INFORME FINAL SOBRE LAS TRANSFORMACIONES DEL TRABAJO Y LOS CAMBIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EUROPA, JUNIO 1998

INFORME FINAL SOBRE LAS TRANSFORMACIONES DEL TRABAJO Y LOS CAMBIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN EUROPA, JUNIO 1998.

Redactor Alain Supiot.

El objetivo del grupo de expertos era el de hacer un informe que reflejara de una manera constructiva a nivel comunitario y dentro de un cuadro intercultural e interdisciplinario, un enfoque sobre el futuro del trabajo y del derecho del trabajo. Esta tarea le fue encomendada al grupo de expertos todo ellos juristas por la Unión Europea. Para su trabajo, en octubre de 1997, se realizó una reunión preliminar a este informe final a la cual se invitaron un numero importante de expertos a los efectos de hacer un balance primario que luego se reflejó en el referido informe final.

1. Introducción

El siguiente informe no tiende a abarcar el estado presente del derecho del trabajo, sino de abarcar dentro de la dinámica histórica, lo que implica una aproximación dicrónica y no sincrónica de las cuestiones a estudiar.

Si bien el documento es de naturaleza jurídica, intentar definir los cambios de las categorías fundacionales del derecho del trabajo en los países europeos, para ello se hizo un estudio interdisciplinario de los cambios que revela la práctica de las relaciones laborales.

1. Trabajo en el sector Privado

El derecho del trabajo reposa sobre una concepción jerárquica y colectiva de las relaciones de trabajo. El contrato de trabajo se encuentra principalmente definido por los vínculos de subordinación que se establecen entre el trabajador y quien usa de sus servicios. La empresa se ve por tanto como una colectividad unida en torno de una misma actividad económica y sobre la dirección de un mismo empleador de los diferentes trabajadores de las diferentes especialidades.

Esta concepción responde al llamado modelo «fordista» . Es el modelo de las grandes empresas industriales de producción es masa, basada en una especialización estrecha de las tareas y competencias, y sobre una organización piramidal del trabajo. Este era el modelo que predominó en Europa, conocido por politólogos y sociólogos como el «modelo de capitalismo del estado de bienestar». A pesar de las variantes las características básicas suponen un trabajo asalariado a tiempo completo, con un contrato de carácter no temporario y realizado esencialmente por hombres adultos. En el mismo existía un alto grado de subordinación y de control disciplinario por parte del empleador, con un alto grado de estabilidad y de compensaciones en prestaciones de seguridad social y de garantías para el trabajador.

Es hoy en día banal observar ese esquema de regulación social y económica del empleo que esta en tren de perder rápidamente terreno, y este hecho se refleja en las modificaciones del Derecho del Trabajo, en toda Europa. Esto se da sobre la triple influencia de:

1) La elevación del nivel de competencia y de calificación de los trabajadores, que conlleva la elevación de los niveles de autonomía profesional de los mismos.

2) La presión constante de la competencia con los mercados mas abiertos.

3) La aceleración del progreso técnico, en particular en el dominio de la información y la comunicación. Debido a esto otros modelos de organización del trabajo se van desarrollando. Por otro lado el arribo masivo de las mujeres al mercado de trabajo y las importantes mutaciones económicas y sociales contribuyen a la erosión del poder de aquellos estándares fundados sobre un trueque entre subordinación y estabilidad.

Resultaría difícil estadarizar estos modelos diversos que van surgiendo en Europa, en cada país en particular, aun cuando provienen de los mismos procesos globales de transformación. La situación económica y social actual no hará volver a un modelo único de relaciones de trabajo, sino que se caracteriza por una pluralidad de modos de producción. Así por ejemplo el recurrir al trabajo independiente, a la sub contratación, a la externalización de la mano de obra, puede corresponder a simples estrategias para posesionarse frente al Derecho del Trabajo, y a buscar una disminución de costos en los sectores tradicionales de actividad, aun cuando en definitiva esto le da un endeble valor agregado.

