadas y la realidad ("situación económica general o de determinados sectores de la actividad", "deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores").
Trámite homologador.
Es regulado específicamente para todos los convenios, con excepción de los de empresa. Tampoco se necesita en los módulos particulares.
Si la autoridad de aplicación debiese denegar la homologación, ha de informar a los sujetos las observaciones del caso para que adecuen las normas o retiren la solicitud. Solamente después, dicta la negativa.
Puede ser perseguido judicialmente en los supuestos de negativa in/fundada o emisión sin haberse respetado los recaudos legales.
c. Deber de la Administración.
Le cabe controlar que ninguna norma convencional vulnere los niveles protectores legales y convencionales anteriores, por así impedirlo el proyecto social constitucional cuyo sentido prospectivo es evidente. La solución normativa ha sido expresada en RCT arts. 7, 8, 9.
Este deber es exigible mediante la acción de amparo (RS art.47).
Dado que los convenios colectivos de empresa y los módulos particulares pueden estructurarse sin homologación, la in/existencia de tal deber facilitará nuevos bolsones de explotación. De ahí el imperativo ético de una praxis consecuente con los derechos humanos. 20
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 143
Homologación de los convenios de empresa. El decr. 470/93, al modificar el decr 199/88, disponía que los convenios colectivos de trabajo de empresa en los que hubiera intervenido una asociación sindical con personería gremial que comprendiera a la empresa en su ámbito de actuación, no requerían homologación y debían ser simplemente registrados. El art. 7" de la ley 25.250 agregó al art. 4" de la ley 14.250 un párrafo final que expresa textualmente: "Los convenios colectivos de trabajo de empresa concertados con el sindicato con personería gremial actuante en ella también requieren homologación. En todos los casos, deben cumplirse respecto de ellos las obligaciones de registro, publicación y depósito previstas en el arl. 5" de la ley". Esto significa que desde la fecha de vigencia de la ley 25.250 (2000). todos los convenios de empresa deben ser nuevamente homologados y deberán cumplirse a su respecto las obligaciones de registro, publicación y depósito.
Sumario de Etala, Carlos Alberto, Derecho colectivo del trabajo, Astrea, Bs.As., 2001, pár. 143
Deberes de la autoridad de aplicación
Registro del convenio
Publicación del convenio
Comisiones paritarias
Las decisiones de las comisiones paritarias que, según la ley, están destinadas a producir los efectos de las convenciones colectivas, es decir, a integrar su contenido, están sujetas a las mismas formas y requisitos de valide'/, establecidas para las propias convenciones (art. 17, párr. 2", ley 14.250).
Etala, 140
Interpretación de normas convencionales
Ubicación de puestos de trabajo y de establecimientos
Coexistencia
Articulación
Sucesión
Relación entre las leyes y los convenios
Vigencia del principio protector
Disponibilidad colectiva
Emergencia y convenio
Incidencia económica en el derecho. “Actualmente alguna jurisprudencia tiende a crear una teoría respecto del acto institucional, por la que algunas normas legales se legitimarían constitucionalmente por la emergencia económica, la crisis y la necesidad de inversiones. Hasta se intenta identificar el acto institucional con el acto de gobierno, por lo que el Poder Judicial no puede revisarlo. Esto demuestra que se pretende remplazar el orden público por los intereses o conveniencias económicas”.
Giorlandini, Eduardo, “Derecho laboral (Nota de cátedra)”, U.N. del Sur, 2001, pár.2
Sentido de la emergencia. Técnicamente, es una regla de excepción. La Convención Americana sobre Derechos Humanos señala que en caso de guerra, de peligro público o de otra emergencia que amenace la independencia o seguridad del Estado, este podrá adoptar disposiciones que, en la medida y por el tiempo estrictamente limitados a las exigencias de la situación, suspendan las obligaciones contraídas en virtud de ella (art. 27 inc. 1º). La Corte Suprema de Justicia de la Nación definió el concepto citando al diccionario de la Real Academia Española: es una "ocurrencia que nace, sale y tiene principio en otra cosa", y se asocia a "urgencia", lo que se opone al "sosiego" y "normalidad". Este concepto es repetido en numerosos fallos a lo largo de la historia del máximo tribunal, lo que en cierto modo lo contradice, porque no se puede concebir una "urgencia" que dure tantos años. La dogmática jurídica ha buscado analogías. Se ha considerado que la emergencia económica se parece al caso fortuito, poniendo de relieve su excepcionalidad, acentuando el elemento extraordinario, imprevisible, e inevitable que constituiría la emergencia. También se la ha comparado con el estado de necesidad, porque se causa un mal para evitar otro mayor inminente, lo cual lleva a la conclusión de que el acto no es antijurídico. La primera figura ("caso fortuito") nos presenta un hecho excepcional, y la segunda ("estado de necesidad") permite la adopción de medidas normalmente ilegítimas para evitar un mal mayor. Sin embargo, en la emergencia económica estamos ante medidas que toma el gobernante, y por ello debemos buscar una analogía con figuras del derecho público. Bianchi señala que la emergencia económica se asemeja al estado de sitio, por su excepcionalidad y por la afectación de garantías. Tomando en cuenta estos argumentos, las razones de emergencia económica han sido consideradas legítimas desde principios de siglo, y se mantuvo en su curso, en general siguiendo a la Corte Suprema de Estados Unidos. En los fallos de la Corte antedicha se aluden como casos de emergencia un terremoto, una guerra, es decir, una circunstancia excepcional que pone en juego al Estado y que justifica medidas también de excepción. Figuras análogas al estado de sitio en el orden constitucional y al caso fortuito en el derecho privado; es similar la noción de peligro colectivo a que alude la ley 23.696. De modo que la emergencia económica es un hecho externo temporalmente limitado que afecta aspectos esenciales de la organización del Estado creando una situación de peligro colectivo, que autoriza la adopción de medidas que afectan las garantías individuales. Este concepto nos permite discernir distintos tipos de efectos que produce la situación de emergencia y también algunas medidas legítimas de otras ilegítimas.