Pero también puede corresponder a la estrategia de innovación dentro de los sectores de alto nivel de calificación. En un caso el blanco posible es el de reducir el peso del factor humano (en términos financieros) y en otro a contrario sensu (en términos de competencia y calificaciones). Las nuevas configuraciones del poder así como los nuevos equilibrios entre autonomía del trabajo y protección socio-legal y las prestaciones dentro de la relación de trabajo pueden verse muy diferentes y apelar a respuestas jurídicas igualmente diferentes. La exagerada valoración de concebir que la diversidad, que constituía uno de los fundamentos del modelo fordista, está actualmente en vías de extinción no es cierta, sino que sobre todo está en tren de fomentar un ensamble de tendencias largo y complejo.

Desde un punto de vista jurídico estas transformaciones pueden verse representadas en tres niveles:

A) la promoción del trabajo independiente, en relación al trabajo asalariado

B) la evolución del criterio de subordinación que caracteriza el contrato de trabajo

C) la externalización o subcontratación del trabajo, hacia empresas económicamente dependientes de un dador de ordenes.

A) Evolución del trabajo independiente

El trabajo asalariado no tuvo nunca una única forma por la cual una persona se enrolaba a trabajar. Este siglo se caracterizó desde su comienzo por la existencia de un progreso continuo de trabajadores asalariados y un correlativo descenso de trabajadores independientes. Esto trajo consigo el desarrollo de los derechos sociales unidos a la calidad del salario, especialmente en materia de seguridad social.

Partiremos de la hipótesis de que la crisis del empleo y las transformaciones de gerenciamiento, pueden conducir a un movimiento inverso que tiende al trabajo independiente frente al trabajo asalariado. Si bien esta hipótesis no es totalmente válida sirve para estudiar la situación actual. De hecho es la de las líneas directrices del consejo de Ministros de la Comunidad Europea de diciembre de 1998, que ligan el desarrollo de la actividad independiente con la del espíritu de empresa.

1. Estabilidad cuantitativa y transformación cualitativa. Si bien es muy heterogénea la evolución actual del trabajo independiente según estadísticas, que surgen de las investigaciones que se hicieron a raíz del informe, se puede distinguir un doble fenómeno de estabilidad cuantitativa y de transformaciones cualitativas del trabajo independiente.

La tendencia general no es pues la de argumentar por el trabajo independiente, pero si es una referencia de estabilización para el empleo total, está estabilización cuantitativa, tiene importancia cualitativa. El trabajo independiente crece en el sector servicios (se da por la tercerización de ciertos servicios), mientras decrece en las explotaciones agrícolas.

En este desarrollo el trabajo independiente puede corresponder a dos estrategias diferentes ya mencionadas, de desvalorización o de valorización del trabajo.

- de desvalorización Se recurre al trabajo independiente para expulsar del derecho del trabajo a los trabajadores menos calificados y en situaciones precarias, el trabajo independiente aparece como una forma eventualmente fraudulenta para desregular las protecciones del trabajador, especialmente para bajar costos de protección social.

- de valorización recurriendo al trabajo independiente se libera la capacidad de innovación y de adaptación de los trabajadores realmente autónomos y sobre todo altamente calificados, esta sería el modelo ideal del trabajo post-fordista, flexible en términos de tiempo, lugar, de tipo de servicios y de costos. Responde a las necesidades de sectores económicamente avanzados, en los que la exigencia de innovación y de calidad obligan a competir sobre la capacidad y creatividad de los hombres.

2. La extensión del campo abierto al trabajo independiente por la ley y la jurisprudencia.

Como primera apreciación el informe detalla que algunos países de la Unión Europea no admiten que las partes en una relación de trabajo sean estandarizadas por la calificación jurídica de esa relación, lo que volverá facultativa la aplicación del Derecho del Trabajo. El principio requerido afirma que la independencia no depende de una calificación convencional, sino de una situación de hecho. Este principio ha sido firmemente mantenido, si existe fraude o simulación de esa independencia existen sanciones.

Por el contrario, se observa en otros países de la Unión Europea una tendencia al retroceso en la presunción de trabajo asalariado, y un esfuerzos de dotar de un cuadro jurídico al trabajador realmente independiente. Esto porque en los años 80 en el afán de proteger al trabajador y para garantir las cotizaciones a la seguridad social, la ley y la jurisprudencia tendían a adoptar una concepción extensiva del contrato de trabajo asalariado, dificultando la practica del trabajo independiente. Hoy en día emerge un proceso inverso que no frena el desarrollo del trabajo realmente independiente.