Sumario de Lorenzetti, Ricardo L., “Estado de Derecho y estado de necesidad” en “La Ley”, 22.06.2001
Emergencia y afectación indirecta de relaciones jurídicas. La primera gran crisis económica del capitalismo, la del año 1930, motivó la sanción de la ley 11.741 (1932) que disponía la prórroga del vencimiento de contratos de mutuo y reducción de la tasa de interés. La Corte dijo que hubo un desastre tan grande que era equiparable al caso fortuito y que el Congreso debió actuar legítimamente. La Corte norteamericana a su tiempo dijo que la intervención legal era necesaria como política de proteger a los contratos contra la alteración, y son legítimas tales intromisiones si son limitadas en el tiempo y fuesen necesarias por una gran calamidad pública. Si se aprecia correctamente, lo que ocurre aquí es que un descalabro económico desequilibra el contrato. La emergencia afecta la base del negocio y como consecuencia de ello impacta en la correspectividad de las prestaciones. Esta excesiva onerosidad sobreviniente es corregida por el juez o por la ley, y esto ha sido admitido por nuestra doctrina sin mayores objeciones.
Sumario de Lorenzetti, Ricardo L., “Estado de Derecho y estado de necesidad” en “La Ley”, 22.06.2001
Emergencia y afectación directa de relaciones jurídicas. La afectación directa ocurre cuando la ley tiene por objeto el derecho y no las bases económicas sobre las cuales el mismo se asienta. No se recurre a los instrumentos económicos, sino a la legislación imperativa modificativa de vínculos individuales. Son importantes los objetivos del legislador: en primer lugar, surge claramente que lo que se pretende solucionar son problemas macroeconómicos. Son tales el crecimiento desmesurado de la deuda interna, la desvalorización de la moneda, el déficit fiscal, el desequilibrio del sistema jubilatorio, el crecimiento de la masa salarial, etc. Cuando el Estado tiene una deuda pública interna demasiado grande o inmanejable, se declara en una suerte de concurso e impone la solución a los particulares. Cuando se advierte que la masa salarial tiene efectos macroeconómicos intolerables, se congelan salarios, y se modifican las convenciones colectivas de trabajo (ejemplo, las leyes 21.307 y 21.476).Cuando el Estado necesita dinero impone el ahorro obligatorio a sus ciudadanos (ley 23.549).El resultado es una fenomenal transferencia de recursos. Este procedimiento se diferencia de la afectación de las bases en que en aquélla hay una circunstancia externa y sobreviniente que modifica a la base del negocio y no al negocio mismo, como ocurre con las medidas de reprogramación. Asimismo, en el problema de las bases, se trata de la aplicación de la justicia conmutativa, modificada sin que las partes lo quieran y el objetivo del legislador o del juez es justamente volver a restituir lo que las partes quisieron. En cambio, en la afectación directa hay un problema de justicia distributiva, y los contratos se ajustan a los planes económicos.