El riesgo existe de que este elongamiento del campo abierto al trabajo independiente conduzca a privar a los trabajadores involucrados de toda protección social y de expulsarlos del derecho del Trabajo, sin ofrecérseles otro estatus profesional. Los abusos que esto genera son constantes en la mayor parte de los países.

Dos condiciones deben reunirse para conjurar ese riesgo: en primer lugar mantener firmemente el principio de una recalificación del falso trabajador independiente en trabajador asalariado; y en segundo lugar dotar a los verdaderos trabajadores independientes de un estatus profesional que garantice notablemente su protección social.

3. La búsqueda de una figura jurídica adaptable al trabajador independiente

La dificultad de la elaboración de una figura jurídica adaptable, surge de la diversidad de situaciones concretas que el trabajo independiente trae consigo. Esta diversidad no puede a veces ser saciada jurídicamente. Algunos países como Francia y Suecia no distinguen entre el trabajador independiente y el empresario capitalista. Otros como Italia y Alemania distinguen a la inversa entre el empresario totalmente independiente que depende enteramente de las reglas del derecho civil o comercial y los profesionales autónomos que dependen económicamente de quien le da las ordenes. Estas situaciones han hecho surgir diversas posturas en los distintos países, pero en términos generales someten la relación de trabajo de estas personas semi-independientes a una aplicación selectiva de las normas del derecho común de trabajo. (Alemania, Italia (parasubordinado), España y los Países Bajos)

Los países que no poseen esta categorización de trabajadores semi autónomos, estudian caso por caso, con algunas excepciones para determinadas profesiones.

La necesidad de una categoría jurídica intermedia entre el trabajador asalariado y el empresario se muestra mas que evidente. Se recoge la intención de O.I.T. de instaurar un convenio sobre sub contratación.

Definitivamente debe definirse claramente esta nueva categoría de trabajadores y ofrecérseles un estatus profesional coherente y suficientemente atractivo.

El desarrollo del trabajo independiente no se puede concebir si tiene por objeto o por efecto quitarle beneficios del régimen de seguridad social al trabajador, y recíprocamente el estatus de independiente no es atractivo si al alea económico que resulta inevitable se le agrega la perspectiva de una magra protección de seguridad social.

Finalmente el progreso del trabajo independiente o semi independiente supone proporcionar una estructura a las transiciones de una situación profesional a otra. Existen experiencias en este terreno, netamente en Francia se realizan esfuerzos de contribuir a que los trabajadores asalariados trabajen por cuenta propia, especialmente aquellos que son víctimas del desempleo (mecanismos de contribución a la creación de empresas o al ejercicio de una actividad profesional independiente), o bien dentro del cuadro de reestructuración de sus empresas (Técnica de «essaimage», lograr un efecto multiplicador o aunador), contribuyendo en la parte fiscal a la instalación por su propia cuenta a empresas formadas por trabajadores. Se esboza de esta manera el reconocimiento de los derechos este tipo de empresarios, a los que no les alcanzará el derecho del trabajo, pero sí la seguridad social, la formación profesional, el derecho fiscal, etc. La libertad de trabajo es ahora considerada como una libertad concreta, que la ley da no solamente que permite, da facilidades para su ejercicio. Una de las dimensiones mayores de esta libertad es permitir al individuo que trabaja, el poder experimentar en el curso de su carrera diferentes situaciones profesionales, (asalariado, empresario, trabajador independiente o semi independiente) todas en el entendido de asegurarle una cierta continuidad de sus derechos sociales.

B) Evolución de la subordinación

Se observan importantes transformaciones dentro de las practicas del poder en el seno de la empresa. Esta evolución vuelve mas difícil el mantenimiento del criterio de subordinación, que frena sin embargo el criterio principal del contrato de trabajo. El debate queda entonces abierto en la pluralidad de países sobre la oportunidad de una elastización de ese criterio.

1. La evolución de las prácticas

Esta evolución es ambivalente. Desde cierta perspectiva los trabajadores ven un mayor reconocimiento de su autonomía dentro de la organización, se tienen mas en cuenta sus puntos de vista y su trabajo. Desde otra perspectiva los poderes de la subordinación se acrecientan.

1.1 El progreso en la autonomía en el trabajo Los progresos de la autonomía en el trabajo se encuentran en una fase afortunada en sus evoluciones actuales. Esto se explica por el desarrollo de las nuevas tecnologías, la elevación del nivel de formación de los trabajadores, los nuevos métodos de gerenciamiento participativo entre otros. Por todo en las organización en red se tiende a sustituir la organización piramidal, el poder se ejerce de manera diferente, por una evaluación de lo producido por el trabajo, y no por una prescripción de su contenido. Los salarios se vuelven de esta forma mucho mas relacionados a la obligación de resultados que a la obligación de los medios. Esto trae como consecuencia una mayor latitud en la ejecución del trabajo, y libera la capacidad de iniciativa. La coacción no desaparece, se interioriza. Un número creciente de trabajadores asalariados operan dentro de las mencionadas condiciones que no se diferencian mucho del trabajo independiente o de la sub contratación. El gerenciamiento utiliza la metáfora contractual al conceptualizar este nuevo tipo de relaciones de trabajo entre los trabajadores asalariado de una misma empresa.

Esta evolución conduce a revalorizar la dimensión colectiva del trabajo. Los trabajadores no están mas dentro de esta nueva organización, atados a una función especializada, pero implica insertarse dentro de una gestión colectiva de realización del producto. Así el desarrollo de la autonomía en el trabajo no pasa por entendérselo como el corolario de la individualización. Pues es mas frecuente una autonomía colectiva, una dinámica de grupo, que se está volviendo a buscar. Esto mismo puede conducir a rever en casos las políticas de individualización del salario que florecieron en los años 80.

1.2 El incremento directo del peso de la subordinación

El incremento directo de los poderes de subordinación se ve especialmente en las formas de empleo precario, tales como los contratos de formación para jóvenes, o los contratos por tiempo determinado. En esos casos en efecto el juego normal del poder de dirección del empleador, se apoya en el poder de dar o no curso a la relación de trabajo a la expiración del contrato de trabajo, en especial en el caso de los jóvenes que comienzan su vida laboral profesional con esos contratos.

A la hora de analizar los contratos precarios, el peso del poder patronal vemos que se refuerza en base dos factores. El primero y evidentemente importante, es la desocupación, que conduce a los asalariados a someterse a condiciones de trabajo que rechazarían si supieran que pueden encontrar fácilmente otro empleo. El segundo factor es el deslizamiento del número de empleos de las grandes empresas a las pequeñas y medianas. Esto se favorece por el modelo emergente de las redes de empresas, ligadas entre sí por la sub contratación o tercerización del empleo. La mayoría de los países de la Unión Europea, muestran que la concentración de los empleos se sitúan en empresas pequeñas de menos de 50 empleados a empresas bien pequeñas de 11 empleados.

2. El ensanchamiento del criterio de subordinación jurídica

Las transformaciones observadas en la practica del poder en el seno de la relación de trabajo no van a conducir en el presente a complicar el lugar de la subordinación dentro de la calificación jurídica del contrato de trabajo. Por el contrario el mantenimiento de ese criterio se ha tornado cada vez mas complejo, dando cuenta todos los días de las incertezas de las fronteras del trabajo asalariado.

La tendencia general en la jurisprudencia, al menos en los últimos años, ha sido de evitar que la autonomía dada a ciertos trabajadores asalariados en la ejecución de sus trabajos, no permitan excluirlos del campo de aplicación del derecho del trabajo. Esta política jurisprudencial condujo a una evolución de la noción de subordinación . Según ella no resulta más solamente de la sumisión a las ordenes dentro de la ejecución propiamente dicha del trabajo, sino también de la integración del trabajador en una organización colectiva del trabajo haciendo sus tareas por y para otro. Este ensanchamiento del criterio de la subordinación ha redundado en un manejo mas incierto y sobre todo mas complejo. De modo que un trabajador que tiene cierta autonomía dentro de la ejecución de su trabajo por ser calificado su contrato, hará necesario que se ahonde para ver si no existen otros indicativos relevantes de su eventual estado de subordinación. No se busca que se encuentren todo los índices, pero se induce que cuantos mas existan mayor posibilidad de que exista una línea de subordinación.