Sumario de Lorenzetti, Ricardo L., “Estado de Derecho y estado de necesidad” en “La Ley”, 22.06.2001
Límites de la emergencia. La Convención Americana señala que puede adoptarse disposiciones que suspendan derechos “en la medida y por el tiempo estrictamente limitados a las exigencias de la situación”. Nuestra Corte dijo que la emergencia no autoriza el ejercicio por el Gobierno de poderes que la Constitución no le acuerda, pero sí justifica, con respecto a los poderes concedidos, un ejercicio pleno y a menudo diverso del ordinario, en consideración a las circunstancias excepcionales que constituyen la emergencia. Fue lo que expresó el juez Repetto en una disidencia notable: “La emergencia, pues, no crea el poder ni tampoco lo aumenta o disminuye la extensión acordada a una facultad, sólo da causa al ejercicio de los que expresa o implícitamente le hallen acordados en el instrumento constitucional”. El juez Aráoz de Lamadrid estableció los requisitos de constitucionalidad de las legislaciones de emergencia en estos términos: a) que exista una situación de emergencia definida por el Congreso; b) la persecución de un fin público; c) transitoriedad de las medidas adoptadas; d) razonabilidad, o sea adeucación del medio empleado al fin público perseguido. Por su parte, la Suprema Corte de Mendoza, dijo que la emergencia “no crea potestades ajenas a la Constitución pero sí permite ejercer con mayor hondura y vigor las que ésta contempla, llevándolas más allá de los límites que son propios en los tiempos de tranquilidad y sosiego”. En cuanto a la finalidad pública, se han admitido su carácter discrecional en cuanto sería improcedente que los jueces controlen si la finalidad era o no conveniente; las decisiones políticas instrumentales resultan ajenas al control judicial. En cuanto a los efectos, se ha dicho que la emergencia está sometida al control jurisprudencial de constitucionalidad, toda vez que la situación de emergencia, a diferencia del estado de sitio, no suspende las garantías constitucionales. En este punto hay debates entre quienes sostienen que hay que distinguir entre restricción en el ejercicio de un derecho y la frustración del mismo. Resumiendo, los elementos tipificantes de la emergencia son los siguientes: que exista una situación de emergencia definida por el Congreso;la persecución de un fin político; transitoriedad de las medidas adoptadas; razonabilidad, o sea adecuación del medio empleado al fin público perseguido; restricción, pero no frustración de los derechos constitucionales.
Sumario de Lorenzetti, Ricardo L., “Estado de Derecho y estado de necesidad” en “La Ley”, 22.06.2001
Aplicación amplia de la emergencia. El problema central de la doctrina de la emergencia económica no está en su existencia, ni en sus elementos de calificación, sino en la aplicación e interpretación amplia y no restrictiva de la misma. En relación al límite temporal, la legislación ha superado esta valla mediante el procedimiento de prórroga de los plazos o mediante el dictado de una nueva ley, con lo cual la frontera es traspasada. La proporcionalidad, no ha sido respetada en numerosos casos, ni tampoco las reglas argumentativas de la restricción. Esta cuestión es de primer orden si se examinan detenidamente sus implicancias en el largo plazo, tanto en el campo de la acción individual como en las instituciones.
Sumario de Lorenzetti, Ricardo L., “Estado de Derecho y estado de necesidad” en “La Ley”, 22.06.2001
Derechos fundamentales y emergencia. Partir de los derechos fundamentales permite imponer la carga de la argumentación en quien quiera limitar o restringir un derecho fundamental, Por ello, debe dar las razones para hacerlo, ya sea en la elaboración de la ley o en el juzgamiento judicial. Existiendo un derecho fundamental, es necesario dar un argumento razonable y racional para limitarlo y, en caso de duda. debe optarse por la solución más permisiva en el sentido de que favorezca la autonomía personal y libertad. La limitación parte de la existencia de otros derechos igualmente defendibles. El segundo argumento es la presencia de bienes públicos. En algunos casos un derecho individual es otorgado bajo la condición de su ejercicio compatible con finalidades públicas. Así sucede con los derechos subjetivos, que deben ejercerse de un modo regular, esto es, conforme a los fines que la ley tuvo en miras al reconocerlos y dentro de los límites que imponen la buena fe, la moral y las buenas costumbres (art. 1071, Código Civil). De igual modo ocurre con la obligación que tiene el legislador que dictar leyes conducentes al desarrollo humano, las que deben estar conformes con una serie de finalidades públicas constitucionalmente enumeradas (art. 75 inc. 19).Como regla general, la Convención Americana de Derechos Humanos señala que toda persona tiene deberes para con la familia, la comunidad y la humanidad y que los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los demás, por la seguridad de todos y por las justas exigencias del bien común en una sociedad democrática (art. 32). Asimismo, el art. 30 establece que las restricciones permitidas son aquellas fijadas en leyes que se dictaren por razones de interés general. En este plano, el bien público es un claro límite al ejercicio de los derechos