Comprenderemos por que las transformaciones observadas en la practica de las relaciones laborales, no entrañan la modificación jurídica de la subordinación. La técnica de controlar un haz de índices elaborada para extender el campo de aplicación del derecho del trabajo a los profesionales que requieren por la naturaleza de su tarea mas independencia, como médicos periodistas, etc., puede servir hoy en día para mantener dentro de las fronteras del asalariado los salarios abarcados por el post fordismo y la automatización de los puestos de trabajo. Su llegada imprevista hizo que precedieran los hechos al derecho.

El ensanchamiento del criterio de la subordinación ha así permitido la «salarización» de un gran número de empleados. El derecho del trabajo a dejado de ser el derecho de los obreros o de los empleados para volverse el derecho común de toda relación de trabajo. Esta evolución, mereció las consideraciones de la seguridad social, a los efectos de acrecentar la heterogeneidad de la población asalariada. Esta heterogeneidad favorese a su entorno un movimiento de fragmentación del derecho del trabajo, que debe adaptarse a la diversidad de situaciones profesionales. Otro efecto mas que sobreviene, es el de imponer en el derecho del trabajo reglas de salida del trabajo independiente, tales como la cláusula de nos concurrencia.

De una manera general el aflojamiento de las ataduras entre subordinación y status salarial ha permitido a los trabajadores gozar de una gran independencia, caso de los directores de empresas, de apoderarse de las protecciones del derecho del trabajo. Tal es así que los trabajadores mas débiles se volvieron al contrario privados de todo o de parte de sus protecciones por la precarización de sus empleos, siendo expulsados del derecho del trabajo por la apelación a la falsa independencia.

Este efecto perverso , aunado a la inseguridad jurídica que resulta de la disolución del criterio de subordinación, explican la cuestión de las fronteras del trabajo asalariado, que surge por el devenir dentro del periodo reciente de un sujeto de interés debatido dentro de numerosos países europeos.

3. El debate sobre las fronteras del trabajo asalariado.

La tendencias contrarias se experimentan dentro del nuevo debate que se abre en una pluralidad de países europeos sobre las fronteras del trabajo asalariado.

3.1 La reducción del campo de aplicación del derecho del trabajo

La primera consiste en reducir el campo de aplicación del derecho del trabajo como saldo de una concepción estricta del criterio de subordinación. Esta tendencia es el corolario de las políticas legislativas y jurisprudenciales tendientes a abrir un espacio mas grande al trabajo independiente.

3.2 El ensanchamiento del campo de aplicación del derecho del trabajo

La segunda tendencia consiste al contrario en el ensanchamiento del campo de aplicación del derecho del trabajo, recurriendo a otros criterios que los de la subordinación jurídica. Las vías son hoy en día exploradas en ese sentido, que ha dotado de líneas a las proposiciones doctrinales y legislativas.

3.2.I El criterio de la dependencia económica

Hay quienes intentan substituir el criterio de subordinación jurídica por el de dependencia económica. Esta idea ya existía en los orígenes del derecho del trabajo y la seguridad social. Está es de la época que intentaba hacer coincidir el campo del derecho social con la realidad de las necesidades de protección. En esta perspectiva la sumisión técnica de estar sometido a la supervisión de otro para la realización del trabajo importaba menos que el hecho de tener que ganarse el pan del día a día. Este criterio de dependencia económica, lleva a ampliar el campo de aplicación del derecho social a todos los que están en una situación mas débil dentro de una relación de trabajo. Esto se remonta a la época pre fordista, de artesanos y trabajadores a domicilio. Con la desaparición de estos trabajadores semi independientes por el modelo fordista el problema se terminó. A su vez los que sé mantenían esa condición fueron siendo asimilados a los asalariados.

Se creía que la cuestión quedaba así definitivamente regulada, pero ha resurgido con las nuevas formas de organización del trabajo (post-fordistas) que trae una nueva generación de trabajadores a domicilio (teletrabajo) y de profesionales técnicamente autónomos aunque económicamente dependientes. Es por esto el retorno a la idea de dependencia económica.

3.2.II El criterio de la integración a la empresa de ajenos a la misma

Otra posible vuelta para ampliar el campo de aplicación del derecho del trabajo, consiste en substituir el criterio de subordinación jurídica por la integración de terceros a la empresa. Aunque la idea no es nueva, podrá ser enfocada para hacer de esta integración el criterio principal de la relación de trabajo asalariado. Este criterio de trabajo realizado para un tercero no cuenta con la unanimidad. Esto especialmente porque de esta forma se incluirían trabajadores en esta categoría que nada tienen que ver y que quedarían englobados como por ejemplo los trabajadores free lance. Esta debilidad podrá transformarse en una fuerza para los que proponen extender las fronteras del asalariado para mantener en el seno del derecho del trabajo a las relaciones que se tejen dentro y alrededor de las empresas en red. Podemos dudar de todas formas que un criterio único sea suficiente algún día para caracterizar el trabajo asalariado. Esto no es un fundamento en sí pero si una construcción jurídica a la que siempre se vuelve.

C) La empresa dependiente

La empresa «fordista» es la que integraba todas las funciones necesarias a la realización de sus productos. Esta solución tenia la ventaja de eliminar los costos de transacciones con los prestatarios exteriores, y permitía también asegurar el control del ensamble de los procesos de trabajo, en esos aspectos centrales y también en los periféricos. El derecho del trabajo se adaptó a este modelo en la medida que reposa sobre el sindicalismo industrial ( y no en el de oficio como en el periodo pre fordista) y en la negociación colectiva que instituía ella misma por objeto un sector de actividad económica, la de negociación de los convenios.

Una pluralidad de factores nos conducen a rever este modelo en cuestión. La búsqueda de la reducción de costos y del volumen de las cargas fijas de la empresa (políticas llamada de flexibilización) han jugado un rol importante, y puede servir para explicar la externalización de las funciones de endeble calificación (limpieza, jardinería, transporte, etc.) Pero la externalización de las funciones calificadas a sido resultado de otros factores. En primer lugar del progreso técnico que, al mismo tiempo, a elevado las competencias requeridas para ciertas funciones y facilita el recurrir a servicios externos. En segundo lugar la evolución de las técnicas contractuales que permiten hoy en día dirigirse al proveedor en forma directa con el cliente, eliminando los riesgos técnicos de estar expuestos por la externalización o sub contratación de ciertas funciones.

Los inconvenientes de este nuevo modelo comienzan solamente a surgir (perdida de competencia dentro de las empresas usuarias, elevación del costo de transacción, vulnerabilidad frente a las fallas del sub contratista, etc.) Ciertas grandes empresas buscan establecer por ello relaciones estables de cooperación, con sus sub contratados.

Esta evolución lleva a las empresas a concentrarse en su tarea específica dejando las tareas anexas en manos de terceros. Como consecuencia el recurrir al trabajo independiente le pone frente al derecho del trabajo con una serie de problemas de diversa naturaleza, así como el fraude a las instituciones de seguridad social, en los casos de tercerización o sub contratación con personas que en realidad tienen una situación de dependencia técnica o económica. El riesgo de fraude se ve en forma manifiesta cuando la provisión de mano de obra es el objeto esencial o exclusivo de la prestación que una empresa brinda a la otra. La legislación del trabajo intermediario esta operando después de 20 años en Europa, para separar a la intermediación del tráfico de mano de obra.

1. Trabajo intermediario y tráfico de mano de obra La sub contratación y la externalización de la mano de obra reanudan formas antiguas de la época pre fordista de la organización del trabajo. Eran una práctica frecuente en el siglo XIX, los obreros trabajaban dentro del cuadro de un arrendamiento obrero, y no de un arrendamiento de servicios. Ese contrato lo podía hacer el mismo trabajador o un intermediario «Marchandeur» de ahí el nombre de marchandage.

Rechazado por el modelo fordista, estas formas antiguas fueron prohibidas. En muchos países la ley distingue hoy día el marchandage, o tráfico de mano de obra con la sub contratación de servicios que es lícita.