individuales, estos últimos se ejercitan y encuentran un límite externo en la necesidad de posibilitar la convivencia social. No se trata sólo de derechos individuales, ni de esquizofrenia individualista, sino de una convivencia razonable en sociedad. El punto más critico de todo el esquema argumentativo reside en la fijación de una frontera precisa, rigurosa, sobre esta relación. Los límites que se establezcan no podrán afectar el contenido esencial del derecho fundamental, rebasado cuando queda sometido a limitaciones que lo hacen impracticable o lo dificultan más allá de lo razonable. Las normas limitadoras, han de ser interpretadas con criterios restrictivos y en el sentido más favorable a la eficacia y a la esencia de tales derechos. El control de la afectación consiste en determinar en cada caso concreto si la finalidad del derecho fundamental, después de la limitación, puede lograrse o no. Si una afectación es desproporcionada con el peso o la importancia del derecho fundamental, no es legítima. Ello es así porque el medio que se utiliza para salvaguardar un interés general debe ser el adecuado para la obtención del fin propuesto y no debe afectarse un derecho fundamental si no es imprescindible.Si hay dos opciones, debe optarse por la que menos afecte al derecho fundamental implicado. Importa señalar en este sentido el principio de la igualdad en la repartición de las cargas públicas (art. 16, Constitución Nacional), de modo que toda limitación debe basarse en un reparto equitativo, solidario y dando prioridad al logro de un grado equivalente de desarrollo, calidad de vida e igualdad de oportunidades en todo el territorio nacional” (art. 75 inc. 2, Constitución Nacional). La noción de igualdad no se refiere a las múltiples cuestiones que el término presenta, sino a un preciso significado normativo, que conforme a la interpretación constitucional supone dos aspectos: el primero es la generalidad de la medida, puesto que cuanto más amplio sea el grupo de sujetos implicados, menor será la carga individual, y se respetará de mejor manera la igualdad. Se trata de una adecuada difusión de los costos; el segundo es la capacidad discriminante que tiene la medida, en el sentido de poner a una persona en una situación desigual respecto de las demás in un fundamento razonable. En este caso el fundamento de la medida puede ser correcto al sustentarse en un interés general, pero su implementación, al ser desigual sin un motivo razonable, resulta discriminatoria. Cuando una ley o sentencia judicial afectan derechos y garantías mínimas, debe existir un proceso legal. Este debido proceso es adjetivo cuando refiere al respeto de un procedimiento judicial independiente que garantice la defensa en juicio. Es sustantivo cuando se apunta a razonabilidad de las limitaciones, ya que estas deben contener una equivalencia entre el hecho antecedente de la norma y el hecho consecuente de la prestación, teniendo en cuenta las circunstancias. No se trata de comparar medios y fines, sino las garantías constitucionales y el derecho tal como ha quedado luego de su reglamentación legal; si la situación de este derecho es tolerada por la Constitución, es razonable. La Corte adopta este criterio, señalando que en una situación de crisis se pueden adoptar medidas, “sin violar ni suprimir las garantías que posterguen los derechos patrimoniales”. Toda limitación del derecho requiere demostrar la existencia de argumentos razonables. La limitación debe respetar el contenido esencial del derecho de modo de no desnaturalizarlo; ser proporcionada al fin y mostrarse como la única alternativa posible.La restricción debe soportar un test de razonabilidad derivado de un proceso sustantivo, que verifique si el estado final del derecho, luego de la limitación sufrida, es tolerada por la Constitución. Es necesario construir un esquema argumentativo de este tipo para obtener un modelo que permita testear las decisiones jurídicas derivadas de la ley, la sentencia judicial o de la doctrina, porque de ese modo no sólo aportaremos coherencia, sino ayudaremos a construir una sociedad más libre, democráticas e igualitaria.
Sumario de Lorenzetti, Ricardo L., “Estado de Derecho y estado de necesidad” en “La Ley”, 22.06.2001
Emergencia y derechos humanos. De acuerdo al Pacto de San José de Costa Rica, art.27, los estados de excepción sólo pueden darse cuando se reúnen las siguientes condiciones: a)guerra, peligro público, emergencia que amenace la independencia o seguridad del Estado, b) se adopten soluciones razonables y temporales, relacionadas con la situación y los derechos humanos, c) las medidas deben ser generales y no discriminatorias, d) deben comunicarse a los Estados Partes en el Pacto, indicando las razones de las medidas, sus alcances y su finalización.
Sumario de Gil Domínguez, Andrés, “Opinión consultiva de la Corte Internacional de Derechos Humanos: garantías judiciales en estados de emergencia”, en Bidart Campos, Germán y Pizolo, Calogero, Derechos Humanos, Corte Interamericana, Edic.Cuyo, Mendoza, 2000, tomo II, pág.568
Ultraactividad del convenio
Trabajadores del sector público
Nacional
Provincial
Municipal
Trabajadores rurales
Trabajadores del servicio doméstico
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