Las reglas de represión del tráfico de mano de obra aparecen como esenciales para el funcionamiento adecuado del mercado de trabajo. De la misma forma que no se puede admitir que una empresa usara los servicios de otra extraña para evadir sus obligaciones fiscales. De la misma manera la competencia se desforma si las empresas eluden la aplicación del derecho del trabajo, poniendo entre ellas y el trabajador un empleador pantalla con esa única función. Las legislaciones nacionales se apoyan en una endeble seguridad a este respecto, máxime teniendo en cuenta las posibilidades de ofertas para la libre prestación de servicios en el seno de la Unión Europea, cuestión esta que debe ser abordada según surge de una reciente directiva comunitaria.

2. Sub arrendamiento y derecho del trabajo

La verdadera sub contratación posee una serie de problemas de diferente naturaleza que debe ser bien reglada dentro de las legislaciones europeas.

La sub contratación de actividades dentro de la empresa trae consecuencias evidentes para los trabajadores involucrados, que no se beneficiarán de las condiciones de trabajo que surgen de los convenios colectivos, a los que seguramente se le impondrán condiciones de trabajo menos beneficiosas que las de los trabajadores protegidos por el derecho. La única protección que se le llegaría a ofrecer sería el traslado a la empresa. Pero el problema mayor se centra en los vínculos triangulares que se dan entre la empresa usuaria, la sub contratista y los trabajadores sub contratados de esta última. En la sub contratación licita no hay vínculo entre la empresa usuaria y el trabajador, pero se puede dar una alta dependencia de la empresa arrendadora y la usuaria, de dependencia económica, y de todo tipo de exigencia que la usuaria le puede plantear. En esta situación una buena parte del derecho del trabajo se vuelve inoperante.

La reglamentación de la sub contratación ofrece una cierta idea de los tipos de vínculos entre el trabajador de la sub contratista y la usuaria. Pero esto supone la reglamentación de la intermediación de la mano de obra o sea de ser trabajador de una empresa que trabaja en el local de la usuaria.

D) Conclusiones

Se observa una diversidad creciente de los tipos de contratos que remuneran el trabajo. Una primera calificación distingue tres categorías :

a) Los asalariados tradicionales sobre la base de un contrato de trabajo donde la subordinación es esencial.

b) Otros contratos estipulan la realización de un trabajo a cambio de una remuneración y

c) Los empresarios independientes.

La segunda categoría (b) tiende a desarrollarse bien que aún ese desarrollo no es considerable en términos cuantitativos. Este progreso de contratos de libre colaboración sujetos hace poco tiempo a la legislación de la seguridad social y a la legislación del trabajo, y antes al derecho comercial, supone una cuestión crucial para le derecho del trabajo. La visión tradicional ve que el derecho del trabajo es eficaz en los casos en los que el trabajador está en una situación de subordinación estricta. Sin embargo, el grupo de expertos defiende la idea que es oportuno extender ese campo de aplicación dentro de ciertas circunstancias a fin de incluir otros tipos de contratos de trabajo de relaciones profesionales. La perspectiva es luego, ese derecho común del trabajo, donde ciertas ramas podrán adaptarse a las diversas situaciones del trabajo (trabajo subordinado en el sentido tradicional, trabajo para subordinado, económicamente dependiente). En esa perspectiva no deben separarse las cuestiones del derecho del trabajo y las de la seguridad social, que son las dos faces indisociables del estatus profesional. Es posible que la Unión Europea pueda jugar un rol en esa formulación de reglas fundamentales para asegurar esa protección de base a todos los que trabajan dentro de condiciones de dependencia económica.

De una manera general el grupo estima que es conveniente evitar la existencia de un clivage entre asalariados bien protegidos por un contrato de trabajo y las personas que trabajan con contratos de otro tipo que les confieren una protección inferior. Una de las funciones históricas fundamentales del derecho del trabajo a sido la de asegurar las condiciones de cohesión social. Esa función no podrá continuar siendo realizada sino en la medida que el derecho del trabajo adopte la evolución de las formas organizacionales del trabajo en la sociedad contemporánea y no se repliegue sobre ellas que le hicieron nacer, y que hoy en día son menos tradicionales. Traducción por

Sandra Goldflus

Montevideo, 5 de mayo de 1999.

a indice